正泰电器连续实施两次股权激励计划后，销售净利率和企业净资产收益率大幅上升，营业收入和净利润增速也整体保持正增长。
因此，两次股权激励对增强企业的盈利能力和发展能力起到了积极的作用。此外，随着两次股权激励计划的实施，正泰电气员工总数明显增加，本科、硕士及以上学历员工整体比例呈上升趋势。
与此同时，其研发支出也快速增长，且呈逐年增长趋势。而且第一期股权激励计划实施后，正泰电气授予的专利许可数量大幅增长，2016年出现突破。因此，在提高人才的竞争力和创新能力方面，两个股权激励计划起到了一点推动作用。
因此，从以上来看，正泰电气股权激励方案的实施是有其成功之处的。
1.激励模式的合理选择
激励方式的正确选择对我国企业实施股权激励具有重要意义。现在国内最常用的股权激励方式有股票期权、股票增值权和限制性股票，各有优缺点和适用边界。
企业应根据自身的行业特点和公司的具体发展阶段和水平进行选择，从而最大限度地发挥股权激励的效用。
正泰2010年上市之初，为了扩大公司业务，提高市场份额，公司需要大量资金用于RD和生产管理，对中高层管理人员和RD人员的依赖程度很高。正泰的第一次股权激励采用了两种激励模式:股票期权和股票增值权。
这两种激励模式都不需要投入太多的激励成本，激励对象有选择是否行使权利的权利，降低了员工的风险，避免了公司与员工之间可能出现的矛盾。因此，公司在此期间选择股票期权和股票增值权是合理的。
在公司成为双主业平台，进入相对成熟阶段后，正泰推出第二期激励方案，采用限制性股票模式。
这种模式更注重长期绩效，将员工的个人利益与公司利益捆绑在一起，可以避免管理层短视行为的发生。所以这个时候越来越适合选择限制性股票。
同时，根据对计划实施效果的分析，可以看出两个激励计划实施后，正泰在财务绩效和非财务效果方面都取得了一定的成效，进一步提升了员工的积极性，促使其在生产经营中更加注重企业的长远利益，这也印证了正泰采用激励模式的正确性。
因此，拟实施股权激励计划的企业应根据行业特点、自身发展水平和企业经济状况合理选择激励方式，也可以适当组合激励方式，充分发挥股权激励的激励效应。
2.把握合适的激励时机。
上市公司在考虑是否实施股权激励计划时，首先要考虑的是什么时候实施激励计划最合适。
股权激励方案的实施效果与其选择的实施时间密切相关。如果企业在不考虑内外部因素影响的情况下，随意推出股权激励方案，很可能激励失败。从第三章可以看出，正泰的两次股权激励是在综合考虑宏观经济环境、企业战略和企业发展阶段等内外部因素下推出的。
正泰2010年上市后，公司治理结构更加规范，股权价值越来越显著。此时股权激励不仅适应了整体市场环境和行业发展趋势，也使激励计划更具吸引力。
随着2016年以来国家政策的大力支持和国家相关法律法规的不断完善，为正泰第二期股权激励计划的顺利实施创造了条件，同时正泰也进入了转型的关键时期。
在2017年第一期激励计划即将结束后提出第二期股权激励计划，既符合其“低压电器+光伏新能源”新业务模式的需要，又能持续发挥激励效应，进一步提高员工积极性。
并且通过与未实施股权激励的企业对比，我们知道正泰克服了2016-2017年宏观经济形势的不利影响，没有让企业的盈利能力指数和发展能力指数保持下降趋势，这也从侧面反映出正泰选择了正确的激励时机。
所以，只有有好的机会，激励方案才能更好的发挥作用。上市公司应该对自身发展有一个合理的定位，并综合考虑各种外部因素的影响，包括行业水平和国家政策等。，并适时推出相应的股权激励计划。
02正泰股权激励的不足
在对正泰电气股权激励的实施效果进行分析后，突出了一些明显的问题，即第二次股权激励未能有效提升股价，对公司盈利能力、发展能力和非财务效果的激励效果较短，第一次股权激励的激励效果持续性较差，对企业发展能力的影响不显著，两次股权激励都未能保持激励对象的稳定性。
根据对正泰电气股权激励的梳理，造成这种情况的主要原因是公司两次股权激励方案设计存在不足，包括第二次股权激励方案奖励价格过低、两次股权激励有效期不合理、考核指标不完善且标准较低、激励范围不合理等。
因此，我主要从两个股权激励方案的角度来分析正泰股权激励的不足。
1.奖励价格定得太低
授予价格的设定是股权激励方案的重要因素，因为高级管理人员可以通过操纵股票价格来降低授予价格，甚至使授予价格达到最小值。
因此，如果奖励价格定得太低，就相当于公司股东把公司的股权拱手让给了中高层管理人员，股权激励也就失去了调动员工积极性和创造性的激励性质，员工也就可以尽可能地享受，而不必努力提高工作效率。
如果设定的股权授予价格过高，令人望而却步，股权激励计划可能会失去原有的激励价值，最终可能导致股权激励计划的失败。
