三大挑战概述
开猎头公司，在猎头行业创业，最大的挑战是什么？在这里，生茂梳理了三大挑战。
第一个挑战是人的问题，也就是猎头顾问的问题。
第二个挑战是客户的问题。
第三个挑战是行业危机和行业波动导致的企业危机。
第一个挑战:人的问题——猎头顾问
第一个挑战是与人相关的问题，就像与猎头顾问相关的问题一样。这一挑战几乎占所有挑战的70%。也就是说，客户因行业波动带来的问题和挑战最多能占到30%，而且大部分是猎头顾问的问题。
而这个与人相关的问题，将分为招聘、培训、使用、保留四个维度。
1.招聘。
这个要看公司的招聘能力，管理者的人格魅力，公司的机制。这里，我们就不赘述了。重点是培养、使用和保留下列各项。因为这三点直接决定了猎头顾问的素质水平，产出效率，以及你公司投入的培养人的成本。无论是直接的训练成本还是机会成本，或者是这些人的流动性造成的整个团队氛围和战斗力的瓦解等等。
在过去，更多的是采用两种主流方式:
不然你想请一个成熟的猎头顾问，直接就能上手，出成果。不需要等待，出不了成绩就会被淘汰。
2.招募新人进行培训。
二是招聘一些新人，大学毕业生，或者一些没有做过猎头的行业新人。通过自己的训练体系，教练方法，一对一带，这种模式，很快就把这些人带上了路。通过他们的综合能力和领导者的经验和指导，他们可以很快实现突破。
整个行业基本都有这两条路径，但无论哪条路径，都会存在不稳定、不可持续的问题。为什么？因为猎头是一个职业，所有的生产资料都属于这个人。公司还能提供的是网线，电脑，电话？没什么可提供的了。
生产资料都收藏在一个顾问那里，他随时可以把这些东西都拿走，所以稳定性肯定是超级低的。所以，猎头公司要想突破这个瓶颈，就必须在复制人、培养人、留人上下功夫。如果这个环节不能解决，行业和猎头公司都不可能轻易突破复制增长的魔咒。
这就是为什么当一些公司的几个核心顾问离开后，整个公司都会陷入恐慌。因为之前的工作撑不住，后面的新人还没拿，整个公司因为核心主力都走了，士气低落。再培养一个这样的人，需要很长的时间，很大的精力，很大的成本。招一个现成的人过来，成本不低，而且有做不了的风险。这些东西始终是猎头公司管理者头上挥之不去的痛，直到现在，依然无法摆脱。
3.招募成熟的人
但是，很多人做了很多尝试。比如整个公司都雇佣成熟的人。如果你来这里，你将能够工作。代价就是你要付出更高的溢价他们才能来这里，而且他们对招聘能力、人格魅力、说服能力、公司管理层的影响力要求很高。这几个家伙来了之后，因为他之前是各种公司各种文化的成熟的资深猎头，所以这几个家伙聚在一起，怎么把他们粘合起来，怎么疏通内部文化，怎么做好内部沟通。这些都是对管理的巨大挑战，不是一般人能控制的。
4.招聘高素质新人，自己培养。
还有一种尝试，就是招聘一些高素质的毕业生，比如国外大学毕业的，或者国内985/211毕业的，性格外向的，然后通过内部培养实现批量人才输出。这个培训包括老板自己的培训，或者高绩效顾问的培训，或者一些外部的人的培训，也是一种方式。
自己培养人的问题。
很多公司都尝到了一些小甜头，但他的问题是培训成本太高。无论是内部培训还是外部聘请专业培训师授课，培训费用都不便宜，而且是一两天的集中培训。员工吸收程度不高，而且因为现场授课，课程也没办法细化或拆解。教学本身有很多无效的部分，输出经验和技能的密度不够。听着，我会走神，所以吸收率不高。
最重要的是，大部分培训出来的讲师，很可能只是一百万的咨询师，200万的咨询师很少，因为如果能做200万的咨询师，他们宁愿在内部做更多的成绩，也不愿意做培训。即使有，也只会输出自己某一点的经验，而不是一个体系。但是，公司要想培养出更多优秀的员工和优秀的猎头，需要一整套系统来教，而不是偶尔一两个点，让谁也出不来。
彻底解决问题。
因此，为了彻底地、超低成本地解决这一问题，生茂专注于猎头这个阵地，不断输出实战经验，并将继续吸引更多优秀的资深猎头，为行业分享这些资深猎头的具体实战案例和实践中的一些杀手战术。
更重要的是，这些处理问题的玩法背后，他们的思维方式是什么？他们选择的撬开这个问题的点是什么？这是猎头顾问最有价值的东西，而且不是一张脸，也不是几条线，更不是一个点，而是一个立体的结构。涵盖150多个链接和1000多个课程。
对于猎头公司的管理者来说，没有必要使用固定的培训。直接介绍生茂给大家使用，他可以按照自己的节奏自上而下的学习，也可以先着重从自己的薄弱模块学习，也可以依次从日常工作中遇到的某个具体问题找到相应的解决方案。
然后他就可以通过这个平台上的内容找到处理工作中90%问题的方法，再也不用麻烦老板了。老板多给他一些情感上的引导和鼓励，或者在实际操作中多给他一些监督，督促问题重复，这样领导可以节省时间，员工也可以得到系统的培训。
领导也可以腾出更多的精力去关注这个员工最薄弱的环节，一对一的纠正这些问题。可以大大节省时间，大大提高效率。
