简介:KSF是哈佛大学的威廉·扎尼教授在1970年提出的一种工具，主要用于分配价值和激励员工。在实际操作中，对用户的能力要求较高，所以没有广泛使用。本文从KSF定义、实现逻辑和组件、应用范围、优缺点、案例应用等方面对该工具进行了分析。
了解当今KSF的关键成功因素。这个工具是哈佛大学的威廉·扎尼教授在1970年提出的。KSF的另一个名字是薪酬的完全绩效模型。下面从定义、逻辑和成分、适用范围、优缺点、案例应用等几个方面进行研究。
一. KSF的定义
KSF是一种绩效管理工具，根据员工创造的价值实施激励。通过对员工薪酬和企业期望绩效的整合，找到两者之间的平衡点，让员工和企业形成利益共同体，实现共创共赢。
二。KSF实施逻辑和组件
1)KSF实现逻辑
KSF的实施逻辑是，员工的薪酬与员工创造的价值高度相关。当员工在某个岗位上创造的价值等于公司的期望时，员工就可以获得既定的薪酬；当员工在某个岗位上创造的价值大于或小于公司的预期时，该员工的薪酬水平也会相应提高或降低。
在KSF，增加的工资实际上并不是企业无缘无故支付给员工的，而是员工通过自己的努力创造的额外价值。
这个工具始终围绕员工创造的价值来调整薪酬，通过价值增加、收入增加、员工行动的循环，不断激励员工。当员工创造的价值增加时，他们就会获得自己的收入。这种激励会促使员工采取进一步的行动来促进价值增加，形成增益效应。当员工创造的价值减少时，其自身的收入也会减少，相应的激励会促使员工改变行为，转向价值增值的行动。
2)KSF的组成部分
KSF由四个要素组成:考核指标、平衡点、薪酬权重和征服激励。
1.评估指标
KSF的评价指标是岗位的关键绩效结果，是企业期望岗位实现的最重要的产值。在设计KSF考核指标时，我们应该关注职位的核心价值结果，而不仅仅是职位的职责。一般来说，为一个岗位设定的KSF考核指标数量应控制在5 ~ 8项。
2.平衡点
KSF评价指标的平衡点是指一个岗位的KSF评价指标在正常情况下应达到的目标值。当一个岗位的KSF评价指标达到平衡点时，该评价指标对应的薪酬达到一般水平；当一个职位的KSF评价指标大于或小于平衡点时，该评价指标对应的薪酬也会高于或低于一般水平。
3.薪资权重
薪酬权重是KSF考核指标对应的薪酬值，以及每个KSF考核指标的薪酬值占薪酬总额的比例。工资权重一般根据KSF考核指标的重要性来划分。事实上，工资权重也是KSF考核指标的权重。
4.积极和消极激励
正负激励是在KSF考核指标平衡点的基础上，考核结果增减到一定程度时，员工获得加薪或减薪的具体规则。有些KSF考核指标既有正激励也有负激励，有些KSF考核指标只有一种激励。
三。KSF的适用范围
KSF倾向于重视分配和员工激励，从薪酬支付的源头寻找员工激励的立足点。这个工具不局限于某些行业或岗位。KSF可以将薪酬与绩效充分融合，实现员工潜力的挖掘，让员工充分参与企业的价值分配，员工更容易接受。
虽然工具是用来分配价值和激励员工的，但是在实际操作过程中有很多困难，对使用者的能力要求比较高。
四。KSF的优势和劣势
KSF有六大优势和四大劣势，具体如下:
KSF的优势:
能打开员工的动力，激发他们的创造力。
并充分挖掘员工的潜力。
让所有员工都参与到企业运营中来，共享收益。
改变用工模式，让员工觉得是在为自己打工。
实现利益趋同，员工薪酬越高，企业效益越好。
评判员工创造的价值，真正实现企业为结果买单。
KSF的缺点:
关键过程和结果要素的选择和设定困难，前期工作量和工作难度大，有时数据难以准确。该工具的采用对人力资源部门的管理者的素质和能力有一定的要求。
当关键要素选择和实施不当，或者存在一些特殊情况时，使用这一工具反而可能降低员工的工资，引起员工的反感。
员工对KSF的理解可能会有一些偏差。有的员工觉得是好事，有的可能觉得被企业骗了。因此，在实施KSF时，需要一些宣传和引导。
KSF绩效管理工具本身并没有解决员工努力工作以达到绩效的问题。如果KSF执行不当，员工也很容易陷入围绕KSF考核指标工作的局面。
动词 （verb的缩写）案例应用
在一家房地产销售公司中，房地产销售公司的总经理职位是公司日常经营管理中的最高管理职位。其主要职责包括:负责制定和实施公司总体战略和年度经营计划；并建立和完善公司的管理制度和组织架构；主持公司的日常经营管理，实现公司的经营管理目标和发展目标等。
使用KSF工具评估总经理的绩效，如下所示:
从上表可以看出，主要有三个困难:
1.确定考核指标，需要对企业的业务有深入的洞察，否则既定的指标会失去激励作用。
2.平衡点。每个人对什么是平衡点的理解都不一样，很难把握。
3.体重，每个体重多少合适？这一点也很难把握。
从上面可以看出，该工具虽然有一定的使用场景，但是因为操作上的诸多困难，并没有得到广泛的应用。
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