浅谈企业人员培训存在的问题及对策
摘 要
中国是一个发展中的人口大国。社会、政治、经济、文化急剧变革，其经济结构也发生了巨大的变化。一种新的经济出现, 成为未来经济的发展趋势，这就是知识经济。
知识经济作为一种新的模式，它的兴起将对投资模式、产业结构、增长方式、人们生活和工作方式产生影响，尤其是对企业的发展。人作为知识生产与创新的主体，既决定着知识生产的广度和深度，又决定着企业的发展，因此人的知识、智力、技能和创新能力将成为经济发展和企业发展的关键要素。企业只有好好抓紧人的培养，才能解决好知识生产，才能完善企业人力资源体系。企业人员的培训成为一个重要的课题 。
关键词 知识经济；企业的发展；知识生产； 人力资源体系； 企业人员的培训
目录
摘 要I
AbstractII
一、时代与大背景1
人力资源在经济时代的重要性1
企业人员培训的必要性1
企业培训的现状4
二、企业人员培训存在的问题5
企业培训的普遍性问题5
1. 缺乏培训计划5
2. 培训内容安排不科学5
3. 人员对培训没有正确的认识和定位5
4. 无法保证产生出理想的培训效果5
5. 监督机制不健全6
本国企业培训问题的认识6
三、他山之石7
中外企业人力资源管理7
1. 中外人力资源现状7
2. 中外企业人力资源管理的不同点7
3. 中外人力资源管理分析8
4. 如何提高企业人力资源管理力度8
美的集团的用人之道9
1. 公司状况9
2. 人才队伍建设9
3. 用人之道10
四、企业人员培训对策11
公司的制度11
1. 开展培训需求调查11
2. 合理安排培训课程内容和设计体系11
3. 改善激励机制，确保成果转化12
4. 建立健全的培训体系与评估机制12
人员的控制12
1. 对所有员工有针对性培训13
2. 端正培训投资理念13
3. 适当地调制薪金的幅度13
4. 优选受训人员14
结 论15
参考文献16
致 谢17
浅谈企业人员培训存在的问题及对策
企业培训是指企业创造一种学习环境, 力图在此环境中, 通过知识培训、技能培训、态度培训和心理培训等由表及里的各种培训, 使员工的价值观、工作态度和工作行为等得以改观或改变, 从而使他们能获得相关的知识和技能, 以期做出更好的工作业绩, 并为企业创造更多的经济效益。
一、时代与大背景
人力资源在经济时代的重要性
国际国内形势不断变化，市场竞争日趋激烈，经济的发展由知识和创新推动，企业的竞争力在很大程度上依赖于人的素质和生产力的提高。因此人力资源管理在企业的重要性越来越突出。企业的人力资源管理的好坏，直接影响到了企业的生存和发展。
许多企业正在努力提高员工的整体素质，以迎接知识经济时代的挑战，通过对员工的培训加大人力资源的开发，发挥人的潜力，提高素质，形成和提高自己技术的创新能力，使得自己能够在全球经济竞争中取得成功。
企业的持续发展必将需要更多的人才，如何赢得竞争的胜利、显自身的特色，如何打造吸引和留住优秀人才的机制.锻造出一支优秀的人才队伍，是摆在每个企业面前的重要问题人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。做好人力资源事关企业的生存和发展。
企业人员培训的必要性
1.培训的目的
适应环境的变化 目前越来越多的企业将对员工的培训作为一种投资，花大量的时间和金钱进行有效的培训，否则企业很难实现其发展目标和提高劳动生产率。
满足市场竞争的需要 企业要保持市场竞争力就必须不断地更新和提高自身的经营能力，而人员发展直接关系到经营能力的提高。培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励和留住人才的一个有效方法。
提高企业的效益 知识经济时代的市场竞争，归根到底是人才的竞争。任何企业的创新、变革和发展都源于企业员工的不断学习和进步，员工素质将最终决定企业的竞争优势。企业的兴衰成败已经证明“得人者昌，用人者兴，育人者远”。这是企业培训的根本目的。
满足员工自身发展的需要 知识型员工的满意度绝非仅仅以高薪、待遇来衡量，与之相比，能获得丰富的技能培训，提高技能水平也是衡量这类员工满意度的重要方面。培训演变为“奖励”，被培训是一种荣耀。
建立企业文化，构建和谐团队 企业培训本身就是建立和实现企业文化的过程。培训要注重对员工价值观念和行为倾向的导向，使之切合企业文化的特性，并促进员工认同企业文化，成为“企业人”，共同构建和谐团队。
2.培训的重要性
培训是企业获得所需人才的重要途径 对刚毕业的学生而言, 院校不可能培养出能够直接为企业服务的人才。企业必须利用院校提供的半成品, 继续加工, 塑造成自己真正需要的人才。另一方面, 对企业而言, 只有符合自己需求的人力资源才是真正的资源, 即使是高智商、高学历者, 如果不经过培训, 也未必能够为企业创造出很高的价值。培训是将员工职业发展与企业战略目标相统一的最佳途径。
