1.确定系统管理的核心概念。
薪酬管理系统是人力资源管理的基本管理系统。俗话说“无计不成方圆”，企业无论大小，都非常有必要建立一套相对规范的薪酬管理制度和流程，不断提高薪酬管理的规范化和企业薪酬管理的水平。
现代企业的薪酬体系要达到吸引人才、留住人才、发挥人才潜力的水平，这就要求企业建立有竞争力的薪酬体系，充分发挥员工的聪明才智和潜力。
薪酬是激励员工创造更大价值的动力，薪酬激励是企业激励员工最常用的手段。然而，不合理的薪酬结构不仅不能有效提高员工的工作积极性，甚至会降低员工的工作热情，造成与激励背道而驰的后果。
2.确定薪酬管理体系的框架。
一个完整系统的主要框架应该是统一的，具体框架包括:
●主要目的:描述管理体系的主要目的是什么；
●术语定义:定义常用的技术术语和名词解释；
●适用范围:明确规定系统的适用范围；
●职责分工:明确本管理体系中各部门的职责；
●主要流程:系统涉及的工作流程图；
●制度规定:明确规定制度的具体内容；
●……
●相关体系:本管理体系引用了哪些外部管理体系；
●主要记录:支持本管理体系的记录；
●生效制度:规定制度何时生效。
3.不同岗位的薪酬激励体系设计。
企业中最常见的工作序列大致可以分为五种，分别是管理序列、营销序列、研发序列、职能序列和运营序列。以及各岗位序列的薪酬结构在实际设计中如何体现激励功能；如何控制实施细节；这是管理者在薪酬设计中需要重点关注的问题。
管理岗位薪酬激励
在企业中从事管理工作并担任一定管理职务的职位。常见的是中层管理干部和企业高管。对于企业中层管理者来说，由于负责管理的岗位不同，有的管理者负责营销，有的负责RD，有的负责生产，有的负责职能。所有这些不同类型的管理职位都需要与所管辖的职位保持一致，他们的利益捆绑在一起，形成一个共同体。
●营销岗经理:绩效工资与营销部门整体效益挂钩；
● RD邮报经理:绩效工资与RD各部门的RD目标挂钩。如果企业实行“内部独立核算”机制，RD成果的销售业绩也要与RD奖励挂钩；
●生产岗位经理:绩效工资与企业整体生产效率挂钩；
●职能岗位经理:职能部门经理的奖金除了基本工资和岗位绩效外，还要与企业整体管理效益挂钩。
营销岗位薪酬激励
营销是一种现代管理思想，其核心是以消费者需求为导向，营销的核心是消费者，消费者需要什么就生产什么，销售什么，这是一种由外向内的思维模式。销售主要是用固有的产品或服务来吸引和寻求客户，销售的中心是产品。与营销相比，销售恰恰是一种内向型思维方式的对立面。
从某种意义上说，营销是一种策略，而销售是具体的战术。企业的营销往往以更长远的眼光来确定一个大的战略方向和目标，以有效的销售战术和策略来实现中短期的销售目标。
在现代市场经济条件下，企业销售队伍对企业生存和发展的重要作用不言而喻。销售工作具有很强的独特性:
●工作日或周末工作时间不固定；
●工作过程难以得到有效监控；
●性能不稳定无法准确预测；
●只能使用绩效结果的评估；
●人员流动性强，稳定性差。
说到销售，不得不提的一个概念是“销售提成”，这是很多企业销售人员收入的重要来源。这种提成的好处是销售业绩和收入挂钩，多劳多得的方式可以调动销售人员的积极性。销售人员提成模式是企业对销售人员经常采用的一种激励模式。在管理实践中，要特别注意的是，销售提成要根据不同产品的特点区别对待，不能一刀切。为了激励销售业绩做得更好，可以采用阶梯提成模式，如图。
销售提成比例的设计如表所示。
销售佣金比例确认单
销售佣金规则主要需要避免销售确认的差异。目前常见的销售提成方式根据业务量、合同金额、毛利、返款金额、项目提成等分为不同的设计模式:
●业务量:如产品销量、销售额等。作为佣金的基础；
●合同金额以合同约定的合同金额为提成比例；
●毛利:根据销售合同计算的毛利计算佣金金额。这种方法在实际操作中要注意毛利的计算方法，要得到全体销售人员的认可，否则会造成歧义；
●回款金额:项目签约后不一定马上回款。这种销售提成方式的好处是在签约后督促销售回款，根据回款金额计算提成；
●项目提成:这种方式可以基于项目的总金额，也可以基于项目的回报金额，或者基于项目的毛利。
此外，为了激励团队，公司还可以根据销售团队或小组设计提成。
定期兑现方式:如月度、季度、半年度或年度兑现；
发生方式:如销售合同的签订、合同的首付款、尾款等。
当然，除了销售提成，企业还可以使用表中所示的薪酬方案。
上述各种薪酬激励模式都有明显的优缺点。佣金制适用于成熟规范的产品，奖金制适用于企业容易销售的产品，职级制适用于中长期销售项目的运作。具体选择要看企业的产品特点。
RD邮政薪酬激励
RD人员是典型的知识型员工，智力投入高，具有专业知识和技能。与从事生产的员工相比，RD人员更注重工作的自主性、个性化和多样化，更注重自我尊严和自我价值的实现。因此，RD人事的考核思路、考核指标和薪酬模式都独具特色。
业内总结的RD人员的主要特征有:
●智力要求高:RD人员是脑力劳动者，都是靠智力成果来体现价值；
●绩效难以衡量:RD项目是高智商的活动，工作难度大，绩效显现周期长；
●高流动性:对企业氛围、个人价值认同、人际关系敏感；如果人才匮乏，RD人员稳定性差，流动性大。
由于RD人员具有高科技和高学历背景，他们的工作特点明显不同于传统员工。这些特点主要表现在他们对专业领域的忠诚度和对工作环境的要求上。
RD人员的劳动过程大多依赖大脑的思维。他们的工作成果是智力成果，他们需要大量的时间来思考、计划、搜索信息和灵感，甚至与其他专家聊天。很多东西是观察不到的，他们的工作表现往往需要时间的检验才能知道。有时候，阶段性的创作成果是很难衡量的。RD人员的工作在很大程度上取决于他们自己的智力投入，而产品是无形的，难以准确衡量。
RD人员可以采用下表所示的工资方案。
RD人事补偿计划
