吸收能力理论的主要内容。吸收能力的概念是在20世纪80年代初发展起来的，Cohen和Levinthal的研究对这一概念做出了最大的贡献。Cohen和Levinthal率先将吸收能力引入组织层面。他们将吸收能力定义为一个组织评估、内化和商业化新知识的能力。基于社会认知的视角，他们强调了先前的相关知识和经验在学习新知识中的重要作用，并指出先前的相关知识和经验对吸收能力的影响会因制度不同而不同。Cohen和Levinthal的模型侧重于知识的消化和应用，这是一个单循环的学习过程。
Cohen和Levinthal将吸收能力视为先前创新活动和问题解决的副产品，这需要依赖于组织成员的个体吸收能力。基于此，Cohen和Levinthal提出了两个值得考虑的重要问题:一是吸收能力的分析层面。在Cohen模型和Levinthal模型中，他们对企业吸收能力的阐述是基于个体层面的讨论。
换句话说，企业的吸收能力是由其个体成员实现的，即个体成员通过知识获取和共享对知识的整合和利用是企业吸收能力的重要来源和起点，企业吸收能力可以通过知识共享等途径转化为企业的吸收能力。第二，组织因素对吸收能力的影响。这两个问题启发了后续研究者，如莱恩和卢巴特金、戴尔和辛格、扎拉和乔治和詹森，进一步研究吸收能力理论。
在此基础上，VandenBosch等人强调了组织因素对吸收能力的影响。该模型从组织层面分析了吸收能力的动态性，即吸收过程中的反馈回路使我们能够探究吸收能力水平变化的程度和路径。但他们没有深入考虑组织层面的其他变量，如领导水平和行为对吸收能力的影响。
在后续研究中，Zahra和George从吸收能力的角度对吸收能力理论进行了拆解。他们认为，外部知识来源和组织的先前经验显著影响企业的潜在吸收能力；有一个潜在吸收能力转化为实际吸收能力的过程；由于吸收能力，企业的竞争优势得到加强，并体现在灵活性、创新和绩效上。该模型反映了吸收能力的动态性，认为在潜在吸收能力转化为实际吸收能力的过程中，应考虑社会整合机制。
综上所述，学术界对吸收能力理论的研究虽然存在“丛林”效应，但本质上都强调了吸收能力在企业知识获取、消化和应用中的重要作用。目前，吸收能力已经成为企业竞争优势的重要来源之一，也是企业创新和卓越绩效的重要因素。
吸收能力理论的相关研究。在过去的30年里，国内外学者基于吸收能力理论做了大量的研究，涌现出许多研究成果。学者们从知识视角、学习视角和创新视角探讨了吸收能力的作用机制。
通过对相关文献的梳理，笔者发现吸收能力理论的相关研究还存在两大缺陷。第一，在现有的研究中，吸收能力主要被学者作为中介变量来研究和解释各种管理问题。然而，吸收能力本质上是一种帮助企业不断适应外部环境的动态能力。我认为关于吸收能力的调节作用的研究还需要进一步的探索。其次，关于个人吸收能力的研究很少。
正如Cohen和Levinthal所说，企业的吸收能力是由其个体成员实现的。然而，现有的研究大多侧重于企业的吸收能力，而忽视了对个人吸收能力的研究。许多学者呼吁学术界重视对个体吸收能力的研究。例如，中国学者邹国庆提出，个人吸收能力应该成为企业吸收能力的一个重要研究方向。
新创企业生存的关键在于培养团队成员的吸收能力，即根据外部环境的快速变化重新整合、构建或获取新资源的能力，从而不断激活团队成员的创新创业活力。因此，吸收能力被认为是“团队成员利用自己的学习能力和转化能力获得新知识，并通过新旧知识的整合，提高组织的常规能力和效率，使公司能够应对不断变化的市场环境，获得可持续的竞争优势”，是新创企业获得竞争优势的重要驱动因素。
领导风格与领导有效性的相关研究综述。在领导风格的研究中，交易型领导和变革型领导与领导效能的关系一直是研究的重点。通过对相关文献的梳理，变革型领导风格和交易型领导风格的研究呈现出三大趋势。具体来说:
第一，学者们普遍认为变革型领导风格对交易型领导的有效性具有扩展效应，即变革型领导的有效性是建立在交易型领导有效性的基础上的，对下属具有额外的影响。以往的研究证实，变革型领导比交易型领导更能激发团队成员对创新的兴奋感，有利于激发员工的创新行为，是强化公司企业家精神的重要驱动力。
后续研究结果表明，变革型领导比交易型领导更能提高下属的满意度。此外，优秀管理者在变革型领导上的得分高于普通管理者。荣格和阿沃利奥用实验的方法进行研究。结果表明，变革型领导比交易型领导能使员工产生更多的创造力。李朝平和石侃认为，变革型领导对组织公民行为有显著影响。领导者的人格魅力和智能激励对额外努力、对领导者的满意度和领导者的有效性有正向影响，个性化关怀对额外努力有正向影响；而张震指出，变革型领导不仅有助于塑造公司的企业家精神，还有助于提升员工的集体效能，从而影响员工进行企业家行为的能力。
