现在是数字化时代，很多地方都可以成为我们获取数据和信息的渠道，从而确定企业需要的人才。那么AI时代的招聘技术应该如何落地？本文将就此问题与大家探讨，与大家分享AI招聘的底层原理和落地方法。
前锋
本文内容来自人事部二号特邀嘉宾邓平利先生。邓老师是企业家，国际心理类型协会认证的测试员，国家招聘测评讲师。2002年创业，一直打理人力资源研究，包括测评研发，测评与招聘之间的指导。
邓小姐作为老板和HR，可以从更高的层面分析候选人，选择企业最需要的人才。希望本文能给HR读者招聘带来启示和指导。
在接下来的文章中，我们将以邓先生为第一人称，分享他多年的招聘经验。现在我们开始谈正事。
招聘困难
我一直觉得HR起着很重要的作用，但现实中很多公司的HR从业者很难得到老板的赏识和公司的重视。在我开始和大家分享AI数字化招聘技术之前，我想告诉大家，如果你想在老板面前受到重视，首先要做到以下四点:
首先，你应该能够使企业获得实施企业战略的人才。
第二，我们应该能够建立一个高绩效的团队。
第三，有识别和培养未来领导者的能力。
第四，我们可以塑造一个灵活的组织，能够更好地适应内部和外部的变化。如果你能做到这一点，你很可能不仅会成为CHO，还会成为CEO。
好，我继续往下走。今天的话题是人工智能时代的数字化招聘技术，我先给大家讲一下内容的大纲。
首先，我们今天就来说说人岗匹配。很多人看到人岗匹配可能会觉得得心应手。他们以为自己招聘了很多年，还是不懂人岗匹配？
但是，去了那么多公司，发现很多HR真的不懂。即使他身居高位，很多人还是拿着简单的资历或者职位描述去招聘，在收集职位需求的时候，过于简单化或者过于肤浅，没有深入到人的内心深处。
例如，HR很少探究职位需要的性格、动机和价值观，这导致招聘的人可能有经验，但没有能力或胜任，他的价值观不匹配，这使他与公司不兼容。人们把它匹配成一个完整的闭环，而不是简单的看表面的东西。
然后，我会讲一下人才的特点，以及如何分类。我们发现，如果只是用一些日常语言而不是心理语言来描述，会发现不仅不准确，而且无法在整个公司内部形成统一规范的人才特质描述。所以我们要讲的是人的特质应该如何分类，从何而来。
最后，我们将教你如何使用数字化评估工具来识别人才。既然说识别人才，那就说说招聘在识别人才方面的一些痛点吧。相信大家可能都遇到过这样的情况。
面试的时候感觉这个人很有正能量，简历也很完美，贴近我们的需求。另外，在面试中与他交流时，他的表达也很流畅。我遇到过很多这样的例子。很多人在面试的时候觉得自己的老板很满意，简历也很有光泽，但是入职之后就觉得完全不称职。他们不仅抱怨很多，而且能力和价值观都有问题。
那么这些问题的原因是什么呢？我先说一下数字时代的特点:信息特别容易获取。在网上，在朋友圈，在微信朋友圈，你可以很容易的获取很多信息。比如这个公司的背景，他们招聘的时候看重什么？这个公司会怎么样等等。甚至有些人可以很容易的知道这些岗位的具体要求是什么，从而学到很多应用知识。
去一些大学做职业规划指导的时候，有同学跟我说大四要上一门课，指导他们写简历，准备就业等等。所以你会发现这些应届毕业生的简历大部分都是一样的，有点吓人。
数字时代这种容易获取信息的特点，自然也伴随着很多bug。我们经常说欺负，在数字时代，欺负无处不在。他们擅长什么样的包装，通过你的需求和一些表面的需求来迎合你。所以他们会做好准备，这样我们在招聘的时候很容易招到不合适的员工，后续也会给公司带来一些麻烦。
除此之外，我们还发现，识别人才真的很难。苏东坡曾说:“知人难。”河海不足以形容他的深度，山谷不足以匹配他的风险，浮云不足以改变。第一句“江海”不足以形容它的深度。意思是人深不可测，把自己藏得很深。第二句话不足以匹配风险。如果招错了人，会给公司带来很大的风险。第三句话是浮云不足以改变，浮云不足以快速改变，意思是很多人面试的是一张脸，入职后又是另一张脸。那么应该如何解决招聘准确率的问题，应该怎么做才能让人才匹配呢？
内在质量至关重要。
企业一旦没有合适的团队，就会停下来。在正式讲方法之前，先跟大家分享一个案例。我曾经在自己的公司建了一个外贸团队，主要做外贸产品。
这个团队的组成很普通。团队只有五个人，没有名牌大学的毕业生，没有985，没有211，甚至没有人在知名大企业工作过。不过这五个人的表现可以用出众来形容。他们五个人创造了近千万人民币的月业绩。你可以看一下性能表。这是我们参与的一个阿里巴巴的成长活动。
每年阿里巴巴都会在4月或5月或6月举行一次外贸公司的PK。我们公司以前每年都会参加，几乎每年都能拿到前三名。大家可以看到第一名是我们公司团队的小姑娘吴欣欣，她取得了过百万美金和179万美金的业绩。这个小姑娘本身就很普通，东莞职业学院毕业的大专生。
队里另一个小男孩也是专科生。之前只在我们公司实习过半年，很久没有正式参与外贸工作了。但是，他在我们公司成长很快。中间的那个姑娘开始在短短的半年内下了比较大的订单，然后几乎每年每个月都成为我们公司的冠军。当然，别人的表现都不差，但她依然是最出色的一个。
为什么一般的女生，看到你的简历就扔到一边？我为什么选择她？那她能做些什么来帮助我们公司创造如此优异的业绩呢？
这就涉及到一个人岗匹配的基本思路。如果只看水面以上的一些表面条件，她肯定达不到要求。但是我们不要只看表面，更要看水面下的内在潜力，你会发现这个女生很优秀，这也是我们选择她的原因。区分人才的外在和内在潜力，会涉及到一些人才与岗位匹配的原则。相信大部分HR都接触过冰山模型，但是很多人不知道冰山模型的原理是什么。
模型的冰山露出水面的部分称为一些外部能力。这些能力包括知识、技能和经验。你发现这些东西都是外显的，后天的。这些东西也很重要，但不是判断一个人工作匹配度的唯一标准，甚至不是最重要的标准。
因为大部分人是否与工作匹配，取决于水面下的内在素质。这些内在素质包括人的性格和心理类型，包括他们的才能，如优势、职业价值和自我认知。这些方面统称为内在素质，比较隐蔽。很难看到我们的简历。
这些内在品质对作品有很大的影响。我先以职业动机为例。有些人可能是名牌大学出来的，但是不愿意花很多时间在工作上。还有一点就是他们喜欢得到不该得到的东西。他们甚至会觉得自己不需要加班，也不需要太辛苦，应该拿到公司最高的工资。
确实有人有这种想法。这种价值观会影响他在工作中的表现和投入。当然也有可能这个人有很强的动力，想赚钱，想把时间花在工作上，只是没有天赋。比如销售或者管理真的要看天赋。
如果一个人对人很不敏感，但是他很勤快，这样的人真的很容易下订单，一大堆询盘都交给他。他不仅没有帮你达成交易，甚至把这些客户都赶走了。所以选择合适的员工对我们来说真的很重要，尤其是在现在这个人力成本高，诱惑多的时代。
在介绍了外在能力和内在素质之后，大家应该也发现了我们招聘中的问题，那就是我们在识别和招聘人才的时候，往往只看重外在的能力，而很少看重它的内在素质，或者说有些HR其实自己也想看到内在素质，但是他隐藏的太深，我识别不出来。臣妾真的做不到！
无法识别，这也是我们人岗不匹配的关键原因。那么我们应该怎么做呢？
我们先了解一个原理。如果要做到人岗匹配，有两大因素必须做到。第一大因素是匹配能力。但是，就像我刚才说的，这种能力不仅仅是外在的，更重要的是我们可以看到它的内在潜力是否与我们的bit需求相匹配。
尤其是初创公司，你很难找到一个内外兼修的人，因为这样的人喜欢往大公司跑。但如果你找的是外在能力一般但潜力很大的人，你愿意花时间培养他，还是有很大机会成为你需要的人才的。
