# OKR # 10倍增长#战略落地
大家好！我是大黄蜂，今天我要和你谈谈《这是OKR》这本书。
在上一篇文章《OKR，帮助英特尔和谷歌实现“10倍增长”的战略工具》中，我们详细介绍了OKR的前世，那么让我们在这篇文章中进一步了解一下OKR是什么。回答另一个开始接触OKR的人都会问的问题:OKR和KPI有什么区别？
先说大家熟知的KPI，关键绩效指标。事实上，KPI与OKR几乎同时建立，都是在20世纪70年代实施的。但是KPI非常适合工业时代，是老板管理工人的利器，所以大规模广泛使用。然而，随着信息时代的到来，知识型员工的大幅增加，先进设备的广泛应用，以及外部市场和环境的快速变化，KPI越来越不适应这个时代。
比如，你就会明白。传统KPI制定的时候，老板希望销售部门明年的业绩目标增长30%，达到1000万，但是销售老板说欧美市场疲软，最多800万。老板说可以打开东南亚市场！销售老板说现在疫情肆虐，除非增加100万的市场预算！老板说原来销售不理想，毛利率越来越低，赚的钱还不够市场费！增加市场成本最多20万，业绩目标950万。销售老板说市场成本不够，无异于神仙散花。看也没用！能不能增加50万的营销费用，目标850万？如果超出10%，奖励销售团队。老板决心增加市场成本30万，业绩目标900万。如果超出5%，销售团队将获得奖励。就这么定了！
你熟悉这样一个公司之间KPI博弈的场景吗？世界上每个公司，每个角落，每时每刻都在发生。
什么是OKR？OKR虽然是三个字母，其实只有两个部分:一个是O，Object target另一个是KR的关键结果，关键结果；合起来就是“目标和关键结果管理法”。o目标是你想达到的，是方向；关键的结果KR是你如何衡量自己是否达到了目标。它是一个衡量指标。
先说目标O。设定目标并不难。每个组织和每个人都有自己的目标。还记得你年初立的旗吗？但是树立一个正确的目标并不容易！人生最大的悲哀，就是不断进取，却发现自己已经到了无路可走的悬崖。
很多企业会以达到一定的销售额或利润为目标，但数字是冰冷的，少数数字并不能真正激励团队。一旦目标O有了意义，整个团队就会勇往直前，完成自己的使命。什么是好的目标？作者心目中的好目标至少要满足三个条件:
首先，这个目标必须重要而具体；
其次，这个目标必须是面向行动的；
那么，这个目标一定是鼓舞人心的。
接下来我们来说说关键结果KR。作者还给出五个标准:首先，这个关键结果一定要明确，不能含糊。
其次，这个关键结果必须有明确的完成时间。
第三，这个关键结果应该是既有挑战性又务实的，属于只能通过跳跃才能达到的结果。
第四，这个关键结果必须是可衡量的，是否完成有明确的标准。
最后，这个关键结果必须是事后可验证的。
实际上，这就是众所周知的SMART原则:清晰、可衡量、可实现、相关和有时限。
说到这里，你是否还在困惑:OKR不仅仅是KPI吗？o多一个很神奇？恭喜你，你是对的。这个O的设定很关键！为了帮助大家更好的理解OKR和KPI的区别，我来讲一下我自己的减肥例子:新年伊始，一年之计在于春。我给自己定了一个小目标，花了半年时间练出了和郭富城一样的身材！先别笑。围绕这个小目标，我也给自己定了三个技术指标:第一个是看得见的六块腹肌，不强求八块。二是将体脂率从26%降到18%。第三是体重降到130斤以下。半年后，见到老黄，你会大声喊出来:好威武的帅哥！谁要是知道谁是郭富城人，再看看老黄那油腻腻的肚子，基本都会当场笑出声来。我是否因为你的嘲笑而放弃这个不切实际的目标？不要！不要！不要！
记住，OKR的核心是这个O必须有点野心。o你可以把这理解为整个团队的使命和愿景，只有通过所有人的齐心协力和努力才能实现。不是有句名言吗？“如果你的目标是第二名，即使实现了，也只是第二名；如果你的目标是打破世界纪录，那么即使你没有实现，你也很可能获得第一”。那么另一个问题来了。老黄为什么不直接把这些数字当成大O呢？这样不是更具体准确吗？有一个小故事你一定听过:有一天，父亲问刚大学毕业的儿子，你的梦想是什么？儿子回答说，钱和女人。爸爸打了他一耳光:格局太低，不值钱！应该是事业和爱情！你看，所有的梦和幻象都不能太具体，都不能直接用数字。否则，这个目标背后就没有希望，只有压力，没有意义。
黄想减肥。为什么他把自己的目标定为“成为像郭富城那样的人”？因为郭富城是我的家乡，在东莞石龙，我见过他！另外，郭富城不是一种行走荷尔蒙吗？如果我有他的身材，我根本不会买衣服，每天光着身子打滚！这个目标绝对比体脂率、体重、卡路里等一大堆数字更让我兴奋，更让我向往，更让我容易坚持。所以这个目标O应该是虚构的，感性的，性感的，格局更大的，定性而非定量的！OKR和KPI的主要区别如下:
1.锁定目标。OKR以目标为导向，KPI以结果为导向。OKR的目标是自上而下和自下而上设定的，而KPI往往是自上而下拆分的。
2.透明度。OKR自上而下公开透明，上下左右对齐，促进了各部门的协调和相互促进。
3.性能脱钩。KPI是绩效考核的杀手锏，掌控着员工的生死大权。但作者OKR建议，应该完全与绩效脱钩，这样员工才能敢于设定具有挑战性的目标。
4.跟踪反馈。KPI一般在年初制定，年底问责。但OKR要求经常跟踪、试错，在执行过程中会不断进行修正和更改，每周或每月更新进度，及时反馈，不断迭代调整，快速响应变化。
这里是“大黄蜂聊OKR”，致力于让更多的人和企业了解和使用OKR的管理方法。
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