员工职业发展与企业战略目标相统一是企业获得优势的关键 员工与企业的利益是一致的。员工与企业的利益一致程度越高, 对员工个人发展越有利, 企业也就越能健康稳定地发展。培训是企业对人力资源的投资方式之一, 也是对企业员工的一种付出。相应地, 员工能力获得提高, 职业发展顺利, 能够为企业做出更多的贡献。除了培训, 没有另一个环节能够发挥如此作用。
培训是让员工与企业文化相融合的重要手段 培训的另一重要目的是让具有不同价值观、信念, 不同工作习惯, 不同知识背景的人, 按照企业的要求, 形成统一、团结、和谐的集体氛围。对新员工而言, 培训更是熟悉、适应企业文化的一个不可替代的环节。
吸引人才，培养人才 企业重视培训才能吸引优秀人才的加盟。因为培训不仅是企业发展的需要，更是人才自身的需要。许多人在应聘选择企业时，其中一个重要的因素便是要考虑这个企业是否能对员工提供良好的培训机会。有公司曾在北京的十几所大学进行大学生求职意向调查。结果表明：80%以上的人把去外企谋职当作自己的第一选择。当问及原因是，他们几乎都把外企的培训与发展的机会当作首选因素。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养与训练摆上重要的议事日程。” 教育是现代经济社会大背景下的“杀手锏”谁拥有它就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对企业培训置若罔闻。企业只有依靠内部培训才能获得更多的优秀员工。通过实施有效培训不但迅速提高基层员工综合能力，企业中层管理者和骨干员工的管理专业素
质也会显著提高。
培训可以成为有效的留人之道 企业的每个发展阶段都有企业最需要的才人和相应的岗位，企业只有通过持续不断的培训，员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著地提升，并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。如果没有培训，绝大多数优秀员工是不可能留得下来的。没有人喜欢在不能得到知识提升的地方，等待自身能力和个人收入的不断下降，即便是留下来了这样的企业也不会有所发展。企业如果能够让员工在经常性的培训中不断地学到在别的企业学不到的东西, 同时培训与员工职业发展相联系, 即辅之以有效的晋升等激励机制。关键是让受训员工看到更多的职业发展机会。
激发员工的积极性 在人力资源开发和管理中，对员工的培训往往被视为企业的福利。持续不断地培训不只是让员工得到个人知识和能力的提高，还会使员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己成长，发展和自我价值的实现。这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动其积极性和主动性。当员工有了最尊和自信心，他就会在工作中将“要我做”转化为“我要做”。员工敬业精神的产生，会自然而然地增强企业的向心力和凝聚力。
提高企业经营管理效益 通过培训企业可获得因人员的素质的提高带来的显著效益。国际知名企业平均的培训效益是：每支出一美元，获得的经济效益为26美元。例如：在摩托罗拉，每花一美元在培训上就可以连续三年，每年提升30美元的生产力。哈佛大学一项研究表明，员工满意度提高5%，企业盈利随之会提高2.5%，越来越多的企业家已经明白一个道理：“投在人脑中的钱比投在机器上的钱能够赚回更多的钱”。
增强企业核心竞争力 面对市场日益激烈的竞争，企业只有与对手相比存在着核心竞争优势时，企业才有可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地，而最能体现竞争优势的就是企业的人才优势和企业的品牌形象。保证顾客的忠诚度是靠训练有素的员工，没有经过训练的员工，不但会降低产品和服务质量、影响顾客的购买决策，还会损害企业品牌形象，对企业而言，培训正是增强核心竞争力的有效手段之一。
企业培训问题的现状
立足工业化、城镇化和市场化的现实，企业虽然有着自己独特的人才培养模式，但也面临着知识经济时代的一系列战略性挑战和新困难，在产业、能源和结构演化上面临着金融风暴、经济衰退、能源危机等多重发展困境，在思想上生产方式、生活方式及思维方式重大的变革。企业要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，要使自己的企业在国内外激烈的市场竞争，始终保持人力资源优势，就必须强化对员工的培训。我们必须充分认识到，现代企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，而培训作为培养人才的一种重要手段，已成为企业在激烈的市场竞争中能否胜出的项关键性之一。
