在完善现代企业制度的过程中，企业面临着各种机遇和挑战。公司治理结构在逐渐发生变化，比如企业的所有权和经营权逐渐分离，企业出现委托代理问题。
但鉴于我国目前资本市场还不完全发达，运用股权激励还缺乏经验，大部分公司发布的股权激励计划并不适合其目前的业务发展，股权激励在我国仍有很大的发展空。
一、股权激励
本文通过对伊利股权激励案例的分析，研究伊利股权激励的动机和激励效果，并对其激励方案设计的不合理之处提出建议，希望能为其他上市公司成功设计和实施股权激励方案提供一些思路和启示。
蒙古伊利实业集团股份有限公司成立于1993年，1996年在a股成功上市。目前，伊利已成为乳业龙头，是国内规模最大、产品线最全的乳企，并作为国内首批采用股权激励方案的企业，于2006年、2016年、2019年进行了三次股权激励。
虽然在激励效果上存在一定差异，但作为首批开展股权激励的企业，伊利股份在激励方案中采取的具体措施和优势具有一定的代表性和借鉴意义。
伊利2006年的第一期激励计划主要是针对企业管理层和少数员工，采取的模式是股权激励。股权激励相关政策出台后，伊利作为第一批“吃螃蟹”的企业，推出了自己的第一个股权激励计划。
当时正处于国内乳业快速发展时期，市场竞争很大。然而，伊利股份仍处于自身的成长阶段。虽然它的市场份额很大，但其核心产品相对单一，因此需要继续开发新产品，改进生产线并不断扩张。之后，伊利股份通过参与奥运会等知名活动，不断开拓市场渠道。
然而，2004年蒙牛的上市无疑给伊利带来了巨大的压力，同年年底，伊利出现了内部治理问题。董事长及其核心高管因涉嫌挪用公款被捕，内部治理危机爆发。内外压力让伊利意识到稳定的团队和优秀人才的重要性。
新总裁的就职也急需合理的措施来协调管理层和公司的利益，从而在市场竞争中脱颖而出。至于这个股权激励，整体上更像是一种福利，因为这个股权激励的锁定期短，行权条件简单，数量也比较大。当然也有可能是第一次股权激励，可供参考的案例很少，所以激励要素的设置并不完善。
所以这次股权激励并没有在很大程度上调动高管的积极性。通过对其股权激励的背景分析可以看出，该激励的目的是稳定军心，缓解内部管理丑闻导致的员工对企业的疑虑，降低核心团队的离职率。
另外，股权激励的方式对激励对象有很强的吸引力，降低了激励对象对可能存在的市场风险的担忧。但由于锁定期过短，必然会增加激励对象投机的可能性，所以还是有一定缺陷的。
第二，效果不一样。
结合实际背景可以发现，2006年国内股权激励的相关规定并不完善，缺乏成功经验。作为第一批主动进行股权激励的企业，市场对伊利此次股权激励基本持观望态度。在制定激励计划时，由于缺乏相应的制度措施和监督机制，计划在激励范围的设定等方面没有达到平衡。，所以并没有对业绩提成产生很大的正面作用。
而且激励条件过于简单，高管的激励过于强烈。因此，市场可能会对这一激励措施持否定态度。伊利的第一期股权激励从2006年持续到2014年。综上所述，第一阶段草案公布前后，短期市场并无利好趋势。2007-2008年，伊利股份净利润甚至出现断崖式下跌，净资产收益率下降48.2%。
根据当时的背景发现，2007-2008年全国爆发了三聚氰胺丑闻，对国内乳业造成了很大的冲击。此外，本期计划的锁定期只有一年，因此本次股权激励的费用也给伊利带来了很大的压力。好在当时伊利积极参与奥运活动，借助奥运会的积极宣传，一定程度上缓解了当时的压力。
2009年，企业盈利能力逐渐好转，但与股权激励前相比，仍然没有大的进步。直到2011年，企业净利润率开始大幅提升，并在随后几年保持较高增速。虽然本次股权激励的锁定期只有一年，但后期盈利能力的提升更大程度上应该归功于2008年奥运会营销策略的成功。
