任郑飞曾经说过:员工的工资不能过高。如果给更多的钱，他们的翅膀会赢。但是他们不能少给，不然就没有动力。真正激发员工“狼性”的最好办法就是设立激励机制，让公司业绩实现稳步前进。
其实很多中小企业的老板并不理解这种“分钱思维”，以为激励员工就是单纯的涨工资，却不知道正确的做法是用机制来管理，而不是人为的。
“下放经营权，上交控制权”是老板必备的战略思维。
简单来说，就是把那些连锁店、分子公司的经营权、管理权交给店长、总经理，让他们自己操心，自负盈亏。其他人员培训、产品供应、管理模式、标准化体系都交给公司总部。
就像一个连锁巨头，如果你接下来需要扩张100家店，那么按照传统的思维模式，就意味着你需要招聘100名店长。
如果一个大集团，100个店长还能管理好，那扩大到500个或者1000个呢？这个时候公司需要精细化管理，就显得力不从心了。
这时候“经营权下放”的优势就显现出来了。
还是店长按照公司的管理机制和激励机制严格执行，每个月用数据说话:
如果能完成业绩目标，就可以获得相应的佣金分红。
如果超额完成业绩目标，可以获得超额50%的利润分红。
如果没有达到绩效目标，将实施相对惩罚机制。
在当今互联网的数字时代，没有人愿意工作一辈子。同事都在用“合伙人模式”操作，用股权激励。但是你还在努力管理员工，明显没有竞争力。
把公司变成一个大的“创业平台”，引入员工看得见摸得着的激励机制，自然会吸引更多的人才入驻，把蛋糕做大，实现共赢。
你可能会说，我是个小企业。合伙模式会不会大材小用？其实不是！
华为成立之初，员工只有几个人，但任用股权激励的方式运作，不仅挽救了公司的资金外流，还最大程度地激发了员工的士气。
如果您还想实现合作模式，您可以这样做:
第一，把公司的连锁店变成员工的“事业”。在各个连锁店，公司总部不再注重资产投入，而是和员工合伙开店。让员工参与进来，主动担心绩效，实现自我管理，减轻公司的管理压力。
第二，以前的“底薪+提成”机制，不仅难以激励员工，而且岗位不一样，连锁店或者分子公司的业绩也不一样，导致员工收入不一样，容易吃醋，容易离职。
所以，关于激励机制和员工薪酬，老板要懂得设计，站在员工的角度去设计，站在公司的层面，保证利益最大化，达到双赢。
第三，很多老板认为股权激励很大，是大公司或者上市公司的专属，这是一个非常大的误区。对于中小企业来说，股权激励相当于“发动机”，可以有效地推动企业向前发展。
马云当初创立阿里巴巴的时候，没有多少钱招人才，更别说留在十八罗汉了。但是马云说:只要你们跟着我，等到公司上市，你们每个人都会身价过亿！
直到今天，阿里巴巴的“十八罗汉”已经是人均十几亿美金的身价，阿里也成为了行业的佼佼者，甚至享誉全球。这就是老板的“股权激励”思想。
企业发展缓慢，员工士气不振，身边人才不断流失，老板夜夜难眠，都是因为缺乏机制管理思维。俗话说，公司卖的产品数不胜数。如果没有管理的机制，就和作坊没什么区别。
所以，只有实行一套科学完善的管理机制和激励机制，用互联网数字化思维经营门店，管理人才，公司才能长治久安，老板才能放心。
除此之外，老板还需要签订一系列的章程协议来稳定自己的权益，保证后期股东加入或者资本入驻时，自己的股权不会被稀释，控制权不会被陷害空。
比如:员工持股协议、股权激励协议、股权分配协议、一致行动人协议、保密协议、股东退股协议、投票授权协议……
注意:中小企业主需要提前做好结构设计和股权布局，合伙人签订章程协议后才能稳定权益，不至于后期因为利益分配不均而反目成仇。
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比如华为如何用股权激励激励员工“狼性”？
创业教父段永平描述的股权分成的逻辑思路是什么？
爱尔眼科如何实施资本扩张的股权结构？
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