针对我国的发展来说，我国企业培训的投入水平每年都在逐步提高， 但总体上仍然较低。主要原因是企业培训动力和投资不足，多数企业对培训存在偏见，因为培训是一种高成本，回报率低的项目， 培养出的人才很容易流失。 人力资源毕竟不同于一般的经济资源, 它的流动性有时是无法完全消除的,如果不能留住受训员工, 已花在培训上的投资得不到回报。不仅如此, 空缺的岗位不得不通过招聘新的员工来填补, 招聘的新员工又必须经过一段时间的培训和熟悉工作的过程, 如此造成双倍损失。企业培训就成了被人利用的跳板, 充当为人作嫁衣的角色, 大大增加了企业人力资源管理的耗费。因此, 受训员工离职是培训给企业带来的一个十分普遍的令人头痛的问题, 也是中国企业培训发展的一大障碍。
在另一方面现在的劳动力市场上劳动力供大于求， 企业完全可以从市场上招聘到所需的人才，认为投资培训实属不必要的投资。因此企业培训投资相对更低。有的企业利用法律保护, 积极推行劳动合同制, 用契约的形式把职工和企业的劳动关系固定下来, 采用 事先签订合同法来限制受训员工的离职。当然, 这种方法能在一定程度上阻止受训员工离开企业。殊不知, 留人要先留心, 靠带有强制性的方法来留住受训员工并不是长久之计。
二、企业人员培训存在的问题
企业培训的普遍性问题
1.缺乏培训计划，对员工的培训不重视
培训工作对于培训管理者来说非常重要，但是他们往往不能将此项工作做好，他们对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，没有进行合理规划。相反他们只是根据临时的培训需求， 组织培训项目，想到哪就培训到哪，使得企业培训工作带有很大随意性，这就会造成培训工作整体缺乏针对性、持续性、规划性，培训的质量不高，使得企业培训目的难以达成，培训投资效益低。长时间以来企业培训受忽视，工作人员没有了积极性，从客观上企业上下对培训的重视程度也会大打折扣，同时增加员工的不稳定性。
2.培训内容安排不科学, 培训项目没有针对性
员工培训一般包括员工共性教育，岗位实践培训，在职培训。但是培训内容往往与员工自身所需要的培训有一定的差距。
企业在做培训计划时没有考虑自身目标和员工的生涯设计的长远规划，只凭经验或模仿他人或前一年的计划制定。没有明确的岗位需求，培训内容选择、形式选择、对员工的培训需求不了解，全员参加同样的培训项目，学习同样内容的知识。课程开发只考虑课程是否有用，并没有考虑此课程是针对哪类员工是有否用的，培训偏离真正需要，缺乏针对性，员工对培训失去了兴趣，达不到预期效果。
3高层领导或者受训员工对培训没有正确的认识和定位
企业决策者对员工的培训存在培训浪费论、培训无用论等错误的观念。他们认为员工培训不能增强员工的才干，增加公司的效益，反而只会增加企业的运营成本、只会会使更多的员工跳槽，造成人量人才流，对企业没有益处。因此培训的价值在一定程度上取决于培训管理人员自身的索质与能力高低。如果企业的培训管理人员缺乏专业正规的职业化训练，对于培训的认识只停留在组织培训课程和政治思想教育上，只着眼于企业的短期需求，没有同企业的长期发展目标联系起来，那绝对不能达不到预期的效果的或具有高度不确定性。受训者的素质也是一个重要的原因。受训者是否有效应用，是否能够克服培训迁移的困难，愿意将所学应用于实际工作中，是培训环节的一个重要环节。
4.无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果
培训对企业而言是一种重要的人力资本投资，同其他的资本投资一样，存在一定的风险，在培训需求分析、制定培训计划、风险评价和培训实施过程，因不能及时正确地做出判断和结论，可能对企业造成的损失。在培训过程中，有的学员学习积极性不高，应付了事，有的学员参加培训只是为了拿到相应的等级证;有的是为了享受培训的福利待遇;有的参加了培训，但培训后在岗位上没有发挥应有的作用。这将使得企业在其身上所付出的人
力资本投资无法收回。在另一方面培训后的受训员工掌握着本企业的“内部资料”和新技术，如果在竞争对于的企业里而工作，可能会出现技术的外流，这对本企业来说都是潜在的威胁。
5.监督机制不健全，缺乏环境因素
