前段时间，海底捞创始人张勇夫妇登顶新加坡首富的消息再次让海底捞成为舆论讨论的话题。
不知道什么时候，海底捞成了“网络名人餐厅”。按常理来说，能成为“网上名人餐厅”的食物，大多是有特色的，或者很好吃的。但是，海底捞似乎只是一个普通的火锅，在口味上并不具备独家优势。真正让其成为“网络名人”的，是海底捞周到的服务。很多人说:我去海底捞吃火锅吗？我吃的是服务！
一家以优质服务著称的餐饮公司，将创始人送上首富的位置，无疑是一个值得研究和探讨的案例。带着疑惑，我翻开了海底捞店长的这篇日记。
毕业后应聘服务员，放弃还是留下？
《海底捞店长日记》的作者李顺军，记录了他在海底捞从大学生到服务员，再到一路升迁的职业生涯。
07年北京，大学毕业，做服务员，月薪1080元。这几个词组合在一起，就像看到了一个社会底层的年轻人北漂的辛酸。虽然很丑，但确实很少有大学生能接受自己大学毕业，和小学毕业的人一起做服务员。一千块钱的工资，似乎这几年的学业都荒废了，甚至不敢告诉父母自己没能成为办公室白领，只是在火锅店当服务员。
李顺军说，那段时间是他最低谷的时候，放弃的念头闪过他的脑海。之所以选择面试服务员，是因为海底捞有完善的晋升机制。只要坚持下来，很快就能成为领导，于是他试着去应聘服务员。
为什么底钓能留人？
真正接触到海底捞的时候，笔者被细节打动，一点一滴坚定了留下来的信念，有了努力向上爬的信心。通过作者日记中记录的内容，我也开始了解海底捞成功的秘密。
第一，外在的舒适
首先，干净整洁的训练环境，宿舍里的空洗衣机，饭菜里的大鸡腿，这些现在看来很简单的日常，对于当时的劳动人民来说，确实是极好的待遇。想象一下，一个人在异乡。有什么比好的住宿和温暖的食物更能让人感到温暖？也许海底捞抓住了这一点，让员工对外部的温暖感到舒适。
第二，内在获得感
当外部条件满足了员工的需求，接下来就是内部需求了。每个人都有一种世俗的欲望，渴望被表扬，被优待，被认可，被提拔……而海底捞的培训恰恰做到了一切。领导能看到员工的努力，也会一直用物质奖励让员工开心。也许只是一块肥皂，一双鞋子，但再小的东西，代表的不是价格，而是价值和获得感。而那些对待员工欺软怕硬、态度恶劣的领导也会受到惩罚，这让员工觉得受到了重视。
第三，晋升的满意度
当外在的舒适和内在的获得感都能让员工满意时，员工自然愿意尽自己最大的努力为自己的公司服务。这个时候公司不会亏待他们。这里有成熟完善的晋升机制，只要你做得足够好，就能获得晋升机会。每个小领导想要升任更高的职位，都必须提前培养接班人，而这种接班人制度让每个人都能获得晋升机会。领导不用担心员工抢自己的位置，相反，要做到最好。
第四，时刻保持危机感。
然而，促进机制不是一成不变的。坐在高位上并不意味着可以高枕无忧，因为只要你不把本职工作做好，分分钟就真的给别人让路了。原本在你之上的人，下一秒就可能成为你的下属，这样员工才能时刻保持危机感，不断进步。
5.将员工的归属感转化为客户服务。
这样一套完整的员工培训流程，体现的是这个企业的文化，让员工有归属感，让他们尽心尽力为企业创造价值，而这种价值创造就在于全心全意为客户服务，让客户感到舒适。要让顾客感到舒服，海底捞可谓餐饮界的极致，比如擦鞋服务，比如饭后为顾客准备小礼物。这些都是以前员工感受过的，这种让他们感到舒服的感觉也转移到了客户身上，这是双赢。
钓鱼能走多远？
《海底捞店长日记》最近出了十年回顾版。当年第一版没有透露的结果，本书也给出了。这个面临去留选择的年轻人，已经给出了最终的决定，离开，拥抱海底捞优秀的企业文化，飞向更高的地方。
这几年海底捞负面新闻很多，口碑受到很大影响。那些优秀的企业文化的传承还是有裂痕的。海底捞能走多远，员工能消化吸收多少这套培训方式，都是未知数。就像笔者的同事曾经说过的，没有人想离开海底捞，但是有人离开了。那么，海底捞还能走多远？
海底捞店长日记里记录的点点滴滴，只要你关注产品，就能体会到其中体现的企业管理精髓。正是这份对时间的记录，从一线工作人员的角度，让海底捞更能理解这家“网络名人餐厅”成功的秘诀，提取其精华，并确保其能以正确的方式发挥作用，必将硕果累累。
