我国《公司法》对高级管理人员的定义是:总经理、副经理、财务负责人、董事会秘书、公司章程规定的人员。公司经理主要分为三类:高级、中级、基层经理。提到的高管有CEO、总经理、董事等。只研究高层管理者，不考虑中层管理者。原因在于高层管理者的决策控制着公司未来的发展方向，他们在公司的日常经营管理活动中也有很大的自主权。
中层管理者是公司决策的执行者，同时指导员工开展具体工作，对企业价值的影响有限。为了与现有研究保持一致，突出高层管理团队中对公司价值影响最大的管理者，便于实证研究，本文以高层管理团队中排名前三的高管为主要研究对象。
薪酬比较的概念和测量方法
薪资比较的概念。亚当斯于1965年提出的公平理论是研究比较心理和比较行为的一个比较完善的基础理论。在此基础上，1999年Fehr等后续学者建立了公平偏好模型。该模型指出，个人不仅关注自己的绝对收入，而且倾向于将其与其他可比对象的收入进行比较，以更深入地了解自己的情况。个人倾向比较的对象主要分为境遇比自己好的和境遇比自己差的。邢淑芬等人称之为向上比较心理学和向下比较心理学。当个体进行向上攀比时，会产生攀比心理，会产生强烈的改变现状的心理动力。向下比较不会引起个人过多关注，不会产生负面情绪。
同样的行为也体现在企业管理上。2005年，要求对上市公司高管薪酬水平进行强制披露。此后，高管可以轻松收集同行薪酬数据，对比后会滋生“攀比心理”。简而言之，在一个行业相同规模的企业中，高管本身的薪酬水平低于比较对象，所以会有攀比的心理感受。所以对薪酬对比的理解是，企业高管对比同行业可比高管的薪酬，进而知道自我薪酬的公平性。一旦其他高管的薪酬水平高于自己，就会产生攀比心理。
如何衡量薪资比较？作为一个综合心理学和公司治理理论的概念，薪酬比较如何外化，如何用数据衡量，学者们从不同的角度进行了阐述。李实等人建立了比较系数来量化个体的比较强度，其公式为:比较系数=自己的单位劳动时间收入/比较对象的单位劳动时间收入。再者，学者们结合各比较模型的特点构建薪酬比较系数。采用的方法是为了更好地反映管理者的内在动机，有必要将个体的投入差异纳入模型。
桂等人设计的薪酬比较系数是*。这个比较系数越大，高管薪酬比较的动机就越强。另一种方法是将样本数据按年份-行业进行分类，将同行业的公司按主营业务收入水平进一步分为大、小两组。在同行业、同规模的条件下，计算公司前三名高管的薪酬中位数，再除以公司前三名高管的薪酬中位数，得到薪酬比较系数。薪酬比较系数与薪酬比较动机负相关，即薪酬比较系数越大，薪酬比较动机越小。
采用罗红等人建立的薪酬比较系数，主要原因是薪酬比较系数是在统一标准的前提下建立的，即同行业规模。根据上面得出的结论，同行业高管与可比高管薪酬水平的比较就是薪酬比较，“可比”的意义在于同行业的同尺度。这种方法可以有效减少不同行业、不同规模造成的薪酬水平差异，将各项薪酬数据控制在同行业、同规模的可比范畴内，使得出的薪酬比较系数能够合理衡量高管的薪酬比较动机。
公司价值的概念和计量方法
公司价值的概念。1.经济价值理论中公司价值的定义。公司价值理论是以经济价值理论为基础的。2.财务理论对公司价值的定义。企业未来能够产生的现金流的贴现总额就是公司价值。根据财务理论，我们可以从多个角度来衡量企业价值。会计的价值、市场交易的价值和企业未来的潜在价值都可以作为衡量企业价值的起点。
公司价值评估。目前公司价值的评估主要有经济增加值法、现金流量折现法、相对比率法和托宾Q法。该方法的基本公式表达了未来外部市场所能达到的价值水平。再者，托宾Q不仅可以反映企业过去的业绩和历史信息，还可以包含股票价格的波动，还可以准确衡量现在和未来的业绩水平。
第一，委托代理理论。在上市企业的管理中，企业的经营权和所有权通常是分离的。职业经理人负责公司的经营管理，而企业的所有权属于股东。因为股东不直接参与企业的经营管理，只享有资产收益和剩余分配权。因此，与直接参与公司经营管理的职业经理人相比，股东获得的公司信息更少。由于所有者和管理者之间的信息不对称，一旦双方利益不统一，管理者为了追求个人利益就可能做出有损于股东利益的决策，从而产生委托代理问题。
詹森是第一个研究职业经理人和股东之间代理问题的人。他认为股东和职业经理人之间的主要矛盾是双方利益的不一致，从而导致了代理问题。股东的愿望是公司利益最大化。股东会从股价上涨中获益，而代理人只关心自己的利益，获得更多的薪酬收入。当管理者获得信息优势，有利可图时，职业经理人往往会背离股东的意愿，同时从事自利活动，比如坐豪华办公室，以公司的名义购买豪车供自己享用。
