在安徽大学大学生就业中心，大学生在招聘会上咨询求职信息。新华社
西北师范大学应届毕业生在招聘会上投简历。新华社
格力电器股份有限公司的一名员工正在自己的岗位上忙碌。新华社
宁波北仑区一家户外用品企业，几名年轻员工正在测量一个帐篷样品的数据。新华社
[圆桌对话]
本期嘉宾
杨集团人力资源部部长助理
吉利控股集团校园与雇主品牌平台总监童林逋
中国宏观经济研究院社会政策室副主任魏
“面对一张白纸，我们更关注未来能画出什么样的画”
记者:作为用人单位，企业在招聘大学毕业生时更看重什么？如果对人才的素质进行排名，你认为最重要的三个因素是什么？
杨:我们始终认为，正直和诚实是优秀人才应该具备的基本素质。此外，以下三个品质也很重要:
第一，专业知识扎实，实践能力强。作为用人单位，我们首先考虑的是应聘者是否胜任目标岗位。由于应届毕业生普遍缺乏工作经验，专业成绩是否优秀，实践和技能水平是否突出，成为企业首先考虑的因素。
第二是学习能力和可塑性。对于可塑性强的新员工，柴蔚建立了较为完善的培训体系，例如，针对新入职大学生的专项入职培训；组织新进大学生在上岗前根据各自专业到生产一线和RD实习；任命后，通过新秀奖评选等。，最大限度地激发新员工的学习热情，把他们培养成真正与岗位要求相匹配的员工。
第三，团队沟通协作能力。我们将通过学生在社区工作和团队比赛中的经历来考察他们的团队沟通和合作能力。
佟林:每个大学毕业生都是一张白纸。企业更看重的是这张白纸未来能画出什么样的图画。我们希望选拔更有创造力和发展潜力的人才。但在实际的选人用人过程中，这些潜力很难通过规范的流程被发现。所以很多企业往往会设置筛选标准，比如实习经历。如果一个学生有意识地利用业余时间进行实践，他一定会获得更多的经验，并反映出他的专业兴趣，这对企业来说是一个重要的信息。我们的校园招聘几乎都是一对一的面试，这样可以更好的了解应聘者的综合素质，比如抗压能力、语言表达能力、团队合作能力等，找到更符合企业发展需求的人才。
记者:在您看来，企业的用工需求与之前相比发生了哪些变化？
魏:自疫情爆发以来，工作相对稳定的大企业成为许多大学毕业生的首选。但大企业数量有限，竞争激烈。怎样才能从海量简历中快速筛选出更好更努力的人才？近年来，大企业对应聘者“出身”的要求不断攀升，“学历冠军”不断升级。有毕业生开玩笑说“不是名校硕士都不好意思写简历”。
毕业生求稳定，大企业HR求速度求公正，岗位供不应求。当我们找不到更能准确反映人力资本水平的替代标准时，就必须推高学历等硬要求。中小企业的招聘则是另一番景象。因为对毕业生没有吸引力，一旦硬门槛提高，招人就更难了，于是就出现了招聘标准的两极分化——大企业提高标准，中小企业降低标准。
无论大企业还是中小企业，都希望招到的毕业生能长期工作。绝大多数毕业生到企业后很难马上用上，需要投入时间和精力进行职业技能培训。除了培养成本，企业也希望毕业生更有耐心，循序渐进，与企业共同发展。
“花更多的时间和精力和他们一起成长”
记者:企业心目中的“理想求职者”是怎样的？
杨:所谓“理想的求职者”，其实就是与企业高度契合的求职者。他们可以是综合素质高、潜力大的大学毕业生，也可以是工作经验丰富的专业技术人才。他们有一个共同的特点，就是能够为企业现在或者不久的将来的发展贡献价值。他们有着正确的人生观和价值观，优秀的团队沟通协作能力，扎实的专业知识，强烈的学习欲望和优秀的学习能力。
在近几年的招聘中，有一位应聘者给我留下了深刻的印象。他是一个刚刚走出“象牙塔”的年轻人。他有明确的职业发展计划。他不仅专业基础扎实，成绩优异，在校期间还和同学组成队伍参加校级汽车技术竞赛。他的实践能力很突出。面试的时候，他也不忘向面试官提一些技术问题。经过近两年的学习和培训，他现在已经成长为业务团队的技术骨干，未来的发展前景不可估量。
童琳:五年来，我们招聘了近万名大学生，其中65%来自机械工程、车辆工程等传统机械专业，20%来自软件、互联网，15%来自管理等专业。我们希望在一些技术要求高的岗位，求职者有独立的能力；也期望管理类、综合类岗位的求职者具有较强的综合素质。
我们梳理出了符合吉利需求的“5+X”人才画像模型。“5”是指主动性、激情、适应性、求知欲、重视结果。“X”是不同位置的特征尺寸。无论什么样的人才，我们都会花更多的时间和精力和他们一起成长。
记者:如何看待企业对“理想求职者”的期待？
魏:在招聘过程中，企业的心态其实很复杂:要招聘到最合适的人，首先要在多家企业中准确找到本单位的排名、优劣势；想招到战斗力强的毕业生，还得考虑高等教育的现实和能不能留住人。我们发现，在工作可替代性高的服务行业，企业在招聘时要求较长的实习期，可能是为了降低运营成本，更好地考察新员工；而在招工难、可替代性低的制造业企业，只要能招到相关专业的毕业生就满足了，对实习的要求也比较低。