培训的目的在于使培训所获得的知识技能尽可能在实际工作中得到应用，以便最大限度地提高效率，不断改善自己。而实际情况是人们重视培训前的准备工作，培训过程的控制及安排，而忽视培训结束后的效果评估工作。学员培训后仅进行简单的考试测评或进行评估问卷方式，事后也不做跟踪调查。培训中缺乏和学员沟通，学员之间也没有必要的交流。他们往往注重的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，很多的企业并没有建立完善的培训效果评估体系。
组织环境也是影响培训质量的一个主要因素。学员返回岗位，需要一个能够促进培训成果转化的环境。但往往在工作环境中，存在诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者、同事的不支持及时间紧迫、资金短缺等工作本身原因。这样难以调动内部人员的积极性，使企业不能更好地推进培训工作的开展。
本国企业培训问题的认识
中国的企业由于多年政治经济体制等积重难返的原因长期不能摆脱困境,其中缺乏完整科学同时与世界接轨的培训体系是一个不可忽略的重要原因,也是引发当前人才危机和人力资源管理水平低下的主要诱因。
中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平，同时缺乏正确的培训理念，没有形成系统的培训观，将培训看成是一种临时的“救火”行为。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的单调方式，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面未能规范化、制度化。培训势同救火，无法规范操作。
培训供需错位。培训课题的定位不明，缺乏针对性。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，而目前企业培训未能将培训与企业长期发展目标以及员工的生涯设计相结合，没有将培训与企业的人才需求与员工个人的发展结合起来，培训的内容没有建立在培训需求基础之上，没有针对性和系统性；在培训过程中职业观念没有得到应有的。
缺乏科学的培训评估和与之相配套的绩效措施,培训实践效果差。一是缺乏培训评估甚至培训失败,即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二缺乏评估是培训成为训而无用的培训。
在职培训与学历教育混淆。企业的在职培训，与企业进步、个人职业发展更为直接的联系，并有着与学历教育不同的方法和目的，它是通过培训改变员工行为，进而改变业绩。企业在职培训，必须经过严格的需求分析、针对性的课程设计、及时的评估反馈、有
效的辅导才能取得良好效果。当前，被调查的大多数企业都面临着从企业培训学校化向现代企业培训方式的转变。企业培训作为一种双赢投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益；另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。从这个意义上说，企业培训应该是企业和员工都想得到的结果。然而，作者通过在工作中的调查发现，目前大多数企业的培训工作并未收到应有的效果。导致企业培训中效能不佳的。
三、他山之石
中外企业人力资源管理
1. 中外企业人力资源现状
随着现代科学技术的发展，世界范围内的经济竞争日趋激烈。现代社会的经济竞争，归根结底是人才的竞争，是人力资源的竞争。作为发展中国家，我国在人力资源答理领域还处于蹒跚学步阶段，仍需学习和探索。西方发达国家作为现代企业答理发源地，引领现代人力资源答理发展方向，其人力资源管理较为成熟，具有自己特有的管理理念和方法，体现了现阶段人力资源管理的科学要求，具有一定的学习借鉴之处。
2.中外企业人力资源管理的不同点
人力资源部门的定位：在本质上，我国企业的人力资源部门还只是一个人事部门，其绝大多数还停留在“答人”和“答事”上，体现为员下考勤、人事档案答理、薪酬、福利等;国外企业尤其是发达国家的大型跨国企业已经明确将人力资源部门定位为战略部门，已经开始发展全方位、多层次的人力资源管理，企业的人事部门已经转变成承担人力资源管理与开发的战略性角色承担着培养、开发、激励人才的重大职能，是企业核心竞争力的重要保障。只有善于吸收别人的经验，才能实现企业的快速发展。
人才招聘和评价体系： 外国企业的经理和职工都是社会职业，可以自由流动，根据合同决定录用和解职。企业不用一种统一的思想去规范全体职工的行为，企业与员工的雇佣关系，一方面是由合同契约形成的明确利益关系，另一方面也为职上流动提供了更多机会。国外企业的员工招聘则以胜在素质模型为标准，并根据岗位说明书的要求按需招聘，注重应聘者的实际下作能力与潜力，更关注应聘者与应聘岗位的匹配程度. 还有一个独特方面就是对经理阶层的聘用，经理阶层通常不是企业的所有者，而是受聘于董事会。国内企业行政管理的主要表现之一就是对其总部或地区分部人力资源进行统一管理，统一分配，对于实际用人部门的需求了解很少，而且多看重文凭和过去的经历，很少考察应聘者的实际能力。
