简介:员工是业务单元中最活跃的因素，是组织中的一员。组织效能的提高离不开员工效能的提高，员工效能和组织效能是相互依存的。员工效率提升计划，即PEDP(Personal efficiency Development Program)，是一项整合了质量评估、咨询、培训等多种发展工具的管理能力提升活动。
第一，团队组织的氛围。因为团队的氛围会直接影响员工的积极性和创造性，提高员工的积极性和创造性是实现员工自主管理的基础。如何激发员工潜能，提高员工效率，是保证员工自主经营的动力，这就涉及到员工愿不愿意做的问题。
第二，员工能力的提升计划。一个业务单元在不同的发展阶段需要不同能力的员工，所以员工与发展阶段相匹配的能力也很重要，这就涉及到员工能不能做。
虽然组织能力提升计划也关注员工的各个方面，但它不同于员工效能提升计划，后者更加个性化和个人化。
如果企业中的问题不能归结为组织问题，可能与员工个人有关。如果某个岗位的员工积极性不高，或者员工的知识技能跟不上组织和竞争的要求，就要根据个人提出员工能力提升的计划。
01员工有效性状态的评估
1.团队氛围现状评估
由于事业单位组织是一个团队，所以组织里不少于两个人。人与人之间的关系和团队的氛围会直接影响员工的积极性和创造性。
为了及时了解团队情况，企业应该对事业部组织的团队氛围进行评估。评价内容主要包括:员工之间的信任、相互支持、相互沟通、对团队目标的理解、内部冲突管理、个人才能的空余地、控制方法、团队环境和解决问题的能力等。
2.个人发展状况评估
个人发展评估阶段是员工效率改进计划的基础。这一阶段的主要任务是通过深入评估，确认被辅导者的优势和发展需求。
首先，定义增长模式。不同的企业对员工的胜任力要求不同，对个人的评价和培养都是基于企业胜任力模型的要求。因此，在实施员工自我管理和管理的过程中，需要明确岗位员工对首席运营官和业务单元员工的胜任力要求，避免个人胜任力的发展与组织的要求不一致。
第二，个人发展诊断。使用几个互补的评估工具来衡量员工的不同方面，更好地了解员工的特点，帮助他们找到需要发展的核心领域。常用的工具有情景模拟、360度评估反馈、多角度访谈、性格测试、认知能力测试、行为访谈等。在此基础上形成诊断报告，分析待开发的区域。
第三，反馈评价结果。注意员工反馈评价结果时的沟通方法和技巧，尤其是可能影响个人的负面结果，确保有效沟通；同时，也要对一些不准确的评估做出及时公正的修正。
02员工绩效改进计划
评估结果反馈后，与员工就优先发展问题达成一致，就进入制定员工效率提升计划阶段。在这个阶段，需要通过多方讨论，形成“个人发展行动表”。这是PEDP的核心，也是下一步的指南。当然，“个人发展行动计划”需要与“组织发展行动计划”的核心思想保持一致，避免两者之间的偏差造成资源的浪费。
在行为表中，需要注意的是行为的定义一定要明确。因为明确的行为定义对被辅导者的改变更有指导意义。
被辅导者的直接主管有必要参与这一阶段。一方面，他的参与保证了员工的发展方向与企业的需求相一致；另一方面，他将对发展计划中各种行动的可实现性提供宝贵意见，并在执行过程中发挥监督作用。
1.开展咨询活动
针对员工的辅导活动，仅仅依靠员工个人来实施培训和晋升计划是远远不够的，这需要上级和专业人员的辅导。具体的咨询活动可包括以下内容:
短期体验——通过参加某些活动来了解某种能力，比如参加技术会议、参加一些外部活动、拜访其他优秀的内部团队等。
咨询-与专业人士或主管进行一对一的交流。您可以在个人发展行动表中就一些主题进行深入讨论，以帮助解决行动中遇到的挑战。
学习方法-在行动实践中学习。也就是说，在以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题为载体，员工通过处理实际工作中的问题、任务和项目，达到开发人力资源和组织发展的目的。
