一个招聘经理不会写简历，就相当于一个营销人员不会写营销方案，让人怀疑这个招聘经理的能力和专业性。然而，现实却是一记耳光。的确，大量的招聘经理不会写简历。今天我就以招聘经理为例，告诉你怎么写简历。不管你是不是招聘人员，都可以借鉴。废话不多说，先贴几个案例。
案例中，只有一些书面职责和日常工作，没有任何亮点。这些职责几乎适用于所有的招聘经理，所以写和不写差别不大。如果写几个岗位职责就能打动招聘人员，那只能说没有最好的食物，只有更多的食物。
案，问题同案，只不过多了一个“工作成绩”，但奇怪的是，工作成绩里描述的并不是什么成绩，比如“深化”“推进”“提升”，这是八股文政治话语的一个基调。关键是你要写数据，但是什么都没有。所以，你“加深”了对总统的认同，但这种认同有多深呢？没人能理解。而且，更重要的是，到处挂着“团”的名头，却体现不出“团”的优势，让人汗颜。
案例，看的时候有没有似曾相识的感觉？是的，空全是废话。如果还是把期望薪资写在10000-15000区间，那真的需要权衡一下了。难怪有人说HR是完全不需要技术门槛的工作。如果都是这个水平，那是真的。通过以上案例总结，你会发现一个共同的问题:
无数人喜欢写工作职责，有的会多写一点怎么做，就是不喜欢写工作成果。
如果你不写你的工作成果，或者你真的什么都没做，你只能假装不写；要么是做出了一些成绩，但不知道怎么写，只好回避重要的问题。问题是，工作结果是招聘方/老板最关心的地方，而最关心的地方却缺失了。哪个公司敢问你？除非用人单位真的很着急，想试用你，否则通知你去面试的可能性不大。
结果和成绩是工作经历中最重要的部分，也是最引人注目的地方。他们怎么能被忽视呢？先说工作内容的写作重点。
首先，找出你要招聘的职位的核心价值。
为什么要设置招聘经理这个职位？不用说，就是快速准确的找到合适的人才。那么，要想快速准确地招聘到合适的人才，就要想清楚招聘经理的画像——理想的招聘经理是什么样的？如果你想准确描绘这个画像，可以用“冰山”能力模型来框定。
至于冰山模型是什么，这里就不需要大篇幅描述了。简单来说，一个人的知识、技能和行为是由无形的内在动机、特质和自我认知决定的。看不到的是深层次的东西，我称之为底层品质。对于招聘经理这个职位来说，他的基本素质主要由“成就驱动、结果导向、高情商”等几个重要因素构成，然后对所展示的知识和技能进行相应的简单划分。
通过这些，你可以相对准确地描绘出招聘经理的理想人选。
其次，我能给对方提供什么样的价值？
站在招聘人员和老板的角度，你会喜欢什么样的简历？这个问题想清楚了，写简历也不会太差。HR的朋友，认识很久了。她专业务实，任何困难在她眼里都不是问题。可就是这个人，连续发了两周简历，身边所有的联系人都在帮她关注，可还是没有回复。
目前来看，今年招聘岗位数量大幅减少。一个不起眼的职位，几十个人竞争，要十八般武艺才能面试。对于大部分普通求职者来说，如果你的简历、面试技巧、谈吐都差不多，如何让人相信你有能力？以招聘经理这个职位为例。你到底是做什么的？日常无非就是招人。更具体的说，就是收集分析人的需求，选择合适的渠道，发布招聘信息，筛选简历，组织面试，谈薪资。
有了大致的工作范围，再想想:这样做的目的是什么？是为了解决什么？出于什么样的需求，出于什么样的兴趣和目的，这些我们都搞清楚了。你想找的人不就是公司想要的吗？所以你写简历的目的就是为了表明:“我能给对方提供什么价值？”
再次，工作内容如何描述价值？
可以说，相似岗位90%的职责都是一样的，职责描述的是“应该做什么”，但具体是怎么做的呢？性能结果如何？工作产出是什么？只有搞清楚这些问题，才能形成完整的职位描述。不能光种草，还要开花结果。在描述技巧上，符合上篇提到的“自我评价”，描述性语言要多用。
例:“根据公司业务需求，进行人员招聘，向各部门输送必要的人才。”好像有描述，句子变长了，但仔细一想，还是难逃对的废话。可以改成:
