季:智联招聘集团执行副总裁
大规模招聘时，HR如何最有效地挑选匹配度高的简历？如何改变企业招聘难、人才求职难的现状？他认为，AI正在改变HR行业的整体布局。在互联网技术不断发展的今天，将AI技术引入人力招聘，并在后台进行有效的应用和分析，企业将获得更高效的匹配和推荐。智能人才技术正在弥合求职者和企业之间的信息鸿沟。这是纪在《时刻谈》的分享。
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23:30我是智联招聘的纪。我1999年大学毕业，2000年加入智联招聘。我主修经济学。还记得当时很多同学学人力资源的时候，还没有人力资源专业。当时的专业叫劳动人事，我们简称劳动。过去的20年，坦率地说，见证了中国互联网行业的飞速发展，甚至我们的互联网已经开始影响整个世界。同时，也是人力资源行业不断整合、快速发展、越来越重要的20年。
20年来，作为互联网技术和人力资源行业完美结合的智联招聘，我们有机会和这两个行业一起快速发展。同时，我们有机会从第三方和大数据的角度审视这个行业，对这个行业做出我们的观察，判断趋势，引领发展。所以今天我想和大家分享的是关于AI技术如何在我们的HR行业推动它的改变和发展。虽然这两年AI听起来是个不好的词，但其实AI真的在改变我们这个行业的布局。
818来临之前，因为我们很多朋友都是HR朋友，所以之前也做了一点研究。按照H5的方式，我们请我们的HR在朋友圈发表演讲，谈谈他们的酸甜苦辣。我们美其名曰HR五味，昨天还在看一些关于我们HR的有趣评论，有几条我觉得特别能引起大家共鸣。我愿意与你分享。
第一条提到，作为一个月薪几千块的HR，我每天都在招几万块的人。我和这些人谈offer的时候，心里一点波澜都没有，自我表扬。我觉得我们HR特别幽默。
第二个也是我特别感兴趣的。相信很多HR可能都会面临这个问题。你有些亲戚会问你，你是管人事的，要不要给你表哥介绍个工作？正确相信你们很多人都遇到过，因为我也遇到过。
第三个，我觉得这个可能听起来酸一点。都说公司没锅，但是HR做的久了，就有锅了。很多HR都是公司的背人吧？当我看到这五种味道的HR的时候，其实心里还是蛮有感触的。我觉得818每年的HR HR天数其实太少了。每天都应该是HR日。我们应该倾听我们的人力资源投诉。
然后我回到正常的身体。传统意义上，我们把人力资源的工作分为选拔和保留。再仔细看，我们把整个完整的人力资源体系分为十个关键节点:选人与留人、降职与离职。每一个节点，我相信我们HR都会有很多痛点。今天只说一个，是关于招聘的。
在说招聘之前，我们先来看一组数据。这组数据就是我们所说的C端数据，也就是我们求职者的数据。每年春节过后，都会是我们整个白领职场的跳槽高峰，我们行业内称之为春战。春战每年都会是我们最忙的时候，我相信也是所有HR最忙的时候，因为我们要不停的找人。
同时我们每年都会做一些相关的调研，看看今年整个人力资源行业有什么趋势和变化。在我们今年对白领的调研中，会发现白领的跳槽意愿还是很强烈的，尤其是在工作了1-5年的这部分人群中。他们的整体跳槽意愿占所有职场白领的80%。同时，在跳槽的原因中，最重要的85%选择了薪资福利。
坦白说，这个数据和我们前几年的观察不太一样，因为薪资福利85%，已经远远超过了随之而来的企业未来发展和个人发展空。我觉得应该是因为这两年我们对经济大趋势的不确定性，导致很多求职者在跳槽的时候增加了很多不安全感，所以更看重薪资福利。
那第二组数据来自我们的B端，也叫企业端。从企业数据来看，整个招聘平台上发布招聘信息的公司和职位数量比平时增加了10%以上。
但另一个现象是，招聘人数下降了4%。同时，企业愿意支付的薪酬，平均薪酬也从过去的7800多元提高到8000多元。我们可以看到，企业对未来发展的需求还是很强烈的，但是企业对用人越来越谨慎。企业愿意出更高的工资，选择一些素质更高的人，而不是摊大饼。
毋庸置疑，这就是智联招聘。作为招聘平台，我们的职责一直是打破求职者和企业之间的信息不对称和不平衡。但不可否认的是，我们的企业方还是遇到了招工难，我们的求职者还是会抱怨求职难。这种困境其实是另一种信息不对称，我们称之为隐性信息不对称。这些不对称主要隐藏在各个企业发布的岗位招聘信息中，隐藏在你所有岗位描述和岗位职责背后的信息。我们很多求职者的简历，以及你的招聘和投递行为，都隐藏了你的意愿的信息。
而所有这些隐藏的信息，就会构成我们所说的B端和C端的大数据。正是由于这些隐藏信息的不对称，我们双方都会感到进退两难。所以为了解决这个问题，我们开始把AI技术和人工智能引入智联。我们希望进行更高效的匹配和推荐，让两端的效率进一步提高。