其次，国内外学者对变革型领导的有效性讨论较多，对交易型领导的有效性讨论较少。同时，关于交易型领导对领导效能的影响的报告存在较大差异，学术界对交易型领导的各个维度也有不同的解释。例如，国外学者Raziq等基于方差的结构方程模型分析表明，交易型领导风格的权变报酬方面与项目成功正相关，而积极的额外管理方面与项目成功负相关，明确的组织目标没有中介作用，与交易型领导风格无关。贾等人的研究表明，变革型领导能够提高组织创新绩效，而交易型领导则会降低组织创新绩效。
开放性的广度和深度不仅中介了变革型领导对创新绩效的正向影响，也中介了交易型领导对创新绩效的负向影响。然而，邵等人认为，虽然交易型领导对组织学习的作用弱于变革型领导，但它可以发挥直接作用。其他学者认为，变革型领导和交易型领导是否有效果取决于组织的生命周期。邵等人在论述领导风格与组织系统的成功时，基于权变观提出变革型领导适合采用阶段，交易型领导最适合实施阶段，变革型领导风格与交易型领导风格的结合在同化和扩张阶段最为有效。
第三，相对于企业家层面，结对、小组或群体层面的研究较少。在团队层面，韩等关于高绩效工作系统对变革型领导和团队绩效影响的研究表明，高绩效工作系统通过变革型领导行为对团队绩效的间接影响在适应性导向和效率导向的调节下发生了显著变化。Sosik等人对团队的研究表明，变革型领导比交易型领导对团队效能的影响更大。曼恩和吉莱斯皮发现，变革型领导在知识建设和团队建设中发挥着重要作用。他们重视那些更受大家信任和尊重的领导。国内研究者李朝平探讨了变革型领导对团队效能和团队凝聚力的正向预测作用。
领导风格、中介变量和调节变量研究综述。关于中介变量的研究，学术界的共识基本可以分为三类:一是心理授权的中介作用，其中心理授权的两个维度工作意义和自我效能起主要作用。第二，信任与组织公平的中介作用。第三，领导与成员的交换关系，工作特点等。，作为变革型领导行为过程中的中介变量，也被不断地研究和验证。
Thomas等人综合了国内外关于变革型领导与绩效中介机制的文献，发现变革型领导与绩效的五大核心机制——情绪机制、激励机制、认同机制、社会交换机制和公平增进机制——与现有的社会心理学理论相一致。陈等基于高阶理论证明了探索性创新在CEO变革型领导行为与组织绩效关系中的中介作用。换句话说，CEO的变革型领导行为导致了组织中的探索性创新，进而对组织绩效产生了倒U型效应，从而弥补了关于CEO变革型领导对组织绩效影响的不一致结论；
Leuteritz等人解释了领导风格如何通过对团队过程和团队任务的影响来提高团队效率；为了了解中国团队创造力的影响因素，张等深入探讨了变革型领导风格在提高团队创造力中的积极作用，并通过影响团队成员的集体效能和知识共享发挥积极作用；李超-平发现，心理授权在变革型领导与员工工作态度的关系中具有一定的中介作用，愿景激励和道德榜样通过增强员工对工作意义的感知来影响员工的满意度和组织承诺。愿景通过提高员工的自我效能感来影响组织承诺。
在群体层面的影响机制研究中，学者们侧重于群体内合作对领导魅力、个性化关怀和群体满意度的影响；个性化护理和团体凝聚力；领导魅力与团队绩效的完全中介作用。国外学者Cho和Dansereau从个人和团队层面探讨了变革型领导与组织公民行为关系的心理机制。在企业家层面，领导者的个性化关怀通过人际公平影响个体导向的组织公民行为，而在团队层面，领导者的个人魅力通过程序公平影响群体导向的组织公民行为。
在调节变量的研究中，韩等认为变革型领导行为的产生和变革型领导对团队绩效的有效性取决于组织适应和效率导向；刘等从领导风格的权变视角探讨了交易型领导与团队创新的关系，强调了情绪工作的调节作用。具体来说，当员工工作情绪较高时，交易型领导与团队创新之间的关系为负，而当员工工作情绪较低时，交易型领导与团队创新之间的关系为正。韩认为变革型领导对团队绩效的影响取决于组织导向，即适应导向和效率导向的调节作用；王凤斌和陈建勋通过对中国297家企业的实证检验，发现变革型领导行为对组织绩效有积极的影响。
综上所述，尽管学术界一直关注变革型领导和交易型领导的作用机制，但仍有必要进一步研究交易型领导和变革型领导与个人、群体和组织的结果变量之间的关系，以揭示变革型领导风格和交易型领导风格的两种不同影响机制。