另外，除了个人能力，自己的意志也很重要，这也是水面下的一部分因素。他是否愿意把时间花在工作上，他想要的和他的职位所能给予的回报是否一致，也是他能否长期留在这个职位上为公司服务的一个关键点。
人才特征分类
接下来说一下天赋特质如何分类，这是内在素质的内容。应该如何理解人的内在素质？我们可以把一些专业能力或者天赋分成12种，这样会更容易理解。
有些人喜欢用自己的经历和一部分时间去关注人。例如，这些人在影响服务的沟通工作中做得很好。
其他类型的人喜欢把时间和精力花在对象上，比如数据工具类产品，这些都属于事物。除此之外，我们指的是他们的思维模式，获取信息的习惯，他们喜欢看到和感受到的特定偏好，或者是先看轮廓后看细节，喜欢跳跃思维的人，我们称之为抽象思维。
通过四种类型的分类，我们可以把人分为12种类型。如果我们通过这12类人来定位人，你会发现相当简单，这也是心理学的内容。
下面，我就不细说心理学的一些理论了，等等。，但我们至少要记住，我们至少可以把人的内在素质和潜力分为12种，从交际到人文。
这12种类型会有一些详细的解释。大家可以仔细看看上面图片的内容，就可以知道这些人适合什么样的工作方向了。比如像运营类型，他适合的工作方向是软件，机械，运营流程，运营产品检验。
我们也可以清楚的知道他喜欢什么样的环境。运营型的人更喜欢任务明确的稳定私密的工作环境。他的能力突出表现在操作工具和独立做这些事情上。
我们来想一想，具备这些潜质或素质的人适合做什么样的工作？如果你让运营的人做销售，你就麻烦了。他会拼命给你打电话，但是电话的效果会很差。有人说让他背单词。我告诉你，如果仅仅是背单词就能成为一个优秀的推销员，那么每个人都可以成为一个优秀的推销员，这是不可能的。
大家可以回想一下，公司招了那么多销售，同样的培训，同样的语言能力，却很少有人能做好销售。运营类型的人会更适合行政、运营或者软件园的工作，有流程运营会更好。
还有一种类型也很特殊，就是影响型。有影响力的人，他喜欢和别人快速交流，喜欢影响别人。他和作战型完全不一样。影响型的典型特征是关注人。这群人喜欢发表公开演讲，说服别人。所以他在做一些电话销售、导购、培训方面的工作时，很有天赋，学的也很快，也很喜欢这种自由讨论的环境。
他的说服能力极强。这里你可能会疑惑，那就是既然有影响力的人在这方面的能力这么强，那么刚入职就可以做培训吗？
我再强调一下，我说的这几类人，都是内在素质和潜力，潜力很重要。如果他没有做过培训，你可以马上让他做，他很难成为一名优秀的培训师。但是如果给时间和资源培养他，他会很容易很快成为人才，因为他有这个潜力。
例如，一个操作人员，尽管他可能没有做过太多it工作。但是，如果他真的有这个潜力，愿意花时间去学习，那就很容易成为人才。
总结
最后回到我公司外贸部的小姑娘。这个小姑娘进公司后，只有半年的实习，而且实习是助理，不是正式的外贸工作。不到一年，她就成了我们的销售冠军，每年每个月都是这样。这么长时间，他一直是畅销书，因为他有这样的潜力，喜欢这份工作，对工作有很强的投入和职业动力。
她特别想赚钱。她曾经为了拿到订单在公司睡了两天，因为他宿舍断网，谈判进入白热化阶段。她在和其他竞争对手竞争，她尽力不放过这个客户。
你可以想象一下，一个95年出生的小女孩为了一个20万美元的订单，做了这件事。这就是为什么只有大专毕业，没有太多工作经验的人也能如此出众。她的内在素质和我们岗位的要求非常匹配，最后通过自学和公司培训很快成为人才。
以上是AI数字化招聘技术第一部分的内容。可以先点击关注我们，第二部分内容稍后发布。下一期，邓老师将开始和大家分享识别人才的方法和工具。
