一个
受疫情影响，很多企业受到牵连，有的亏损，有的倒闭，根本没有“铁饭碗”。00后的就业观也受到了前所未有的冲击。在民企找工作，眼光不长远，更看重当下的收获和成长。所以你想让他为企业努力，而不是让他现在得到他需要的，00后才和你玩。
——摘自《中国共享经济发展报告》
国家支持自主创业，鼓励人们自谋职业，从而激励更多的00后毕业生不再像90后或70后、80后那样毕业后急于找工作。这使得很多企业的毕业生比例受到不同程度的影响，也使得企业的选拔面临很大的挑战。——摘自《关于支持多渠道灵活就业的意见》
1.网络名人的经济冲击
网络名人低门槛高收入的吸引力，让更多的00后开始加入网络名人行业，以创业的形式自己创业。加上00后的父母大多是70后甚至80后，是最容易实现阶级跨越的一代，也是土豪聚集的一代，所以00后的富二代很多。他们不怕缺钱的压力，却以暂时努力和积累经验为借口，给自己更多试错的时间。
2.技术环境的影响
目前，信息传递的速度已经达到了顶峰。面对多元信息时代，00后最大的红利就是可以第一时间多渠道获取自己想了解的信息。所以，现代管理者应该停止谈论自己的经历和经验。这些在00后眼里看几篇文献和著作就能获得的知识，甚至比你所谓的经验还要好。他们的年龄是竞争思维的年龄，我们在一起竞争，看谁的思维能力更强。
综上所述，管理者们，你们真的准备好这个时代的“产物”了吗？
二
00后员工应该如何管理？
1.企业技术优化要与时俱进。
现在很多企业还是靠管理人的方式。这种方式对于这些从小玩IPAD的00后小伙伴来说有点难以接受。在他们眼里，做好工作不是你的决定，而是数据；奖金多少不是你说了算，是制度；协作是否顺利，不在于沟通，而在于过程。如果企业和管理者不为之改变，00后就会和你作对，因为在他们的世界里，没有什么是必然正确的。如果有，也是真实的数据和明确的规定。
2.优化管理模式，了解00后真实需求。
工作能给人带来价值的，无非是喜悦、财富、健康、认知、荣耀和联系。如果他非常在意荣誉，我建议你邀请他的家人或客户在年会上为他颁奖。如果他在乎的价值是“人脉”，那么对他的奖励方式可以是与高管共进午餐的机会。如果他在乎的价值是“认知”。然后，作为管理者，你要和他更深入地探讨行业秘密和趋势，让他总能被自己的认知升级所刷新。
另一种满足需求的方法是在组织中给他一个值得骄傲的人。如果他对工作负责，你不妨大胆授权他做某个项目的“负责人”。如果他在某个岗位上积累了一些经验，你可以给他指派一个“专家”来培训刚入职的年轻员工。如果他是刚入职场的小白，你可以把他设定为“创新者”，鼓励他大胆提出建议。
如果他有艺术审美天赋，不如给他一个“行家”，让他把产品或者文案艺术化升级。德鲁克说，“组织的唯一目的是充分发挥人的长处。”他还反过来说，“一个组织之所以存在，就是为了让你的缺点变得无关紧要。”如果一个员工只是组织中的一颗螺丝钉，那么工资再高也没有动力。
三
00后如何携手，让实力去一处？00后第一批进入职场的人会在2022年左右，后面的人会一直走下去。所以，管理者们，你们准备好和这些你们最终从市场上抢来的宝贝携手了吗？你有自己的赢法吗？还是准备拼尽全力，杀敌一千自损八百？
孙茜老师有16年的培训和管理经验。下面是一套00后管理七剑。希望能帮你拨云见日！
1.拔剑:定义工作类别。
00后是自我意识非常强的一代，不像70，80，90后那么好糊弄。那些为集体多做事，分工没有界限的，都是扯淡。00前最好不要谈。分工明确可以让他们有足够的界限，让他们对自己的职责负责。
2.拔剑:提前告知工作困难和问题。
中国的管理者总是这样说，不要让我再说一遍。这句话也暴露了管理者的本质，就是高高在上的霸道态度和不负责任的放权态度。00后的管理，更多的是不仅要明确目标，还要提前和员工就困难和问题达成一致，将资源同步到位，让员工有生产力。
记得有一次去一家公司培训，他们要上执行课。最后通过沟通了解到，是领导的目标安排和员工的信息接收出现偏差，导致了目标的失败。不是员工的执行力有问题。作为员工的接受者，有时候会出现信息不对等的情况，但作为管理者，需要更细致的沟通，让员工明确下一步的行动步骤，这样才能更好的实现目标。清晰并不意味着告知，而是让员工找到自己的行动路径。因此，最终交付的课程对于管理者来说，已经从执行变成了目标管理。
相信你看到这里，一定想知道背后的剑是什么，效果如何。那我们就预约线下课程吧。你敢来，我就敢给！我们在这里碰头，不见不散！
俗话说，长江后浪推前浪，每一代人都有鲜明的特点和能力，顺应潮流，充分发挥管理者的能力，努力给时代带来亮丽的一笔。
七剑出鞘的同时，也是企业拥抱00后腾飞的时候！