人才培训模式：大多数国内企业都有自己的培训基地，每年都要制定相关培训计划，
进行相关人员技能培训，其培训通常是与人事部分离的，一般由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训只仅限于岗位培训，常常着眼于 “培训书木化”和“教学课堂化”的传统模式，忽视了员工综合素质的培养和企业文化的形成。在先进的国外企业中，企业对员工的培训不仅仅限于岗位技能培训，而是有计划、针对性的实施一列培训，其目的是提高员工的岗位技能，更重要的是开发人的能力，培育有潜在能力的高级管理人才。例如西门子公司奉行“人的能力是可以通过教育和不断的培训而提高的”。强烈的人力资源观念让他们高度重视人才的积累和培养。他们通过各种方法提高员工的水平，这既满足了企业培养人才，提升生产品质和效率的要求，又满足了员工不断提升自我，获取升迁的需求。
薪酬激励和市场激励：国内企业工资水平与劳动力市场价位严重脱离整体水平，造成人才流失。职位的工资不能正确反映职位价值的大小、行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，对不同职位的价值重要性不足，是员工心理产生不公平感。一些国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，缺乏规范化的员工绩效考核体系，从而使分配的激励功能不足。国外企业一般执行以市场为导向的谈判下机制，实行全面、长期的薪酬激励制度。工资的增长以岗位和绩效为标准，充分运用股票期权、业绩股份等激励手段，对人才提供持久、有效的激励。
3.中外企业人力资源管理分析
根据以上比较，国内企业在员上培训上与国际上的优秀企业相比还有十分大的差距，这就是对目前国内企业员工培训现状的概括。在《2015 中国企业培训现状调查报告》中，统计调查显示了不同性质企业培训计划与执行情况，包括国有企业事，民营企业，外资合资企业。其中有45.65%的企业有培训计划并能按计划执行；41.30%的企业有培训计划， 但是不能按照计划执行； 只有13.04%的企业没有制定员工培训计划。与国外优秀企业对员工培训的高度重视相比，国内企业对员工培训的重视程度和投入还远远不如。
宝洁公司的一位前任董事Richard Deupree 曾说“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10 年内我们将重建一切。人力资源作为企业最为重要的资源，其素质的高低直接决定了企业的发展状况，对员工的培训应该是所有企业高度重视的，然而国内企业似乎还没有意识到这一点。如果不能在员上培训方面跟上时代的脚步，那么我们的企业将无法做到世界一流。国内企业需要引起高度重视，通过认真分析和比较，找出不足，学习先进的理论和方法，制定出有针对性的对策，从而改善国内企业的人力资源管理。
4.如何提高企业人力资源管理力度
有效的培训体系建立 有效的培训体系建立的关键在于遵循基于企业战略的培训流程，确定企业发展战略→企业培训的宗旨→企业培训的需求分析→确定培训的策略→选择培训的方式与方法→培训效果的评价。许多国内企业培训只是仅仅停留在新员工入职培训和简单的技能培训，培训宗旨不明确，企业培训时间、培训内容和培训对象随意性很大，通常只有在生产任务不饱和的时候，才进行培训。
更新人力资本投资观念 企业领导者面临的重要工作是更新人力资本投资观念； 结合企业自身特点和发展阶段，建立健全人力资源培训部门，从而，建立完善的企业培训体系；运用合理的企业培训投资成本与收益分析方法， 灵活运用普通培训和特殊培训提升企业人力资本和激励员工。同时， 企业领导者要善于学会运用企业培训这一重要途径，培养人才、留住人才和吸引人才，从而提高企业人力资本竞争优势，保证企业激烈的市场竞争中健康发展。
激励员工发展意愿 给予员工更大的空间，帮助员工成长，通过培训等方式，帮助员工迅速熟悉工作环境，了解工作内容，激励员工积极性。强化团队意识，打造企业文化，营造企业团队合作氛围，帮助员工尽快融入企业文化当中。在团队建设中，我们要确定团队目标与员工目标平衡一致，以发挥团队目标对员工应有的吸引力，使员工认识到只要“不落单”就有希望。
实施人性化管理。各级主管要处处关心员工成长，确保员工能够享受到团队的“阳光雨露”。营造内部良性竞争。加强人力资源制度建设，实现管理透明化和制度化，充分体现公平、公正原则。积极培育新人，建立人才梯队，杜绝人力断档现象。
美的集团的用人之道
