近年来，中国许多互联网公司开始放弃kpi考核模式，转向OKR。
比如腾讯字节和小米这样的公司，包括我现在跑的这个，也在用OK。OKR和kpi的具体区别是什么？核心区别如下:
第一个区别是OKR更侧重于过程的管理，而kpi更侧重于结果的管理。我们先来看看它的字面意思。OKR字面意思是目标和关键，而Kpi字面意思是关键绩效指标。这个解释可能有点抽象，
我们举个例子:比如老板给你定了1000万的业绩目标。如果用kpi思维，要实现1000万的目标，我会分解成第一个月400万，第二个月350万，第三个月250万。如果每个月都完成，可以拿绩效工资。没完成就拿绩效工资。至于如何执行你的过程，kpi思维是不关注的，只看结果。
但是OKR的想法不同。OKR认为，如果我想完成这个1000万的目标，我的关键因素是什么？用推算法向前算，哪些流程要做，哪些动作有可能完成1000万。找出这些关键因素，然后分解行为过程。OKR更像是一个航海家。按照这个导航流程走，不会错的。因此，在实际的OKR应用中，只要严格执行OKR导航流程和动作，目标是可控的。
比如你用过车载导航吗？OKR模式是这样的。前方100米处有红绿灯。请遵守规则。过了红绿灯，在第一个路口左转，然后行驶10米，左转到达目的地。
kpi模型是这样的。前方100米处有红绿灯。闯红灯，扣3分，罚款150元。
从这个例子可以看出，OKR比kpi更重视一个中间过程，也便于日常工作中的跟踪。不像kpi，我们只能在月底或者年底去看业绩的时候才能知道大概的结果，但这是无法挽回的。
第二个区别，Kpi模型，老板直接把目标拆解后告诉你需要完成多少个目标。它直接的意思是“我被要求做的事情”。员工很被动。OKR是不同的。老板给你目标分解后，主管把实现目标的过程分解成行动，直接的意思就是“我要做什么”。员工被积极驱动。
第三个区别是，Kpi是最传统的减法模式，即如果你没有取得成果，你将扣除绩效工资。是一种考核工具，重在惩罚，不人性化。OKR是新时代的激励模式。它以过程行动为导航，引导你走向目标。每完成一个流程都会有绩效收入，以激励和奖励为主，比较人性化。
所以OKR其实更实际，更接地气，更人性化，但是没有Kpi作为最终目标结果的要求，OKR流程再好，也只是一个流程而已。因此，需要将它们结合起来，才能成为最佳的性能工具。
