在企业管理中，绩效管理是一个绕不过去的坎。很多老板讲业绩，员工更是讳莫如深。如果企业业绩尴尬痛苦，肯定是方法有问题。事实上，当企业掌握了科学的绩效管理模式，绩效就可以轻松无忧地完成。
科学的表现方法1。绩效是增加工资，不是扣工资。
绩效包括两个核心:①责任；②目标。是指员工在承担应有岗位职责的基础上，能够实现一定的目标，获得相应的回报。责任是基础，是保障指标而不是扣分指标；目标是终点，是激励指标而不是压力指标。
科学表演方法2。不要为了评估而评估。
绩效管理的目标不是为了考核而计算工资或考核。它的主要作用是引导员工的行为，帮助他们提高工作效率，让他们更加努力地去实现公司的目标。绩效考核也是员工的一种高级心理需求——成就感的满足，员工觉得自己做了一些工作，需要被认可的需求。
重塑绩效的七个步骤
完整的绩效管理有七个步骤，篇幅有限。我们以其中的三个为例:目标、授权和激励。
1.目标:谨慎选择是自下而上还是自上而下。目标的制定可以是自上而下的分解，也可以是自下而上的共创，目的是“人人能负重，人人有指标”。
自上而下:根据公司战略，设定老板和各部门高管的绩效目标，然后层层分解到每个员工。在这个过程中，要特别注意目标，避免一下子全抓住。
自下而上:明确员工的工作职责，选取最重要的三到五点作为绩效指标，然后将绩效考核与他的薪酬和晋升挂钩，与员工一起创造、沟通、引导和激励。最后，让员工自己设定要达到的目标，把员工本来应该做的事情变成他本能想做的事情。
2.赋权:不仅是结果，更是过程。传统企业绩效注重对结果的管理，认为一旦引入绩效机制，一切行为都要围绕结果展开。领导见员工只会问:这个月的目标只完成一半。再接再厉，他们绝对不会想到在完成目标的过程中有什么困难是员工可以帮忙解决的。
张志明老师指出:目标是由领导者设定的，计划是由领导者协助下属完成的。经营业绩的正确方法是管理目标和过程。领导者不仅要对目标负责，还要对过程负责。他们要对下属进行定期、经常性的绩效辅导，授权并及时纠正。
比如领导看到下属今天哪些工作做得好，就要给予积极正面的肯定。当下属产生的负面情绪影响到团队合作甚至公司利益时，应该及时有效地看到问题的根源，积极沟通解决，而不是直接攻击他，否定他的人品。
3.动力:昨天最好的表现是今天最低的要求。很多企业的绩效体系一旦建立，几乎是常年不变的:去年目标是1000万，今年1000万，明年1000万。有老板说:我不敢加。如果再加上我，怕高管干不完，怕员工招不起人——目标没断过，每年都一样。这种性能机制很有问题。
正确的做法是采用“跳远系统”而不是“跳高系统”。跳高制度就是目标固定，完成有奖励，失败没有奖励，只有“完成”和“未完成”两种结果。跳远系统是指将目标分为多个等级，不同等级有相应的奖励。目标越高，回报越丰厚。这样，员工就可以自发地努力实现更高的目标。
薪酬机制关系到员工的活力和企业的成本，必须精心设计。如果您的公司需要这样一套科学的薪酬绩效体系，但又没有具体的实施思路，请私信或留言，我们会进行探讨。
今天到此为止。明天我们来讲一个和企业绩效直接相关的话题:营销机制。记得关注我们喜欢的朋友。下次见。