1.公司状况
美的，是一家以家电业为主，涉足物流等领域的大型综合性现代化企业集团，旗下拥有三家上市公司、四大产业集团，是中国最具规模的白色家电生产基地和实力最雄厚的大型产业集团之一。目前主要生产家用空调、商用空调、大型中央空调、冰箱、洗衣机等产品及家电配件。集家电产品开发、设计、制造、销售于一体，拥有美的、荣事达、华凌、小天鹅等多个品牌，拥有中国最大最完整的家电产业链，生产基地遍布全国. 并设有强大的营销网络，在海外各主要市场设有近30个分支机构。
2.人才队伍建设
“美的”总裁何享健曾经说过：“宁愿放弃100万元销售收入，绝不放过一个有用之才。美的管理层非常重视人才队伍建设。在美的集团，人力资源一直被看作是企业的第一资源，是企业发展壮大的决定性因素。美的坚持以人为本，人人是人才，提供机会，终身学习，持续提升。坚持做世界的美的，在全球范围内聚集和发展人才，努力打造优秀的经理人团队，建立并完善面向全体员工的人才发展机制，做到人尽其才，才尽其用。而且为此建立了一整套工作绩效评估、目标设定及审核、职业生涯规划的体系。美的希望能够最大程度地发挥每个人的潜力，通过培训体系为员工提供有力的支持，帮助他们达到自己的事业目标。在顺德总部，美的建立了美的学院。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培
训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。在美的，最核心的培训不是课堂上的培训，而是通过规范内部沟通、内部培训制度，打破各品类之间的堡垒，把美的“绩效导向、竞争导向、激励充分、市场导向”团队文化清晰到每位员工，以身作则，自己作为表率去加强沟通，改变不良的习惯，让员工产生方向感和自我提升的积极性。
美的认为，职业只是员工个人发展中一个比较核心的部分，不是全部，辅导员工的个人发展是最重要的。美的认为保持个人强烈责任感的同时增强公司的凝聚力，增强员工的归属感，让员工充分了解企业的发展，对企业有信心，热爱企业，将自己的职业发展与公司的发展结合起来。发扬、提升执行力把服务规范与服务流程真正地实施起来，让客户从服务接触中直接感受到我们的服务品质。同时员工应该塑造阳光心态，活在当下，不断学习、交流和总结，不断提升个人能力和职业素质。坚决执行，并做好工作中的每一个细节，同时虚心听取同事与客户的意见，取消主观意见，在市场操作中客观务实并不断进行创新，力争在未来取得卓越的成绩。
这几年“美的”在全国17所重点院校设立“美的奖学金”，每年拿出60余万元奖励成绩优秀的在校生，既支持了教育事业，也扩大了企业在高校的影响，接收毕业生的学历层次不断提高。在另一方面美的“不惟学历是举”，只要确实有很强的能力和很高的素质，或是企业急需的特殊人才，美的也一样会敞开大门。“美的”集团非常鼓励、支持员工个人参加各种学习，只要员工能取得学位、毕业证，其学费由集团来负担。“美的”每年有60％以上的员工参加各种形式的培训，每年选派500多名员工参加海外培训。
3. 用人之道
美的，“唯一不变的就是变”，美的拥有自己独特的用才之道。面对剧烈震荡的行业以及快速变化的市场环境，调整与变革势在必行。资源整合是有效的方向与手段，通过配置资源，组织协调，把公司彼此相关却分散的资源纳入一个统一体中，体现各要素间的合成效力，从而得到1+1大与2的效果。那么应当如何运作才能确保人力资源合理整合
员工发展意愿，给予员工更大的空间，帮助员工成长，通过培训等方式，帮助员工迅速熟悉工作环境，了解工作内容，激励员工积极性。
团队意识，打造企业文化，营造企业团队合作氛围，帮助员工尽快融入企业文化当中。在团队建设中，我们要确定团队目标与员工目标平衡一致，以发挥团队目标对员工应有的吸引力，使员工认识到只要“不落单”就有希望。实施人性化管理，各级主管要处处关心员工成长，确保员工能够享受到团队的“阳光雨露”。
加强人力资源制度建设，实现管理透明化和制度化，充分体现公平、公正原则。
积极培育新人，建立人才梯队，杜绝人力断档现象。
以人为本的产学研合作理念，创新人才培养模式；成立工程硕士班，为美的专业人才在职充电；开展技术专题培训，促进整体专业技能的提升；特聘专家，为美的人才提供专人专线的快捷服务。
四、企业人员培训对策
公司制度
1.开展培训需求调查，了解培训需求，制定有效的培训计划
企业做好培训工作，首先必须进行培训需求调查，要将公司的中长期发展规划及目标细化到各个工作岗位上，了解公司员工的培训需求，确立各个部门、各个岗位的要求，方何提出解决的方案。
培训需求调查应分层次进行，一般培训的需求来源:一是工作要求的变化和顾客需求的变化;二是岗位发生变化产生培训需求，升职、降职、新老交替;三是绩效的变化，绩效不足自然产生培训需求。对需求的界定，不仅要管理层来决定还需要员工参与，因为员工切身感受到培训的需求。
