近年来，数字技术不断升级渗透，数字化转型愈演愈烈。但是，一个好的数字化转型不仅仅局限于技术，还涉及到企业战略、组织、运营、人才的一个系统化的变革和创新。在这种形势下，企业如何实现人才战略的数字化转型？怎样才能加速内部造血，抢夺人才高地？
在人才结构性短缺的背景下，人才战略是数字化转型的核心挑战，人才质量和效率的重要性越来越凸显。如何利用数字技术提高企业管理和人员效率？如何界定新形势下员工效率与公平的关系？
带着这些问题，盖亚工场联合DDI于近日在上海举办了主题为“人才管理的数字化进化:质量与效率的转型”的线下沙龙。DDI大中华区咨询总监范世伟、盖亚工场联合创始人CEO张新波、阿特斯阳光动力集团前人力资源高级总监李友益，以及近40家制造企业代表受邀探讨人才管理数字化演讲。
攀登“人造山峰”
数字化劳动力效率管理
盖亚工场联合创始人CEO张新波分享了劳动效率管理数字化转型的实践案例及实现路径。首先，他提到了人效管理包括三个要素，战略、组织和执行，但作为HR，他更关注组织调整和人的执行。人的效率的提高意味着企业需要用更少的人力、时间和成本获得更高的产出。因此，人的效率是衡量组织运作执行情况的关键指标。
企业中各个部门的职能人员在人的效率提升中发挥着积极的作用，HR需要关注如何提升员工体验，如何利用激励导向的薪酬来促进员工的工作效率。各行各业对人的效率的角度关注度不同。在这里，他列举了几个不同行业中与人的效率相关的成功案例。
实际案例。
食品制造业:改变经验制定排班计划，科学算法提高人类效率。
15-18年，某食品制造厂以工艺改进和生产自动化改造为主，员工从12000人下降到7000+。然而，18年后，工厂发现，仅仅通过技术和生产的改进，无法继续大幅度提高人的效率。因此，工厂开始使用智能调度系统自动生成更加合理合规的调度计划，充分利用多技能人员。直到2021年，企业员工下降到4400+，这些人的生产产量也达到了12000人的产量。从而通过自动化、流程改进和劳动力管理的共同作用，显著提高了企业的人力效率，让企业用更少的人和更少的人力成本产出更多的产出。
零售商:灵活的轮班与多技能工作相结合，雇佣创新以提高销售及时性。
某超市员工200+左右，销售额251万元/周。过去采用固定用工、固定班次，每个员工只走一个岗位，意味着企业需要花费8142小时的员工成本。后来企业通过智能排班系统拆分班次，增加弹性班次，并将员工技能维护纳入系统，采用多技能岗位发布，帮助企业降低了2000+小时的工时成本。此外，在某些时间段，系统还增加了小时工的轮班比例，可以减少固定班次造成的工时浪费。通过这些创新的雇佣方式，尚超将其销售时效提高了32%，并节省了2400多个小时的工作时间。
互联网内容审核:智能算法替代人工排班，员工体验大幅提升。
某互联网公司大概有147个内容审核岗。原来公司用的是人工排班，排班的班次单一。员工不能及时休假，夜班分配不均，导致员工满意度差，效率低，离职率高。为了提高员工的满意度和工作效率，企业使用智能算法调度来代替以前的人工调度方式。系统可以根据规则和员工的喜好生成公平合理的排班计划，充分考虑员工的作息平衡，大大提高员工的工作效率。审核人员的效率从每小时200件提高到230件。系统还可以分析不同时间段的业务量波动情况，根据波动情况合理投入人力，高峰期安排1-6小时的弹性班次，也节省了12名员工的工作时间。
属性:实时可见的考勤数据，有效消除“空愤怒员工”
某物业公司通过劳动管理系统实现了一线工人考勤工时数据的实时可视化，有效杜绝了项目中的假员工现象。科学统一地对项目进行合理的人员配备，实现标准化管理。用工时制代替人头制，优化了排班，减少了工时浪费。员工减少了20人左右，但服务效率提高了100 m2/人，企业盈利能力大大提高。
快消工厂:优化考勤统计流程，万人薪资结算准确率提升3%。
