企业文化的大“有毒”属性，沾上一种都致命！（管理必读）

“员工敬业度下降、离职率上升的‘罪魁祸首’已经找到了。”

来源:商业评论

在预测员工离职率方面，毒性文化比“员工对薪酬的看法”准确十倍。

据估计，在“大辞职”浪潮之前，有毒文化造成的员工流失每年让美国雇主损失近500亿美元。

尽管“有毒”的工作场所环境受到广泛批评，但关于是什么让组织文化“有毒”的共识要少得多。

在Glassdoor网站的评论中，员工批评了自己公司的文化，指出了数百个缺点，包括规避风险、过度官僚、不宽容、僵化和不人性化。

员工对很多事情都不满意，但是哪些文化元素差到被称为“有毒”呢？你可能会抱怨公司文化的守旧或官僚，但这足以让你每天早上把车开进公司停车场时感到胃在抽搐吗？如何区分有毒文化和仅仅是不愉快的文化？

准确识别“有毒”文化元素是改善的第一步。如果领导者试图改善可能给一些员工带来麻烦的企业文化的各个方面，结果将是精力分散，到处都是忙乱，但到处都是关怀不足。

相反，他们应该专注于解决员工最痛苦的核心问题。如果这些问题得不到解决，他们就会失去参与度，对老板出言不逊，最终辞职。

为了找出是什么让组织文化“有毒”，我们分析了员工用来描述他们组织的词汇。

Glassdoor网站有一个五分制的评分系统，让员工评价自己公司的文化，具体描述雇主的优缺点。从员工选择发布的话题，可以看出他们最关注哪些因素。

通过检查他们对雇主的描述和对组织文化的评级，并分析它们之间的关系，我们可以揭示“有毒”组织文化的最佳预测因素。

我们研究了130多万条Glassdoor评论，这些评论都来自企业文化500强公司的美国员工，样本来自40个行业的大型组织。

为了找出是什么让组织文化在员工眼中“有毒”，我们在研究中重点关注了员工的负面评价。

我们使用CultureX公司开发的文本分析平台来识别每个员工写的负面评论的主题。接下来，我们分析这些话题中哪些对员工如何评价企业文化的负面影响最大。

数字一（one）

五个“有毒”属性

在我们的研究中，我们将密切相关的元素归类到一个更广泛的主题中，从而确定了企业文化的五个“有毒”属性——不尊重、不宽容、不道德、残酷的竞争和欺凌。

在员工眼里，正是这些元素毒害了企业文化。虽然组织文化可能在很多方面让员工失望，但以上五个要素对员工如何评价企业文化的负面影响最大。

1.不包含

看看500强公司负面文化得分的前20个预测因素，有7个与这些公司鼓励员工群体多样性的程度有关，以及员工是否受到公平对待，感觉受欢迎，并被纳入关键决策。

综合来看，这组话题是预测组织文化在员工心目中是否“有毒”的最有力指标。

CultureX platform从性别、种族、性认同和性取向、残疾和年龄五个维度评估一个组织是否为特定人群提供了一个公平包容的环境。所有这些与身份相关的话题都排在有毒文化预测列表的前10%之列。

比如员工对公司对待LGBTQ人群的方式不满意，公司的文化分会平均下调0.65分。

此外，还有两个与排除相关的主题反映在员工评论中。“任人唯亲”的话题包括裙带关系和经理们互相偏袒的现象，例如，提升朋友或校友而不是最合格的候选人。

“普遍不容忍”的话题往往包含“派系”、“俱乐部”或“圈子”等词汇，这表明一些员工被排除在外，而没有被告知具体原因。

在我们之前使用员工集体评分进行的分析中，多元化、公平和包容性这些主题从未出现在公司整体文化预测表的首位。这种缺失突显出仅以整体方式衡量企业文化的危险。如果领导者只关注员工对企业文化的平均评级，他们可能会错过对少数员工有深远影响的问题。