当然，所有大数据的积累都不是一天建成的。智联招聘成立于1994年，我们已经经历了25年。所以在我们的平台上，已经积累了1.8亿的个人用户，他们的日在线人数差不多可以达到630万。同时，在B端，我们已经积累了465万企业用户，他们每天发布的在线职位超过700万个。所以我们通常说，可以说职场中10个人中有4个人是通过智联找工作的，所以我们有可能在我们的后台对这些数据信息进行有效的应用和分析。
那么这些表面数据之后，数据的底层是什么呢？我们看到的是数以亿计的动态化学反应。过去一年，在智联招聘平台上，投递了17亿份我们求职者的简历，留下了4.8亿份企业的在线面试邀请。
我们不仅要问，我们的求职者在选择职位时，他的标准是什么。当我们公司向我们的求职者发出面试邀请时，他的筛选标准是什么？如果能把这些说清楚，我相信我们的推荐，我们的匹配，我们的算法都会变得更加有效。
所以在整个大数据平台中，在整个智能算法模型的构建过程中，我们在技术层面引入了机器学习和知识图谱。在整个数据层面，我们依靠的是用户画像和他的用户的行为数据。在这些数据下，我们给每一个求职者、每一个岗位甚至每一个企业的简历贴上标签，希望这些标签的匹配能让我们的投递行为更有效，筛选行为更有效。
举个例子，在我们一个销售人员的简历下面，比如我们会看到，除了正常的信息，智联通常的简历有22个四段。但是通过标注，我们可以给一份简历302个标签。所以当我们回头看一个销售人员的简历时，除了一些基本信息，我们可能会从他跳槽的时间和频率来判断这个人是否会有一个稳定的标签。从他对过去表现的陈述中，是否包含了很多关于成就的数据，我们会给他贴上目标感之类的标签。
同时，除了这些简历之外，我们一般都会对职位的这些标签进行处理，几乎每个职位的标签我们最多能达到三四百个。正是在这些标签的指引下，我们才能为自己的搭配打下更好的基础。
我们经常谈到HR，我们在选人的时候，人和岗位匹配冰山模型的能力和知识通常是我们很容易判断的。冰山下的性格、动机、价值观，通常我们很难判断，但却是我们选择一个人时最重要的因素。很多时候，这些因素其实都是通过你的主动行为体现出来的。
所以，当这些标签、这些行为越来越多的时候，我们对这个人的判断就会越来越准确。所以，当一个求职者打开智联招聘网站提交简历时，我们的系统会自动为他匹配适合他的职位。这个时候，可能有几千人。大家在搜索和销售这个位置的时候，看到的位置是不一样的。同样，在我们的求职者这边，我们的HR在筛选简历、看简历的时候，也会看到不同的简历，更好地匹配你所在岗位的简历。
我们举个例子，比如我们一个很正规的岗位。比如我们公司可能会招一个财务会计的职位。可能在我们整个职位描述中，会更多的表现出我们需要他985大学毕业，有硕士学位，懂excel，懂统计分析等等。我们会列出所有我们希望他具备的技能。但是这些技能的背后是什么？比如985，211高校，985高校，最后都是985高校。所以在我的数据背后，我会给他匹配几十个标签，因为中国有几十个985学校。
同时我们需要他是会计专业的，但实际上我们很多985学校都没有会计专业。所以他的标签会进一步细化。比如我们想让他了解excel，excel的能力体现是什么，他必须达到什么样的水平。我们认为他懂excel，我们会在excel技能上给他贴上不同的标签。所以，当我们的工作标签越来越多，简历越来越多的时候，它们之间的匹配就会变得更加有效，更加精准。
就是在这个算法下，在不断推荐的算法下，从我们最初的HR和我们手动选择简历的时候，可以看到我们的简历匹配度只有20%。现在我们在整个招聘过程中应用了AI技术，我们整个简历的匹配度已经达到了90%。
同时，在过去的两年里，我们智联招聘在网上推出的面试YEATION项目，使我们整个面试的投递率比今年上半年提高了50%以上。同时，从B端来看，我们刚才看到的是B端的效果。那么从C端我们可以看到，C端的整体交付率也有了很大的提升。而且，这里的数据中有一个特别有意思的数据。我们可以看到，在上海，喜欢的简历投递率最明显，增长了126%。这个数据很有意思，因为远远高于我们整个北方地区，然后我们做了这样一个分析和调查。
为什么上海的面积更大？我们会发现我们很多求职者在投简历的时候都是盲目的。但是，我们会发现这种现象，盲送，这在上海是最少的。我们认为上海的求职者在选择工作时非常谨慎。当他非常细心的时候，他所有的送货行为都会变得更有价值。所以我们的后台数据对他的分析会更准确，后台推荐给他的职位也会更准确，导致他投递的简历整体投递率是最高的。我们谈到的特别有趣的这种现象发生在上海。
