随着中国经济的快速发展，工程企业的经营规模和员工数量都发生了很大的变化。尤其是建筑企业资质的重新定位和行业竞争的日益激烈，使得人才这一企业发展中最重要的主导因素日益凸显。工程企业的竞争归根结底是“人才的竞争”。在人工成本和材料成本透明的前提下，如何在企业内部培养管理和技术人才，如何有效培养适合企业发展的优秀人才，如何发挥人才的创新和管理优势，成为工程企业在竞争中发展壮大核心竞争力必须面对的重要考量。
为了提高企业的综合竞争力，各大工程企业都在争相引进人才，每年都要引进大量的年轻员工。这些年轻员工大多是85后、90后，甚至95后。他们朝气蓬勃，为企业注入了新鲜血液。它们是企业可持续发展的核心竞争力，是企业的希望和未来。而年轻员工往往缺乏工作经验和工作能力，以至于在工作中无所适从，甚至出现很多失误。为了提升企业的竞争力，更好地促进企业的可持续发展，加速青年员工向更好更快的方向发展，各大工程企业纷纷实施各种人才培养机制，师徒制人才培养机制就是其中的重要方式之一。
“师徒制”人才培养模式的意义
1.缩短人才培养周期。
“师徒制”人才培养机制的应用，主要目的是从根本上传授实用技能，进一步实现“项目现役优秀人员在项目中向新兵宣讲，解惑”的过程，从根本上对实用技能的技能产生潜移默化的影响，日积月累，让徒弟全程掌握师傅的技能，针对性和专业化比较强。相比于其他方法，如学徒自学和外部培训，这种直接输入经过项目检验的有效经验，可以让年轻员工高效融入项目工作，快速提升自身能力，大大缩短企业对年轻员工的培训周期。
2.它促进了员工对企业的忠诚度。
它是项目企业最小的业务单元，企业人才的培养往往依赖于项目。但相对于外部社会生活，项目环境相对单调、封闭。同时，一般来说，项目比较分散，这个项目和下一个项目很可能位于不同的城市甚至不同的省份，这就使得项目的工作和生活更加不稳定。在人们生活水平逐步提高，知识经济飞速发展的今天，娇生惯养的年轻员工越来越多，以至于年轻员工承受挫折的能力很差，同时依赖性也比较强。面对相对单调、相对封闭、不固定的项目工作生活，他们更容易产生负面情绪，从而影响工作状态。“师徒”人才培养模式，通过师傅对徒弟的情感鼓励和技术指导，从根本上促进师徒关系的和谐，给予年轻员工工作上的“依靠”和生活上的“关怀”。同时，通过师傅对企业文化的日常熏陶，可以有效促进青年员工对企业的认同感和归属感，增强他们对企业的忠诚度。
3.有利于企业人才梯队建设。
“师徒”人才培养理念的核心是传承。一代师傅带一代徒弟，徒弟可能成为师傅带下一代徒弟。同时，师徒的概念是相对的:相对于新员工，项目的关键人员可能是师傅；但是，与项目的关键人员相比，项目组的成员可能是他们的主人；与项目组成员相比，公司二级机关领导可能是他们的主子；另外，在生产上，A是B的师傅，而在商业上，A可能是B的徒弟。这种循序渐进、环环相扣的人才培养，最终有助于塑造不同能力水平的企业人才队伍，使之生生不息。
“师徒”人才培养路径及实施要点
1、以项目人才存量为前提。
任何形式的人才培养都要以人才存量为基础，“师徒制”的人才培养模式也不例外。“师徒”人才培养前，企业应进行内部人才盘点，梳理人才序列，根据生产经营需要，明确项目岗位设置，根据岗位工作和岗位能力要求，构建各序列、各层次人员的岗位资格，作为“师徒”人才培养的总体目标，目的是培养符合岗位资格要求的合格员工。同时，在人才盘点过程中，梳理人才数量，查找人才问题，针对数量不足、问题严重的岗位集中力量补短板。此外，在人才盘点的过程中，需要发现优秀的人才作为总储备库。
2.严格执行教师遴选。
企业必须发出一个信号:不是每个人都能当主人，也不能随便当主人。成为大师是一种认可，也是一种荣誉。教师的选拔应以其专业职级和功绩为依据，可从思想品德、专业资质、工作经历、个人能力等维度进行综合选拔。只有牛老师才能带出来牛徒弟。
3.创新者-学徒模式
传统的“师徒”模式大多是一对一、点对点的培训。根据项目部人员配备情况，可灵活采用一对多、多对一、多对多等形式进行指导，充分发挥师傅的优势和特长，加快人才培养，提高跨专业、跨专业技能。
4.正确分析青年人才的思想状况和行为特点，做好思想建设工作。
企业要做好青年人才特别是90后、90后、00后青年人才的思想行为特点分析，要求教师积极融入青年人的世界，开展讨论、交流、谈心，切实把握学徒的真实思想和需求，关心他们的生活状态，有针对性地进行思想教育，积极引导。
5.正确分析青年人才的能力和优劣势，因材施教。
年轻人整体文化水平比较高，领悟能力强，学习速度快，思维活跃，敢想敢干，精力旺盛；但同时也存在一些不足，如缺乏社会阅历和工作经验，缺乏人际交往经验，眼界低，野心大，不屑于小事，暂时做不了大事，心理承受能力差，对企业的认同感、责任感和使命感低。学徒要根据不同年龄段、不同文化程度、不同性格特征、不同能力，设置不同的培养路径和方案，积极采用四种新的培养方式，因材施教。
6、强理论，重实践。
针对不同序列、不同岗位的青年人才，根据其资质制定不同内容的培养方案。从行业规范标准、公司制度要求、项目部方案细则等方面加强学徒理论知识的培训，练扎实基本功；同时，充分利用现场施工环境，创造实践条件，将理论知识与现场教学相结合，要求师傅放下架子，摆正位置，亲自示范，手把手教；以练习检验学习，以实践促进学习。
7.计划基准和流程主键
事前结合项目任务制定合理的培训实施计划，明确流程节点，及时对标计划的实施进度。同时采用PK机制，鼓励内部良性竞争，并策划了一系列“师徒”比赛，营造积极、热烈的培养氛围。
8.做好考核，强化激励。
根据培养目标细化考核指标，开展师徒一体化考核。师徒共同组成讲座报告团，对如何教学、教学质量、教学效果进行全面分析和分享。公司和项目部共同评审，优秀者给予荣誉和物质双重激励。
9.及时总结，改进，优化。
考核只是检验“师徒制”效果的一种手段。通过考核发现优秀的经验和问题是目的。在每批“师徒”的收尾阶段，要从个人师徒、项目部、公司三个层面总结培训过程，为下一批“师徒”提供进一步的输入。
10.建立和更新企业人才库。
企业要按序列、按岗位建立项目人才库，每批“师徒”结束后更新师徒人才信息，包括个人基本信息、项目简历、奖惩记录、考核评价意见等。，从而不断更新积累，为打造梯队型人才队伍提供保障。
无论是“师徒制”还是其他人才培养机制，企业都要做好项目人才的人力资源规划、岗位资格建设和人员能力素质测评，做好项目岗位的分类定级、岗位序列划分和岗位通道塑造，在此基础上有针对性地开展人才培养。18年来，高顿项目管理专注于项目人员培训和项目管理咨询领域，积累了丰富的经验和实践案例，期待为各大工程企业提供优质的项目人员规划咨询和培训服务。
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