从根本上说，应届毕业生只有在准备使用的时候，才能处于理想状态。对于企业来说，一定要考虑短期成本和长期收益的关系，愿意在职业技能培训上投入，而不是仅仅把教育责任推给高校。从大学教育的功能来看，确实需要注重培养实践能力强的人才，同时增强学生独立思考和自主学习的能力，这对学生的长远发展更为重要。
招生、培训和就业之间的联系需要加强。
记者:就企业用人需求而言，大学毕业生普遍存在哪些不足，反映了学校在人才培养方面存在哪些问题？
杨:就我们所见，最突出的问题是一些学生缺乏应用知识的学习和训练，实习经验和能力不足。二是部分高校的专业结构和课程设置需要进一步优化。此外，部分学生求职能力较弱，但就业期望值较高，导致就业焦虑。如何引导学生树立正确的择业观，掌握基本的求职技能，是高校就业指导的重点。
童琳:在与大学毕业生的交流中，我们发现很多人自我认知不足，不知道自己喜欢什么，能做什么。比如工科生觉得自己专业技能不够硬；做研发的时候觉得自己没技术；销售人员觉得自己缺乏技能；文科生觉得自己什么都能做，什么都不擅长，所以经常带着焦虑找工作。对此，学校应帮助学生尽快树立职业规划意识，进行全方位的职业规划教育。
工作中需要的大部分能力都要在实践中锤炼，比如创造力、抗压能力、操作能力等。真诚希望能与学校合作，更广泛地开展校企合作，鼓励学生了解前沿趋势和先进技术，增强对企业的熟悉度和好感。同时，学校要营造良好的实践活动环境，引导学生积极参与，走好从学校走向社会的“第一公里”。
记者:如何看待企业的这种感受？
魏:企业的这些感受，一方面反映了招生与就业的联动不够，另一方面也反映了培训与就业的联动不够。来自人力资源市场的消息称，市场招聘需求快速增长的专业的学生人数仍然有限。比如人工智能相关专业的人才缺口会持续很长时间；部分行业增长乏力，但相关专业招生较多。
招生结构不能及时与市场需求挂钩，原因是多方面的。比如用人单位难以预测行业发展趋势，导致市场信号无法及时传递到教育系统；再比如，由于教育体制和机制的原因，高校很难及时调整招生目录。在现有的绩效考核指挥棒下，高校教师可能没有时间和精力去充分了解市场和企业的需求，因此无法在课堂上教授更多正确的知识或技能。
全面合作需要更多务实举措。
记者:近年来，高校在促进人才就业方面做了很多努力，尤其是与企业的沟通合作。你在这方面有什么经验，你认为它的作用和缺点是什么？
杨:高校与企业在人力资源方面的交流与合作确实在逐步深化。例如，柴蔚与清华大学、哈尔滨工业大学、同济大学等十余所国内一流大学建立了长期校企合作关系。通过建立校企联合实习基地，每年定期组织准高校毕业生到企业实习。同时，我们在山东大学、北京理工大学、哈尔滨工业大学、华中科技大学等四所高校成立了柴蔚校园俱乐部，定期组织活动，帮助学生了解企业，提供求职辅导。企业多次组织“博士开放日”和“试点”实习项目，定期在重点校企合作高校举办校企座谈会、博士座谈会，积极开展线上线下活动，吸引了大量优秀学生加入企业。今后，我们将进一步探索校企导向的人才培养模式，共同提高合作的精准度，共同做好大学生就业工作。
童琳:疫情爆发以来，校园招聘出现了一些新的趋势和特点。在教育部的指导下，学校和企业之间的合作与交流显著增加。产学研、就业教育、访企扩岗等方面的合作，实质性地促进了校企之间的了解，增加了合作的可能性。更重要的是，企业把人才需求放在前面，学校可以根据员工需求精准培养人才，从而在一定程度上缓解供需不一致、不平衡的局面。
“高校书记、校长访企业促就业行动”开展以来，许多高校积极与我们沟通，企业与高校之间的单向“人才需求”转变为“双向前往”。在过去的一周里，我们小组和高校举行了四次访企扩岗交流会。在与南昌大学的交流会中，我们实施了搭建职业辅导平台、兴趣小组、合办比赛、就业实习基地等多个项目。但是校企合作交流的频率和深度，项目推进的速度等等。需要进一步完善。我们希望有更多的机会和更广阔的平台，与高校开展全方位的交流与合作。
记者:企业对大学的需求对大学人才培养有哪些启示？
魏:首先，大学应该在教学上精益求精，下大力气培养学生的逻辑思维、语言表达、写作等基本能力，为学生的终身学习打下坚实的基础。在此基础上，支持高校科研团队与企业建立紧密的合作关系，推动高校新技术、新产品的研发，同时通过科研项目支持研究生培养和本科生实践，为企业培养研究型人才。在专业课教学和创业就业培训中，建立从企业引进优秀讲师的长效机制，让高校的课堂上有实用人才的座位，让大学生尽快掌握求职就业技能。