除了AI的应用，整个招聘趋势中有两点，我们认为是非常非常有价值的。一个是手机。我们会发现越来越多的求职者，开始在APP端使用移动方式，开始投简历，开始找工作，利用碎片化的时间和企业沟通。所以在整个移动招聘的过程中，我们也开始做整个策略的布局。
当然，移动招聘不仅仅是把HR招聘搬到移动端。什么更重要？我们有必要随时进一步体现移动终端的互联互通和通信增强。所以，我们在做我们的移动招聘产品的时候，更重要的是展示我们公司可以随时随地对应聘者进行移动面试，让我们的应聘者可以随时与公司见面。这是我们移动招聘流程中最有效的应用。
其次，在整个招聘趋势过程中，还有一点非常重要，我们称之为社交。所以智联招聘推出了我们自己的社区型招聘产品，其实并不是招聘产品。是社区化的运营，我们成为job Q，让我们很多求职者不仅在招聘平台上找工作，还可以就自己的职场行为和在职场中遇到的问题进行交流和互动。所以会让我们的求职者在线停留的时间更长。当他待的时间长了，他的行为数据就会反馈到我们整个大数据系统中，他的整个求职行为就会得到更准确的分析。
到现在为止，我们整个Q平台平均每天有200万活跃用户。从这个数据来看，我们的Q平台已经成为国内仅次于脉脉的第二大职场问答平台。
AI的应用不仅仅是在招聘上，在我们的测评和人才测评上，我们认为还会继续发挥更大的价值。我们刚刚谈到了冰山模型，它利用了人的性格、能力和动机。一部分可以通过行为来判断，另一部分可以通过科学的评价工具来识别。所以智联的四维看人，主要是通过性格、能力、动机、职位匹配，帮助我们的求职者，帮助我们的企业，更好的识别人才。
在这个过程中，除了我们很多企业已经在使用的常规评估工具，比如DISC，智联招聘这两年在企业中使用最多的评估产品，叫做职业行为风险。这个评估工具可以帮助我们HR方识别那些在高风险下有一些冒险行为的人，帮助我们规避一些用人风险。同时，在移动化的趋势下，智联招聘在整个测评产品端也推出了游戏化产品，让我们的求职者在APP端通过游戏完成整个测评过程。对于年轻人来说，他们更喜欢这种方式。
在第三部分，我们也会介绍我们的AI面试。根据我们谈的，我们在APP端，我们的企业端可以随时随地发起这样的对求职者的面试。在整个面试过程中，我们的AI面试系统也会记录下来。在这个过程中，我们求职的所有表现都会给我们企业一个很好的反馈。
除了测评，智联招聘会发现，当一个个体进入企业，我们也希望能够继续关心他未来在企业的成长。所以我们也会为企业量身定制他的人才发展计划。我们这里并不是大而全，而是只关注我们最看重的三个部分。
第一部分叫新员工培训，因为每年我们都会帮企业做很多校园招聘，每年会有900多万学生进入职场。很多企业对这些学生群体的培训还不够完善和系统。所以我们开发了一套针对新员工的培训体系，他们什么都想要，主要通过这种思维模式，包括办公技巧，包括沟通表达等。，这些部分帮助一个校园里的学生群体，对职场白领做出改变。这是我们新的员工培训部门。
第二部分将重点介绍中层管理干部的进阶培训，希望对企业有所帮助，打造自己的中坚力量。
第三部分，我们将主要将其应用于竞技项目的拓展，我们将与更多的游戏相结合，如足球、棒球、敢想敢爱等。，并结合这些活动。我希望通过这些非常有趣的项目，不同于我们传统的竞争性开发项目，帮助我们的企业增强我们的组织凝聚力。
最后我想和大家分享的是，除了这些商业活动，我们也在做很多有社会责任感的有趣的事情。包括我们将在研究报告中展示大量大数据。在所有的报告中，最有影响力的是中国就业预警指数。这个指数每个季度都会发布。主要是基于我们智联招聘的整体平台数据。它会对整个劳动力市场的两端、求职者和市场需求进行全方位的分析，从而判断整个经济的未来走势。
每次这个报告出来，也会第一时间放到我们总理的办公桌上。大家知道，我们的就业指数也是我们经济的指数，所以国务院也很关注。同时也可以看到我们将会和工信部联合发布中国集成电路产业人才白皮书，包括我们联合发改委发布一些智能人才和AI人才的数据报告。
当然，除了这些数据之外，我们在整个社会公益领域也肩负着非常重要的责任，因为自智联招聘成立以来，我们自然就有这样一种社会责任的属性。因为我们是在帮人找工作，帮企业找优秀人才。所以我们在关注学生群体，在做我们的就业和未来的活动。我们正在关注女性群体，我们将每年举办我们就业领导论坛。所以我们希望自己更多的社会行为能够帮助职场弱势群体，在未来发挥更大的作用。