另外企业应对培训需求进行深入细致的分析，为培训计划的制定打下坚实的基础。 在培训需求调查的基础上，企业应建立有效的培训计划，培训计划的制定除培训需求调查外还应结合公司新年的发展目标、战略发展需要、生产经营形势、生产环境需要等内容，制定出新年分层次的培训计划。
2.合理安排培训课程内容和设计课程体系
培养与开发员工的能力，是一个重要的课题，在员工培训与发展的体系中，首要的任务就是要确定培训的具体内容，根据不同的培训对象和培训目标选择培训内容，明确地进行培训，建立起适合企业发展需要的课程体系。课程体系的建立应该考虑管理类、专业类、发展类
管理类课程体系是个人及组织能力提升的课程集合，可以从自我管理、员工管理、团队管理和关系管理等几个方考虑。 员工在培训中要放弃某些理念、价值观念和行为方式，适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。也可以多涉及一些国内外经济形势分析、行业动态、企业前沿问题、经济热点问题等。企业在这一阶段的工作主要是帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度，让员工适应工作，提高其适应能力。
专业类课程体系主要是结合公司的工作岗位设置相应的课程;，课程应包括各类各级岗位需掌握的知识与技能，涉及岗位调动、职位晋升、绩效考核等多个方面。其次在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的员工必须掌握的知识、技能。
发展类课程体系是是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支撑的课程集合，主要考虑与此相关的管理观念和工作重点的转移、组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术.高层管理者培训的内容可以涉及工商管理知识，涉及国内外经济行业动态、经济热点问题等。管理人员则注重在企业内部建立良好的沟通，总之可以对高层、中层、基层管理者和普通员工根据企业的发展规划、个人绩效评估与潜能制定不同的发展培训。
3.改善激励机制，确保成果转化
坚持以培训、监督、考核为主线，考虑受训者学习后态度行为的变化是否达到了培训的预期以及培训对组织的整体绩效的提高和培训需求的满足。
在培训中对考试、考核成绩优良，能力强的员工要给予奖励，其培训成绩作为晋升、调资、用人、奖励、表彰的重要依据。对成绩不好者，给予一定的惩罚，使培训产生激励作用。设立培训专项奖，进行物质奖励和精神奖励，依据贡献大小提供外出培训机会，调动员工学习的积极性。
企业还应积极培育培训成果转化的工作环境，首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡培训运用得好的员工。关注新的受训员工，与他们讨论如何将培训成果运用到工作中;其次，对已经应用在工作当中所培训内容的数量、频率、难度等进行统计，即了解运用于实践的机会有多少，再根据测量结果变换培训内容或者工作环境。只有这样，才能达到提高培训效果的目的。
4.建立健全的培训系统和评估机制，完善培训记录
制度建设是培训工作的根本保障，它包括培训的组织机构、培训的制度、培训的计划、员工训练的原则、办法以及相应的培训手册、培训教材、考核、评价的办法等。
为确保培训的有效执行，培训组织者必须要进行制度建设，改变临时性、随意性、简单化的工作的观念，将员工培训放到人力资源管理的高度来理解，做到外部和内部培训相结合，借助内部培训制度选出那些专业水平较高的人员并对其进行专业讲师培训，将其培养成公司自身的培训讲师，通过他们专业知识的传授帮助公司员工提升整体水平，另外采取适当的措施和必要的宣传手段争取领导对培训的重视、其他部门管理者的配合以及提高员工对培训的兴趣，为本企业的培训工作创造一个良好的环境。
在培训结束后，企业应对培训效果进行评估。培训组织可以从不同的侧面、不同的层次进行评估，这有利于及时发现培训工作中的问题。评估内容应包括内容针对性、方式与方法的操作性、工作绩效对比性等，同时也要考虑学员的反应、知识标准、行为标准、成果的转化等的指标。企业在培训结束后可以让学员座谈交流学习情况、做问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析，进行知识、理念的更新和积累，将理论方法转化成实际可操作的东西，整理培训记录形成培训档案，作为以后培训工作的借鉴。
人员的控制
1.对所有员工有针对性培训