比如“尊重”这个话题在员工评论中出现的频率是“LGBTQ肯定”这个话题的30倍。但是，这两方面的负面评价对员工对企业文化的感受有同等的影响。

2.无礼

在所有话题中，“在工作中感觉不被尊重”对企业文化得分的负面影响最大。

令人惊讶的是，当员工在陈述中提到“不尊重”时，对企业文化得分的负面影响略大于直接将自己的企业文化描述为“有毒”的情况。

在我们之前的研究中，我们发现尊重——或缺乏尊重——是员工如何从整体上评价企业文化的最强有力的预测因素。

经过进一步分析，本研究表明，无论从员工个体角度还是从组织整体层面来看，对员工的尊重都排在所有文化要素的首位。

3.不道德

和尊重一样，道德也是企业文化的一个基本方面，无论是在组织层面还是个人层面都非常重要。

“不道德行为”主题涵盖员工对组织内部诚信和道德状况的总体评价。这个话题下最常见的表述有:道德、诚实、不道德、默默无闻、欺诈等等。

在相关话题“不诚实”下，员工们用数十种方式描述了组织的不诚实行为，包括撒谎、误导、欺骗和虚假承诺，以及一些暗示掩盖真相的类似说法，如“烟幕”、“粉饰太平”。

4.残酷的竞争

在我们的样本中，近10%的员工在Glassdoor评论中发表了与团队合作相关的评论。员工经常抱怨不合作的队友或组织内各部门之间缺乏协调。

关于协作摩擦的评论很常见，但对员工如何评价企业文化影响不大。这些普遍的烦恼并不是有毒文化的明确警告信号。

相比之下，当员工谈论同事之间互相伤害的主动性时，强烈表明对企业文化的负面评价。

欺凌弱小

我们把欺凌管理定义为对员工持续的敌对行为，而不是老板某天过得不好，把情绪发泄到团队成员身上的情况。

在我们的样本中，最常提到的敌意行为包括威胁员工、大喊大叫、对员工大喊大叫、贬低下属、言语攻击和居高临下的态度。

近三分之一的员工在评论中提到了管理问题，但只有0.8%的员工声称自己的老板有欺凌倾向。但是，当员工明确提到欺凌时，企业文化得分会平均下调0.50分。

当员工加入一家公司时，他们希望有一个包容、尊重、道德、合作和无欺凌的企业文化。这些不仅是健康企业文化的基本要素，也是公司通常在其官方核心价值观中承诺的内容。

在早期的一项研究中，我们发现“诚信”是一家公司最常见的核心价值观，协作排在第二位，尊重排在第四位，多样性和包容性排在第九位。

当企业文化未能兑现这些基本承诺时，员工的反应自然不仅仅是烦恼或失望，这是可以理解的。

注射毒品

有毒文化的巨大代价

通过确定有毒文化的核心要素，我们可以综合现有的密切相关主题的研究。这项研究使我们能够计算有毒文化对个人和组织造成的总损失。从人类痛苦和经济支出的角度来看，代价是惊人的。

大量研究表明，在“有毒”的组织氛围中工作会导致更严重的压力、倦怠和心理健康问题。文化的毒性也可以转化为身体疾病。

当员工遭遇职场不公时，患重疾的概率会增加35%~55%。

文化除了给员工带来痛苦，还会直接影响公司的利润。例如，当员工因有毒文化而生病时，他们的雇主通常必须支付费用。在享受医疗福利的美国劳动者中，三分之二的医疗费用由雇主直接支付。

据估计，2008年，有毒的工作场所环境导致美国员工的医疗保健费用增加了160亿美元。

根据人力资源管理协会的一项研究，由于“有毒”的组织文化，五分之一的员工在个人职业生涯的某个阶段离职。

这项调查是在新冠肺炎爆发之前进行的，我们的调查显示，在“大辞职”浪潮的前六个月，有毒文化是一个组织中员工离职率高于行业整体水平的最佳预测因素。这两项研究的结果是一致的。

根据盖洛普的估计，如果把所有直接和间接成本都包括在内，招聘一个新员工来替代一个离职员工的总成本可以达到他年薪的两倍。

组织“有毒”的公司不仅面临员工流失，而且很难招到人来替代跳槽的员工。超过四分之三的求职者会在求职前考察雇主的文化。在一个员工网上评论大行其道的时代，公司不可能长期隐藏自己的文化问题。

正如前面指出的，有毒文化是迄今为止Glassdoor得分低的最强预测因素。雇主的“有毒”名声会让吸引人才变得越来越困难。

有毒文化的其他成本很难量化，但它们仍然会增加。极度敬业的员工工作效率比敬业的同事低近20%，因为他们付出的努力更少，休息的天数更多。近一半在工作中感到不被尊重的员工承认，他们花在工作上的精力和时间被打了折扣。

此外，还有声誉风险。在接受调查的美国首席执行官和首席财务官中，85%的人同意“不健康的企业文化可能导致不道德或非法的行为”。

例如，2016年富国银行的欺诈销售行为被曝光后，该银行被迫支付数十亿美元的罚款和法律费用，其企业声誉遭受了哈里斯民意调查(Harris Poll)有史以来最大的单年跌幅。

3

为什么每个领导者都应该警惕有毒文化？

你可能认为有毒文化是别人的问题，仅限于富国银行(Wells Fargo)或温斯坦(Weinstein)等少数高调的失败，你的组织不必担心这种事情。

不幸的是，有毒文化普遍存在。从2016年到2020年的五年间，平均有10%的美国大公司员工在Glassdoor评论中提到一个或多个有毒文化元素。这相当于那些美国大公司平均6000多惨的员工。

围绕这个平均值，各公司差异很大:在企业文化500强公司中，在Glassdoor评论中谈论有毒文化的员工比例从2%到22%不等。如果一个公司每四个员工中就有一个提到毒性，就足以说明整个企业文化是“有毒”的。

即使在Glassdoor得分最高的公司，也可能有数百名员工认为其文化有毒。

例如，与其他员工相比，女性、少数族裔或年长员工对企业文化的负面看法可能要多得多。

在大多数大型组织中，许多各具特色的微观文化在同一家公司内部共存共荣，往往滋生于不同的业务部门、职能部门、区域或合并后的公司。

个人领导者也会在他们的扩展团队中创造亚文化。无论其起源如何，微观文化可能不同于整体企业文化，这意味着即使是最好的组织文化也可能包含一些文化毒性。

要改变这种状况，第一步就是要承认，即使是最健康的企业文化也有一定的毒性。领导者必须深入挖掘组织文化，探索微观文化层面。衡量企业文化时，平均值不仅不能说明问题，还会掩盖问题。