它是企业管理的支撑系统，企业人力资源管理诊断是管理咨询的基础。组织诊断包括对企业的组织结构、部门设置、流程要素、授权控制等系统进行分析，判断是否能够支持企业各项经营活动的有效运行，促进企业战略目标的实现。在咨询实践中，虽然不同的企业处于不同的行业，但仍然需要对处于快速发展期的中小企业的组织行为进行诊断。以人力资源咨询服务为工作对象的华恒智信咨询团队，基于多年的企业诊断经验，将中小企业人力资源管理诊断中存在的问题总结如下，希望引起重视。
一是战略方向不明，组织缺乏远见。
组织设计应以支持公司发展战略、经营管理的有效实施，提高资源配置效率，培育核心竞争力为目标。企业战略是企业阶段工作的目标，是凝聚企业力量、分阶段调整内外关系的基准和原则，是企业组织设计的基本依据。但是，国内中小企业有明确战略的并不多。有的企业只有一个大方向或者年度经营计划，有的甚至是摸着石头过河，一步一个脚印。
虽然很多中小企业没有明确的战略，但这些企业基本上都有清晰的组织结构，其组织结构往往是根据现有的业务特点或现有的人员能力来设计的。这样设计出来的组织缺乏战略远见，往往每年都要随着业务的变化而调整，有的甚至一年要调整好几次。机构的调整必然导致频繁的部门组阁和人员调整，增加企业的管理成本，降低管理效率。由于战略不明确，企业在组织设立时缺乏对外部变化的预判和必要准备，当外部环境发生变化时，企业只能疲于奔命。
二是管理层级多，管理角色错位。
企业的管理水平与企业的规模、控制方式和行业特点有关。通常情况下，管理层级越多，控制难度越大，响应反馈的时间也越长。但也有一些企业由于历史原因，或基于管理理念——全球品牌网络——或为了对外联系的方便，设置了各级副总裁、副经理、助理。我咨询过一个200多员工的公司，从普通员工到董事长有11个级别。员工的申报工作要逐级上报审批，严重影响工作效率。
管理层级多了，管理者的数量也会相对增加。管理者不能什么都不做，副总裁可以做总监的工作，总监做部门经理的工作，造成了管理角色的错位。对于公司来说，也是“大材小用”，浪费人力资源。
由于高层管理人员参与很多细节事务，基层员工和中层管理人员不积极，所有事情都向上集中，部分高层管理人员会误认为“下面的人能力有限，没有培养价值”，造成“内部人才不用，外部人才待遇好，空兵减少，因为没有空能力施展，然后流失”的恶性循环。
企业管理层级多、管理角色错位的根本原因往往是企业的职位渠道单一，只有一个行政序列的渠道，而企业又要提拔新人，所以只能设置更多的行政层级。企业只有设置多渠道的岗位序列，建立资格认证机制，让不同岗位的人根据能力特点按不同序列发展，才能达到减少管理层级，提高管理效率的目的。否则，单独采取取消某一级别的方法，不仅会造成内部人事调整的混乱，还会造成内部人才的流失。
三。部门职责不清，职能交叉空白。
部门职责不清是组织诊断中最常见的问题，主要表现在一些商业企业的市场部和销售部在促销活动和对外媒体宣传上的重叠，生产企业的采购部和设备部在专业设备采购比价上的重叠，人力资源部和办公室在员工办公秩序管理上的重叠。除了功能重叠，空白也很常见。中小企业在战略规划和企业文化建设中往往有空白职能。
职能重叠和空白的直接后果是，有些事不是谁做，有些事是大家做，造成部门之间的冲突，浪费公司资源，影响工作效率和质量，一段时间后严重挫伤员工的工作热情。
四是企业内部控制制度不完备，责权利不统一。
企业的权力主要分为人权、财权和行政权。包括人权、人事任免、人事指挥、人事考核、人事调薪、人事奖惩等。;财权包括资本预算、资本支付、资产使用和资产处置等。，而行政权是履行职责和开展经营活动的权利。
责权利不统一的问题是会诊和诊断中说得最多的组织问题。一方面，企业中层管理者普遍反映责任多，权力少；另一方面，公司的老板们觉得他们的下属必须自己决定大事和小事。
由于缺乏有效的授权，企业领导感到很累，能力和精力完全受到制约。于是，企业高管中出现了“大领导跑市场，小领导跑管理层”的现象。层层汇报“情况”，层层下达“指令”，容易导致效率低下，推卸责任，影响主动性，增加协调成本。同时，如果权限过于集中在高层管理人员身上，也会使高层管理人员介入大量事务性工作，不利于高层管理人员对企业战略发展等重要问题的考虑。
企业离不开向下授权，超出必要控制的授权也不行。很多企业不能充分授权，主要是没有建立有效的内控机制。要解决授权而不失去控制的问题，企业需要提高规范内部流程和建立控制机制的能力。
5.部门间协调性差，组织效率低。
提高组织效率的本质是所有员工工作行为的协调性、一致性和有效性，实现1+1>2的效果。然而，在管理咨询过程中，员工反映“部门之间存在隔阂、推诿、扯皮”的现象仍较为普遍，部分员工甚至存在“有时与内部部门的合作不如与外部单位的合作”的心理。
在诊断中，我们发现部门之间协调不良主要是由于缺乏规范的管理流程、部门之间缺乏沟通机会以及企业文化缺乏和谐氛围造成的。组织效率是一个综合性、系统性的问题，它依赖于管理流程系统、企业文化系统和领导系统的有效引导和支持。