此外，还可以进行相关培训，提高员工的专业知识和技能。
2.评估改进
辅导期结束后，人力资源部会组织一次360度评估反馈，会特别强调个人发展行动表的内容。同时要和员工自己讨论这次调查的结果，总结经验和成果。同时对下一步的提升方向提出建议，员工自己提出新的员工能力提升计划。
03个人和组织共同发展计划
它是个体组织的成员，而组织是个体的集合。组织发展重视员工能力、员工思维模式和员工管理模式。同时，这三个方面也可以作为组织和员工发展计划的有机结合点，实现组织和个人的共同发展。
1.员工能力的培养和提升
首先，建立胜任能力模型。模型是完成一个人的工作所需的能力支持要素的集中表示。它可以从动机、特质、自我形象、态度、价值观、某一领域的知识、认知和行为技能等方面综合评价区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。
在确定了这些胜任力要求的数量和水平后，企业可以根据胜任力模型的要求对员工的相关方面进行评价，并提出改进计划。对于员工来说，也可以根据模型的要求，进行个人职业规划，调动员工自我追求的积极性。
第二，开展培训和开发，确保员工能力的可持续发展。这主要是为了核心员工的培训和发展，比如首席运营官。根据对个人情况的分析和诊断结果，提供个性化的培训计划和发展机会。如管理层的管理技能培训，优秀员工的海外考察和深造机会等。制定培训和发展计划时应遵循以下原则:
而培训和发展要与企业现阶段的目标和战略相一致，尤其是企业的长期目标。
培训开发要结合岗位要求的硬件-专业技能知识和软件-管理素质、人际交往能力，保证员工的全面发展。
评估培训和开发的结果，检查培训开发计划本身的效果，以便不断改进和完善。
2.员工思维模式的创造
第一，有效沟通。有效的沟通和交流可以使员工对企业所面临的经营理念、经营战略、目标和经营环境有清晰的认识。通过培训、研讨会等形式，拓展沟通渠道，让员工充分了解公司的经营目标、管理理念和企业文化，提高参与企业发展的积极性，从而形成积极向上的沟通文化。
在企业发展过程中，加强上下级沟通，进行定期维护，保证公司发展战略和经营目标的有效实施。同时，也需要及时、公正地对员工进行评估。有效的评估不仅是对员工过去成绩的肯定和成功经验的总结，也是员工发现不足和提出改进方向的有效途径。
第二，发挥激励机制的导向作用。
一方面，企业在建立绩效管理体系的过程中，要纳入核心价值观，结合科学的绩效考核工具，如平衡计分卡、KPI设定等，塑造员工的思维模式。根据企业考核结果对员工进行奖惩，从而引导员工的行为，使其朝着更有利于实现公司目标的方向努力，促进员工和企业的共同发展。
另一方面，在与绩效紧密结合的薪酬分配中，采用综合薪酬的方式进行价值分配。要根据员工的不同需求，制定适合员工的薪酬福利待遇，提高薪酬福利的多样性和选择性，进一步增强薪酬福利的激励和导向作用。同时，保证薪酬分配的公平性。
3.员工治理的有效手段
员工具备企业要求的能力和思维模式后，企业还必须提供各种有效的管理支持和资源，让他们有机会充分施展才华，执行公司的战略。
首先，设计组织结构调整和流程再造。在自主管理启发下的中国实践中，就是将“正三角”的组织结构改为“倒三角”，划分业务单元，将“大企业”转变为“小组织”的联合体。
第二，通过信息管理和控制系统改善员工治理。如六西格玛、客户管控系统、ERP、知识管理等方法进行有效的员工治理，尤其是组织结构和职能的设计在员工治理中起着关键作用。这些信息管理和控制系统的应用可以减少库存，降低成本，加快新产品的上市时间，从而获得更多的利润，提高企业的运营效率。
而提高员工效率的计划是实施员工自我管理的最后阶段，也是新一轮经营活动的开始阶段。虽然不直接影响业务单元的单位时间增加值，但对下一轮单位时间增加值的提升有非常重要的作用。