但不可否认的是，作为股权激励对象的新任总裁潘刚在企业战略布局上做出了卓越的决策，充分把握了奥运会的机遇，推动了伊利的国际化进程。优秀的核心管理人员对企业的发展壮大至关重要。所以这种股权激励在一定程度上是有效的。
伊利第一期股权激励计划启动前，总资产周转率维持在较高水平，并有上升趋势。但实施股权激励后，只有应收账款周转率呈上升趋势，说明企业内部资产流动性较强，整体经营能力指标均呈下降趋势。这次股权激励并没有提高伊利股份的运营能力，甚至有一定的负面作用。
行权条件是激励计划实施的关键之一。条件的设定直接关系到激励对象的信心和努力程度，对企业预期价值的提高和委托代理矛盾的缓解具有重要意义。较宽松的激励条件会降低激励效果，而较严格的激励条件会使其望而生畏，打击信心。
因此，在确定行权条件时，不仅要从多角度分析企业目前的发展状况，还要尽可能分析企业未来的发展潜力。只有设定合理的行权条件，才能充分激发激励对象的潜能，达到激励目的。
伊利三次股权激励的行权条件多集中在盈利能力等财务指标上，比较单一，其他非财务指标未纳入。在后续的方案设计中，处于成熟发展阶段的伊利更急需创新人才和产品设计。仅以单一的绩效指标作为考核，无法对核心技术人员产生强有力的激励作用。因此，在考核指标中，应增加激励对象的创新和创造力、个人绩效水平和客户满意度。
应考虑多方面的协调，选择最符合激励对象和企业需求的行权条件，使股权激励效果最大化，达到激励目的。伊利三期股权激励计划主要采用限制性股票和股票期权，产生效果。企业的激励动机选择合适的激励模式，不同的激励模式之间存在一些细微的差别，可以给企业带来不同的收益。
伊利的第一期和第三期计划采用了单一的激励模式，效果一般。二期股权激励计划取得了一定的成功。复合激励模式相辅相成，多元化激励模式极大地提高了员工的工作积极性，对企业绩效的提升起到了重要作用。
三、如何更好的吸引人才？
总的来说，表现波动很大。处于扩张期的企业可以更多地使用股票期权激励模式。成长期的企业具有股价波动、成长空、潜力比较大的特点。股票期权激励模式使激励对象在完成约定条件后可以自由行权，通过努力工作提高企业绩效，带动股价上涨。当股价合适时，可以通过选择行权获得激励收益。
但与此同时，这种激励模式更容易导致激励对象的短视行为，从而危及企业的发展。企业进入成熟发展阶段，股价相对维持在稳定水平，市场份额、企业规模、发展速度也相对稳定。
此时采用股票期权模式，按照约定的价格提前出售或授予激励对象的股票。一旦企业业绩下降，股价下跌，激励对象将承担可能遭受一定损失的风险，真正实现与企业股东同风险同收益。解锁条件的设定也使得激励对象和企业在此期间牢牢绑定在一起，更有利于稳定企业内部的优秀人才团队。
但由于风险的存在，限制性股票激励对部分员工的吸引力不如股权激励。一般来说，激励方式的选择应充分考虑激励对象的需求和企业当前的发展特点。
复合激励模式可以有效避免激励对象在行权条件完成后为了提高短期企业绩效而获取激励收益的不良行为，也增加了一部分厌恶风险的员工的兴趣，使整体激励达到平衡，可以有效提高激励计划的有效性，稳定员工对企业的信心和归属感，提高员工的创新工作能力，提升企业价值。
总结
在激励方案中，激励对象的范围和数量要合理，股权激励将核心人员的利益与企业的利益捆绑在一起。激励对象范围不合理无法达到预期效果，激励数量不合理也会产生反作用。
伊利股份的三次股权激励中，激励对象范围逐步扩大，激励方案得到优化，员工积极性得到提高。但在激励数量上，方案设计相对不合理，特别是一期方案中，激励股份集中，激励对象范围小，各方面协调存在一些问题，没有达到预期效果。
相对而言，降低第二次和第三次激励规模，扩大激励对象范围，更能调动员工积极性，符合企业实际情况，方案趋于合理。
