传统的绩效管理侧重于固定的目标，这些目标在年度考核中很可能已经过时，而敏捷的绩效管理是基于与业务结果直接相关的近期目标设定。它的基本论点是，目标感、清晰和进步是表现的关键。对于希望更强地摆脱困境的组织来说，实施这一过程的时机从未如此之好。
以下是成功实施持续绩效管理的五个要素:
1.确保主管的批准。像所有关于文化的事情一样，绩效评估是自上而下的。这意味着你的领导团队必须致力于持续的绩效管理。从开始转型的业务案例开始，清楚地概述转型的好处及其对业务的影响。
2.投资经理培训。如果你投资于管理团队的辅导和发展，你的管理团队将发挥高水平的作用。改变你的绩效流程需要行为上的改变，尤其是经理和员工之间的沟通方式。经理的沟通技巧对某些人来说可能是天生的，但对另一些人来说，知道如何给予同情的反馈并找出有效沟通的障碍是很重要的。由于员工仍然远程工作，面对面的会议已经变得虚拟化，这意味着实时反馈可能是一个挑战。当进行数字沟通时，过度沟通总是更好——它弥补了以前通过外围沟通在办公室发生的任何反馈。
3.拥抱动态目标设定。目标是培养高绩效文化。然而，这个难题最重要的部分是员工。一旦员工加入，目标设定的成功就会变得容易很多。共同制定SMART目标将激发员工的承诺，并让他们在实现目标的过程中感受到所有权。此外，与敏捷过程的主题保持一致，确保目标是动态的，不断变化的。随着组织适应不断变化的业务环境，定期重新检查目标以实现持续绩效管理的承诺是绝对必要的。
4.测量、分析和优化。约翰·多尔(John Dole)在其著作《衡量事项》(Measuring Matters)中指出，谷歌、亚马逊、Slack和因纽特等高绩效公司通过实施目标和关键结果来衡量员工绩效，取得了显著成效。在他的Ted演讲中，他强调了为什么组织设定正确的目标是重要的。
持续绩效流程使您能够不断迭代和优化与预期业务结果相关的目标。这个概念非常适合小规模实验、精确测量和数据驱动的规划。这样最终更容易达到正确的目标。
5.选择正确的绩效管理解决方案。
持续绩效管理的成功包括将您的人员、流程和技术与敏捷实践相结合。假设你已经获得了高管的认可，提高了管理者的技能，明确了流程，那么选择合适的绩效管理方案就是你转型之旅的最后一步。
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以下是评估潜在技术合作伙伴时要问的问题的简要列表。
1)能否与你现有的人力资源技术栈很好的结合？
您能否将潜在解决方案中的绩效管理数据导出到组织中的其他系统，以便更有效地映射KPI？专业提示:手工集成需求是一个危险信号。寻找能够与您现有的技术体系轻松集成的解决方案——您的HCM系统、分析平台以及通信和协作工具。
2.好用吗？易用性可能是技术采用的最大障碍。请记住你的最终用户。如果你需要一个数据科学家来告诉你你的团队的绩效是怎么样的，那么最好找一个替代的绩效管理软件。
Tita作为一款基于“互联网体验”设计的绩效管理软件，让员工轻松上手，制作自己的OKR，让员工在“刷工作动态”的过程中感受到逛“朋友圈”的娱乐性。这些都是当前互联网时代员工喜欢的软件系统。不仅仅是工作任务的管理和汇报，更是一种能让人心情愉悦、激活人心的“伙伴”。
3.它的成本是多少？
随着组织寻求优化其现有技术投资，成本合理化变得越来越重要。虽然性能管理是业务恢复的重要组成部分，但是计算性能软件的投资回报可能有点棘手。常见的OKR、KPI，如留存率、生产率、节省时间等，对获取潜在解决方案很有帮助。与供应商讨论他们的软件允许您跟踪的其他okr，以及它们是否与您的业务目标一致。
结束语
绩效管理的成功取决于人员、流程和技术。随着我们转向更灵活的工作模式，人力资源主管需要重新思考他们的团队管理和责任方法。虽然持续绩效管理的基本原则适用于大多数组织，但不同的业务压力需要不同的方法来应对。例如，通过对在销售领域表现出色的个人给予经济奖励来强调责任感和培养高绩效文化仍然是一个很好的方法。同样，非营利组织可能会发现年度评估仍然有用。如果您仍然不确定敏捷绩效流程对您的组织是否有意义，您可能需要咨询已经大规模成功实施这种转变的专家。