为了有效监督职业经理人的活动，避免其自利行为，股东将采取一系列措施。但是，这种方式会增加企业的成本。因此，股东需要评估公司的利益和职业经理人自利行为导致的监督成本。为了有效地解决委托人和代理人之间的冲突，委托代理理论应运而生，以保证双方利益的统一。
企业的目标是追求效益最大化，提高企业价值，从而不断提高股东价值。但在经营企业的过程中，企业高管需要付出巨大的脑力和体力，回报主要体现在自己的薪酬上。当发现薪酬与同行业可比公司存在差距时，高管往往会利用自己掌握的信息，通过委托代理理论中的代理问题实现个人利益最大化。该理论以委托代理理论为基础，旨在科学、准确地解释企业高管的经营管理和经营中的代理行为。
第二，信息不对称理论。信息不对称是指交易双方对相关交易信息的掌握存在明显差异的情况。根据这一理论，拥有信息优势的一方更容易在交易过程中获得利益。原因是掌握信息的一方有更强的自利动机，会引导交易完成。而信息不完全的一方，或者说信息劣势的一方，总会在交易完成之后，才会有一些隐藏的信息。道德风险和逆向选择是信息不对称导致的主要后果。
乔治。阿克洛夫认为先验信息的不对称会导致逆向选择。逆向选择是指在签订合同之前，信息优势一方利用信息优势打破交易的平衡，通过侵害信息劣势一方的利益获取超额收益。经过深入研究，他还发现，事后信息不对称很容易导致道德风险，主要体现在信息优势一方在签订合同后，为了谋取更多利益而违反合同约定，对信息劣势一方造成伤害。
由于所有权和经营权的分离，注定了企业的所有者难以掌握全面、真实的信息数据，而企业的管理者享有经营权，因此企业的财务信息往往首先通过管理层流向股东。由于时间差，高管会利用这一点来实现个人利益的最大化，甚至会对股东利益造成损害。由于信息不对称的存在，加剧了股东和高管之间的代理问题，加深了他们之间的矛盾。如果委托人和代理人之间不再存在信息不对称，委托人能够完全掌握代理人的日常经营活动，那么对经理的监督和激励就没有意义，也就不会存在代理问题。
第三，行为公司治理理论。公司治理理论来源于行为公司治理理论。追求企业利益最大化是前者的研究目标。为了实现这一目标，企业将建立一系列有效的措施来约束和激励代理人。目前，越来越多的公司正在对公司治理进行深入研究，目的是创造良好的公司治理环境，提高企业价值。然而，早期的公司治理理论无法对安然等公司治理的失败做出合理的解释，这使得学术界不得不发展一种新的公司治理理论。Shefri关于认知心理学的研究成果为人们研究公司治理提供了一种全新的思路。许多专家开始将心理学的研究成果与公司治理结构相结合，构建新的公司治理体系。
心理学认为，人的主观感知控制并产生不同的情绪，从而形成相应的认知，人的行为决策是由个人认知差异造成的。这一理论论证了人的行为的形成很大程度上是由人的主观心理因素所支配的。在公司治理研究中，心理学理论的引入可以科学合理地解释公司代理人的行为决策。
莫克探讨了心理因素与公司治理的关系，对于早期公司治理理论无法很好解释的事件，从心理因素的角度进行行为分析，并将这种新的研究理论定义为行为公司治理理论。代理成本和不同主体之间的利益冲突是行为公司治理理论的研究重点。文房等人指出，行为公司治理理论是假设人是非理性的，控制代理成本，建立有效的激励措施，从而研究个体特征对管理者行为的影响，实现双方利益的平衡和社会帕累托效应。
公司治理理论指出，人们的认知和情绪会影响他们的行为和决策。人的行为是由一些关键的引导因素引起的心理动机造成的。所以动机的形成是由人的经验、主观意识、主观情感等因素造成的，最终决定了人的行为。本文以现有的行为公司治理理论为基础，结合企业高管的心理和情绪变化，探讨高管的行为决策。另外，社会比较理论的研究是以行为公司治理理论为基础的。
第四，参考点理论。由于个体在不确定的条件下做决策需要一个参照对象，参照点理论应运而生。参考点特指不确定条件下的决策模型。个人的得失并不是根据最终的绝对收益来决定的。基本上是以某一点为参照，用比较的结果来衡量个人的得失。作为参考的这个点就是参考点及其参考标准。
参照点理论认为，在判断企业高管薪酬水平时，往往不会只盯着绝对薪酬水平，而是放在一个特定的环境中，即同行业可比公司中。以相对薪酬水平，即通过参照点为标准，高管的心理情绪受相对薪酬水平影响较大。因此，参照点理论合理地解释了同行业高管与可比高管的薪酬对比。同时，这一理论也是社会比较理论的基础。
第五，社会比较理论。社会比较理论指出，一般来说，个体容易受到情绪因素的影响，因此往往需要外界的帮助，才能对自己有一个比较全面客观的评价，正确认识自己。亚当斯提出了公平理论，并指出个体的行为选择会受到个体比较的影响。一旦攀比造成心理上的不公平，就会导致攀比心理。所以可见，社会比较理论都是个体来研究的，通过比较可以发现情绪对个体行为的影响。
