创业从来都不容易。只有经历过失败的人，才懂得如何获得成功，更珍惜成功。
海底捞董事长张勇是创投圈和餐饮业的重要人物，尤其是在管理方面。没有企业能学到他的技术。张勇也经历过三次失败:第一次，赌博生意失败；第二次，汽油生意失败；第三次，麻辣烫生意失败。
但是，张勇觉得前三次都是因为急于求成和投机。他认真吸取了历次失败的教训，终于在第四次把海底捞这个餐饮行业的巨头企业做成了。
海捞不仅是餐饮行业的榜样，也是很多互联网大佬想要学习的榜样。他们认为张勇是一个了不起的人。他既不是含着金钥匙出生的二代，也不是清华北大哈佛剑桥的顶尖文凭。他只是一个技校毕业的小镇青年。他能开创如此大的事业，真是不可思议。然而，张勇觉得他的成功没有秘密。关键是服务好客户，把员工当人看，这就够了。
成功是不断的尝试，张勇讲述了他的创业故事:
我创办海底捞的时候，炒不起来，但是只要我勤勤恳恳，面带微笑，还是会有回头客的。18岁时，他进入工厂，成为一名拖拉机厂的电焊工。干了几年，他觉得无聊，就在街边摆了四张桌子，开始卖麻辣烫。结果不成功。
1994年3月，海底捞第一家火锅城在四川简阳正式开业。我老婆，我同学，我同学的老婆组成了海底捞早期的创业团队。那时候我连炒料都不会，只好买本书，左手拿书，右手炒料，就这样边炒边学。可想而知，这样做出来的火锅味道很一般，我要想活下去只能心态好。客人有不满意的地方需要抓紧时间多付出微笑。
发现优质的服务可以弥补品味的不足，从此更加努力。之后，海底捞在简阳已经家喻户晓。
1999年，我决定把海底捞的品牌带到外地。海底捞走出简阳的第一站，选择了Xi安，因为Xi安有人愿意和海底捞合作。到Xi安后的头几个月，海老接连亏损，似乎血汗钱都要没了。
关键时刻，我果断要求合伙人撤资，委托我过去的得力助手杨小丽全权负责，重拾海底捞的核心理念，服务高于一切！短短两个月，Xi安海底捞店奇迹般扭亏为盈。
受非典影响，餐饮业陷入低谷，营业额骤降。作为Xi安店的经理，杨小丽开始思考对策。她马上在报纸上刊登了一条关于海底捞火锅外卖的新闻。
火锅送上门，很新鲜，海底捞的订餐电话一下子响个不停。为了送货方便，我们把传统的煤气罐换成了便携式电磁炉，前一天送完菜，第二天再去取回电磁炉。
说起海底捞的服务员，很多人都是员工介绍认识的。员工只有对企业有认同感和归属感，才会真正快乐地工作，用心做事，进而通过他们传递海底捞的价值观。不仅在工作上，在生活上，我也希望每个人都能感受到快乐，所以我用一部分利润给我的员工租了房子。
我讨厌光说不做。我觉得做领导还是有责任的。大家都没有后顾之忧，当然也愿意努力。不仅如此，我还想了很多办法来鼓励员工的积极性。
后来我花了几千万美元办了一所私立学校，给员工的孩子免费上学。我还设立了医疗基金，帮助员工支付因病产生的部分费用。我经常告诉员工，与其胡思乱想，不如脚踏实地，学会用双手去创造。
薪酬方面，我也做了一些调整，把薪酬控制在中上端，配置了完善的晋升机制，层层晋升。包括店长、经理在内的大部分经理都是从内部提拔的。我招人从来不看文凭和学历。我的很多员工都是农村的，学历不高，但是大家并不认为餐饮行业没有前途。这是无能的人做的工作。
除了普通员工和一般的小主管，我会对店长有一些更严格的要求。你必须做好两个指标:一是客户要满意；第二是员工要满意。
这里的客户满意度不是每个人都满意，但大部分客户应该是满意的。这里的员工满意不是说领导要听员工的话，而是说领导要调动员工的积极性，让员工对自己的工作感到满意。
我们还会邀请一些神秘嘉宾到店里用餐，以此来考核店长的管理和服务员。海老的员工有很多等级，合格、优秀、标兵、劳模等。还有一个晋升机制，只要他们干得好，就可以慢慢晋升。我在海捞提拔干部有一个重要原则，看这个人是不是待人友善，有没有客户的好评，团结能力强。我觉得这个特别重要，所以有了这个考核，我身边很多人就可以考核这个员工是否适合做领导。
曾经有人跟我说，管理模式简直跟一些世界级的名企背道而驰，你根本不懂企业管理。我觉得他说的不一定错，我做的不一定错。关键是要不要因地制宜。我可能一直在做一些创业者不理解的事情，但是我有勇气打破常规去改变。
很多人跟我说，我的管理太人性化了，把员工当人看。做得不好的员工肯定会受到惩罚。如果你做得不好，你不会得到加薪或赞赏，他们中的一些人会被降职。没有人想工作一辈子。如果这个人坏到极点，没有理想，他会想一辈子，进不了海底捞。有些人私下向我寻求成功的秘诀。其实没有什么秘诀，就是把员工当人看，服务好客户。
张勇的海底捞确实有自己的经营经验，它的成功不是没有原因的！
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