结合正泰电气股权激励方案的设定，发现正泰电气第二期股权激励的奖励价格并不高，仅为激励草案公布前一交易日股票收盘价的50%。福利动机明显，可能损害股东利益，达不到预期的激励效果。
因此，在正泰宣布第二期股权激励计划的当天，超额收益率AR迅速下降。投资者并没有热情支持这个股权激励计划，股价也没有有效上涨。
而且公告发布后，超额收益率AR和累计超额收益率CAR除第一个交易日外，连续三个交易日保持下跌，直至第五个交易日，与首个股权激励计划的短期市场反应形成鲜明对比。
2.有效期设置不合理。
正泰的首期股权激励计划有效期为7年，等待期为2年，剩余5年内将匀速行权4次。但由于激励期过长，激励效果集中在前期，而后期财务绩效研究指标下降幅度较大，激励效果明显不足。
同时，在研究非财务效应时，通过对比正泰自己的数据也发现，虽然员工数量没有大规模的变化，但公司董事、监事和高级管理人员的数量在第一次股权激励后期发生了明显的变化，后期被激励的员工数量也很明显，研发支出占营业收入的比例也呈现出持续下降的趋势。
而且在激励后期，该方案已经不符合当时公司的实际运作，所以第一期股权激励方案在后期并没有发挥其实际作用。
第二期股权激励计划有效期仅为三年，等待期为一年，正好符合《管理办法》关于限制性股票年度的规定。
但如果激励期过短，一方面，实际行权考察的持续时间会大大缩短，被激励对象实际行权的门槛会大大降低。另一方面会增加各期行权激励的次数，导致福利效应远大于激励效应，严重影响公司股权激励计划的实施效果。
因此，其对企业长期财务绩效的激励作用仅在2017-2018年较强，在有效期内没有逐年增加。整体激励实施效果比第一次股权激励差。
同时，在第二次股权激励后期，公司董事、监事、高级管理人员离职人数和激励对象离职人数也比较明显。另外，正泰电器也是一家科技型企业，新产品的研发需要较长的周期。如果激励期短，就无法激励其研发。
可以看出，第二次股权激励期间，研发支出占营业收入的比例下降，公司专利授权数量减少，应该也是由此造成的。
3.考核指标不完善，标准低。
正泰第一期股权激励的考核指标包括营业收入、净利润和净资产收益率，但净资产收益率与净利润相关，净利润的增减与营业收入的变化密切相关，导致考核指标存在一定的片面性和重复性，而第二期股权激励计划只考核净利润。
因此，两项激励考核指标并不能全面真实地反映企业的发展状况，甚至可能掺杂着虚假的业绩信息。
而且没有对非财务指标进行考核，使股权激励计划不能充分发挥其激励功能，不利于公司的长远发展。这也是公司激励对象的稳定性没有得到明显提升的原因。
同时，通过对股权激励计划的分析可以看出，正泰股权激励计划的绩效考核标准定得过低。对比后期的实际增长数据可以发现，前两次股权激励计划设定的行权考核条件过于保守。
在等待期或限售期内，正泰已满足首次行权或授予条件，但公司未对激励计划进行任何调整。
但根据当时市场的竞争环境和企业的发展状况，设定较低的绩效条件，可能会使激励对象无法以饱满的工作心情投入到工作中，削弱后期股权激励的效果。
同时，在设定个人绩效考核指标时，简单分为合格和不合格，缺乏更深入具体的评价标准和管理办法，无法全面客观地评价激励对象的工作成果。
4.激励范围不合理。
2010年，正泰股票期权激励对象中，高级管理人员和中层管理人员分别为4人和199人，授予的股票期权占授予人数的10.35%和89.65%。然而，第一次演习只有5名技术人员，其他170人是高级经理或区域经理。
可见正泰的主要目的是激励管理岗位，对核心技术岗位不够重视。此外，正泰当时的激励比例为2.01%，低于同期行业平均激励水平，激励范围较小。
不利于调动员工积极性，长此以往，会造成企业人才流失。因此，在第一个股权激励期内，2011年、2013年、2014年减少的激励对象共有29个，而公司公告仅将变动原因解释为工作调动或辞职，并未给出具体的辞职对象，这不免让人产生质疑。
此外，在随后的两年时间里，9名激励员因个人原因离职。公司实施的第二期股权激励中，授予3名高管限制性股票，占授予股份的5.96%，占总股本的0.05%；
24名中层管理人员和技术人员获得限制性股票数量占94.04%，占总股本的0.74%，但披露名单中仅显示一名高级研究员。
股权的激励倾向非常明显，核心员工没有真正参与到企业的经营活动中，自身利益与公司的发展没有紧密联系。一定程度上挫伤了高级人才和非高级管理层核心技术骨干的积极性，不利于人才的稳定。
因此，在第二期股权激励计划实施的第一年，部分激励对象因个人原因放弃了限制性股票授予数量，仅2018年和2019年两年，就有12名激励对象因个人原因离职。
