《工人日报》记者近日调查发现，不少求职者表示，找工作时完全没有个人隐私可言，很多企业没有“边界意识”，“不问问题”。对此，有人力资源经理表示，这是为了估算企业的人力成本，以保证招进来的人高效工作。但法律人士认为，用人单位无权向求职者提出与工作无关的问题，而应着眼于求职者的工作能力。
企业在面试中“扒”应聘者隐私的现象相当普遍。而一些小企业缺乏人事的方法，对应聘者隐私的询问比较直白，而一些大企业的高层人事则比较含蓄。此前有媒体曝光，北京某知名电商平台员工称，公司要求部分员工限期提交亲属、同学信息，包括直系亲属、三代以内旁系亲属、小学起的同学等。
这些企业希望通过掌握员工的私人信息，更好地“控制”员工，从而提高员工的用人效率。比如，通过掌握女性的婚姻和生育状况，可以调整女性员工的岗位，避免因生育增加人力成本；对于未婚女性求职者，提前设置准入门槛。一些金融企业更看重应聘者能否带来有用的“资源”。有的企业根据应聘者家庭的财务状况来判断其对企业的忠诚度。有些企业知道员工的个人信息，是为了防止员工在企业安插亲戚朋友，从而形成小集团……总之，通过掌握员工的隐私，企业可以灵活处理人事关系和布局。但是，我不知道，这个动作违反了法律。
《劳动合同法》规定，用人单位有权了解与劳动合同直接相关的劳动者的基本情况；但是，企业不能收集与工作无关的劳动者信息。一些企业过度收集劳动者的个人信息，构成了对劳动者隐私权的侵犯。员工有权拒绝企业侵犯其个人隐私的行为。
对于用人单位来说，热衷于收集劳动者的个人信息是违法的，也不是科学的考核方法。侵犯员工个人隐私只会招致员工反感，不利于增强企业凝聚力。劳动者的隐私权等合法权益不能被企业“照顾”。用人单位应更加关注劳动者的工作能力，这有利于与劳动者的良性互动，实现“双赢”，有利于企业的发展。劳动者要敢于对涉嫌侵犯自己权益的用人单位说不，积极维权。劳动监察等有关部门应当帮助劳动者维护合法权益，督促企业不得侵权。