培训方式的选择是决定培训绩效的一个重要环节，培训方式都有自己的特色和适用场合,企业应根据员工掌握培训内容的能力以及在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间。这是一个重要的员工激励问题，也是一个重要的效率问题。
在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等方式，也可以根据设计培训目标的不同相应地改变方式，如分别采用自学、讲授、视听、研讨、集中与分散、即时培训、剖析案例等。对于企业受训者的情况，同样必定是多种多样的。如在学员的构成方面，培训方式应按照学员的职务特征、技术心理成熟度以及个性特征来选择。在受训者工作可离度方面，对难以离岗接受培训的员工和工作。可离性高的员工培训，合理的解决方式是分别采用分散和集中的培训方式。对培训对象的选择要做到有的放矢，展现清晰的职位及组织对个人的期望，在可能的范围内保持足够的灵活。这样可以调动员工参加培训的积极性,让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣，让他们融入企业的文化，增强企业的稳定程度。
2.企业培训管理者应端正培训投资理念，提升职业化水平
企业要从根本上认识员工培训的重要性，认真地开展员工培训工作，切忌流于形式。把企业员工当成一种资本，对员工进行培训自然就是一项基础性、长效性的人力资源投资。对于培训组织实施者来说，在企业内部要建立起培训管理人员的选拔标准，把好选人关口并给予专业的培训师培训，在时间和空间上都要最大限度地贴近企业长期发展的实际，使其充分认识到培训对企业的重要性，以提高企业的整体培训水平，努力在员工和企业的需求之间寻找到最佳的结合点
3.适当地调制薪金的幅度能够鼓励员工，过度加薪会影响企业的运作
企业往往能为员工提供优厚的待遇。高薪不仅能帮助企业留住人才，而且还有助于吸引优秀的外部人才。然而，随着时间的推移以及人们心理偏好的变化，高薪的作用却是非常有限的。我们可以看到，为了保持员工对企业的忠诚，有的企业为员工提供高额薪金、优先购股权、使用延期支付报酬等措施。结果却发现有时只是增加了工资成本却不能留住员工，因为类似的条件其他公司也可以做到，如果需要，他们可能会不计后果地承诺更优厚的报酬。因此，这种加薪计划已经失去了其威慑力和魅力。同时，一味地以提高薪金作为留住员工的筹码，会向人们传递这样的信息，即企业认为人们是为钱而工作的。能认识到这点的企业实际上是自己在破坏员工对他的忠诚，最终将为此付出昂贵的代价。
4.优选受训人员，树立终身学习的员工培训理念
培训是一种投资，为了确保培训效果，在培训前，要优选受训人员，要与培训的主管和同事进行沟通，了解培训期间需要完成的任务、受训人员的特点，并进行系统化的培训机制建设，对培训过程进行科学的设计，对培训结果有效利用，以学习型文化来引导企业的员工培训行为。
企业员工培训的最终目的是把智力优势转化为现实生产力，使员工获取知识，提高运用知识能力，形成一种至上而下的全员学习型文化，进而提高员工的学习能力和创新能力。
学习是企业创新思想的来源，能为员工带来更多的发展机会与竞争良机;激发员工的学习热情与学习积极性;提高员工的参与意识，增强员工的归属感和认同感.满足员工的自尊和自我实现的需要;促使员工养成终生学习的好习惯，对企业来说是一笔财富，也培养员工努力掌握创新思维的方法。
结 论
培训是企业开发和提高人力资源优势的重要手段, 是将员工职业发展与企业战略目标相统一的最佳途径. 是让员工与企业文化相融合的重要手段。有效的培训不仅能够激发员工的潜能,彰显员工的价值,更重要的是可以使企业在纷繁复杂的竞争环境中获取持续的发展。如果效益好时没有时间培训, 效益差时无钱培训，忙人不能培训, 闲人正好去培训, 庸才培训也无用, 培训效果不明显就换人 ，这样会影响培训的开展。
培训要与有效的激励机制和竟争机制相结合。让受训员工与企业一起成长, 使员工能够分享企业发展带来的好处, 给员工发挥潜能, 施展才华的广阔大地。我们要在培训内容上花工夫, 培训不仅仅是为了提高员工的技能, 同时要加强职业道德教育,在培训的过程中, 让员工感受到公司的温暖, 自觉地把自己视为企业的一员, 从价值观、信念、情感等方面让员工的命运与企业的命运相联系。
因此企业必须建立一套科学而行之有效的培训管理的系统,提高企业培训的效果,使企业从培训中受益;而且能够使企业坚定培训的信心和树立培训的先进理念,总的说来,对企业培训的成功开展以及向纵深发展都有着重要而深远的意义。
参考文献
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