一家啤酒制造企业有20家工厂，分布在全国17个地区，共有28，000+名员工。以前的考勤员都是用人工统计考勤，处理考勤异常，然后根据人工考勤数据计算工资。而人工考勤数据无法做到完全准确，所以薪资准确率只能达到97%。作为一个拥有大量员工的企业，3%的薪资误差也会带来巨大的工时浪费。后来企业用考勤系统代替人工考勤统计，避免了考勤和薪资的结算错误，优化了考勤异常处理流程，将薪资计算周期从原来的5天缩短为3天，帮助企业有效提高了考勤统计和薪资结算的效率，真正实现了降本增效。
企业希望通过以下五个步骤来提高劳动力的效率。
建立人因绩效指标数据库，在员工考勤、加班、排班、工时、效率、成本等环节实时监控流程指标。
多部门协同工作，了解业务，建立每个指标的责任人。
通过业务驱动，安排合理人力促进产出，开源节流并举。
做好过程的提前预警、监控和应对，结果的分析和引导。
盘点员工技能，构建技能激励机制，采用激励性薪酬，提升员工体验盖亚在劳动力管理领域深耕十余年，将数字技术与实践经验相结合，帮助企业准确知道自己需要多少人。实际上有多少人？怎么样了？你需要多少人？也就是说，制定考虑到业务需求、效率和员工满意度的劳动力计划。实施多技能岗位发布，实现资源共享的集中调度和排班，按需排班，优化排班结果的生成。
实际上有多少人？通过实时自动考勤，使员工考勤管理更加规范，非正常考勤和加班，特别是计划外加班，降低区域支付成本，提高出勤率和运营效率。
干得怎么样 通过精益工时和激励性薪酬，推行工作任务化管理，分析间接和损耗工时。以效率为导向，实现计时计件的薪酬激励。升级人才战略，加快数字化转型。针对上述问题，DDI大中华区咨询总监范世伟首先谈到了企业人才管理数字化转型将遇到的三大挑战:
第一，挑战是缺乏顶层设计，这意味着企业要考虑整体布局是否具有前瞻性和落地性。
第二，挑战是缺乏科学手段，因为很多企业都在盘点人才数据信息，但是没有目的性，没有对人才进行标签化，导致企业无法根据标签快速找到合适的人员。
挑战三，缺少技术支持，没有运用专业的技术手段来支持企业实施人才战略。企业需要考虑如何实施人才战略。首先，他们需要判断商业环境。例如，企业的主要业务挑战是什么？主要的商业策略和文化策略是什么？我们还需要知道实施该战略的关键措施是什么。这样，企业就可以了解实施这些关键措施的关键岗位是什么。这也导致了企业的人才需求。企业的HR需要知道什么样的人能够实现企业的关键举措，或者说这些人需要具备什么样的能力才能胜任企业的关键岗位。这意味着企业需要从四个维度来考虑:关键核心岗位的供需规划、关键岗位的人才密度/充足比例、企业人才管理现状、人才供需缺口。那么，从这些维度中，我们可以找到与企业经营战略相匹配的人才画像。
如何才能实现人才管理的数字化转型？企业需要制定详细的数字化业务发展战略，因为其人才战略需要建立在清晰的业务战略和对未来发展目标的数字化分析基础上。企业还需要结合数字化业务的发展需求和人才现状，建立全面的数字化流程体系，根据既定的人才画像，对企业人才进行全面盘点。
数字时代重塑人力资源的价值
阿特斯阳光动力集团前人力资源高级总监李友益
主要运用今日CEO和CHRO的数字化视角，以及“数字化HR”的思维，引出HR价值的转变。同时也提到了在数字时代提高组织绩效的HR系统。
首先，他在IBM全球1500强首席人力资源官的调查报告中提到了HR最重要的五个核心特征。这五个特征可以帮助HR提升创新和数字化能力，建立全球视野。
核心人力资源能力
快速反应和对快速变化的时间的反应
通过持续透明保护员工对雇主的信任，降低雇主声誉受损的风险。
通过高度个性化的设计，及时相应的持续改进，会给员工带来有意义的工作体验。
利用人工智能AI技术来加强通过数据进行决策的能力当企业进行数字化部署时，HR需要考虑到企业其他员工的使用习惯，而不仅仅是考勤是否习惯数字化系统。同时，企业布局的数字化系统最好基于云端，方便员工通过移动端使用，结合真实使用场景，提升员工体验。HR的数据系统可以帮助HR从传统的人力资源职能向客户细分和综合服务机构的新模式转型，真正实现HR的数字化转型，做到以客户为中心，以结果为导向。
