2月26日，全国人大代表、温大研究员、知名作家蒋胜男在接受采访时建议，取消公务员35岁的年龄限制。她说:35岁是就业的黄金时期，我希望这能为整个社会做出榜样。
这是一个非常好的信号，但要真正让全社会所有企业消除年龄偏见，还需要一个漫长的过程。因为目前我接触的公司，无论是互联网、金融、央企、国企还是传统企业，90%以上都不能接受35岁以上的非管理岗位甚至更高层次的人才。这种情况不仅存在于大厂，也存在于一些独角兽企业和创业型公司。甚至就在三天前，在与一家中小型企业沟通时，他们明确表示，无论什么级别的管理岗位，都会接受35岁以上的应聘者。因此，全社会的企业消除年龄偏见任重道远。更残酷的现实是，除了年龄偏见，还有很多其他的偏见亟待消除。这些偏见背后的原因和影响是什么？在真正的改变到来之前，求职者如何做才能最大程度的避免偏见带来的伤害？接下来，我会一一告诉他们。01学术偏见周五下午，一个产品经理的新朋友给我打电话，说他刚被一家创业型公司辞退，目前待业在家，希望我能给他推荐一个大厂。我告诉他:如果我没记错的话，你是大专学历，去大厂的可能性几乎为零。他愣了一下，犹豫地说，你能帮我想个办法吗？小公司业务各方面都不稳定，还是大公司好。我说:你之前申请过大厂的机会吗？他说，有，但是简历发出去总是没有回应。......
这张图是去年3月，杭州某大数据公司因为在与求职者的沟通过程中提到“考不上本科的都是智商有问题”而被称为热搜新闻。
事实上，除了服务型和生产型行业，或者销售或客服岗位，避开专科生已经成为大多数公司不成文的规定。而这里的专科是指第一学历。如果你的第一学历是大专，即使你去北大读本科或者国外读MBA，也是无济于事的。打开简历不到5秒钟，HR会立即关闭。一些大厂、国企，或者创始人学历很高的企业，甚至要求所有人才都来自985、211院校。这背后主要有四个原因，除了有些岗位确实有专业要求:01.从众心理。别人都只想要本科生，我们也是；2.光环效应，大部分企业认为一个人的学历好至少意味着他的学习能力强，基础素质好；3.热门行业和公司不乏候选人，可以通过学历筛选出一部分人；4.降低招聘测评成本。很多面试官不具备专业面试的能力。这样的后果就是长期招不到人，或者招聘周期大大延长；很多企业宁愿花半年甚至一年时间招聘，也不愿妥协。早些年，有些考生会选择学历造假，但现在企业普遍要求王学信证明，所以没人敢造假。更糟糕的是，那些真正有能力、有抱负的人被剥夺了创造价值、追求梦想的机会；这是非常令人心寒的。去年冬天，我遇到了一个非常优秀的人工智能领域的候选人，他有着丰富的行业领先公司的职业经验。但是因为大四的时候和导师一起创业，所以没有拿到毕业证。就在今年，一个合适的职位空缺出来，我第一时间把他的简历推荐给了HR。企业问了学历证书后，对我说:‘既然他选择了乔布斯和盖茨的人生，那就不要再工作了……’可以预见，这个职位需要很长时间才能招到人，因为市场上符合背景要求的候选人不超过10个。相反，在很多欧美国家，虽然有名校效应，但真正关于学历的偏见要少很多。2019年，苹果CEO库克表示，2018年苹果新雇佣的员工中，有一半没有学士学位。在加拿大，很多硕士毕业生因为学习过于理论化而找不到工作，不得不去高校重修。在过去的招聘经历中，我遇到过很多名牌大学的毕业生。除了学习，其他如沟通、灵活性、动手执行或解决问题的能力都比较弱。我也遇到过很多综合素质和能力都很强的大学毕业生。第一学历往往只能代表一个人在高考中的状态，或者他/她早期的学习承诺，并不能真正说明他/她的工作能力。02
公司背景偏见
如果你从未在知名公司工作过，或者只有短暂的知名公司工作经历，你的简历很可能不会被其他大厂或知名公司选中，除非职位稀缺。这是另一种偏见，即只有大公司或知名公司的应聘者才有足够的经验和能力。2019年底，我在为一家在线教育公司招聘某个方向的产品经理时，因为方向特别窄，搜遍全网，发现只有一家小公司有这个方向的人才，刚好有一个候选人非常合适。他对我代理的客户公司也很感兴趣。但是和HR沟通了几次，最终客户拒绝了他，因为他呆的公司太小了！我知道大部分HR和猎头的简历搜索都是围绕大厂名单展开的，背后的主要原因包括:01.大多数企业认为从大厂或名企挖人是向他们学习商业逻辑、组织架构和工作方法的主要手段；2.降低招聘测评和试错成本，被大厂或名企录用，说明应聘者已经具备相当的能力。相比小公司的人才，用错人的风险更小。事实上，并不是所有大企业或知名企业的经验都值得学习。在差异化竞争的基础上创新更容易成功。创业公司或小公司出来的人才，往往工作能力更复杂、更灵活，因为他们不像大厂那样“一个萝卜一个坑”。公司越大，内卷化越严重。留下来的不一定是最有能力的人。一个行业排名靠前的企业只有几家，愿意频繁跳槽的候选人很少；对知名公司的简历进行筛选，看似只是缩小了搜索范围，实际上却增加了招聘的难度。这不仅限制了企业间的差异化发展，也剥夺了创新人才被看到的机会和选择的自由。03稳定性偏差看到这里，如果你说，我今年35岁以下，有名校和企业背景，我能不受偏见吗？大概率可以，但前提是你的稳定性好。这里的稳定性包括两个方面:1.工作时间的稳定性2.位置的连续性如果你在大部分公司工作3年以上，工作经验不超过1年，那么恭喜你，你的稳定性合格！而且你的简历很有可能因为稳定性差而被公司拒绝。这样的例子太多了。两周前，我给一家传统大健康企业推荐人才时，有两位知名公司的优秀人才因为稳定性差被拒，因为他们的经历大多不超过2-3年。这种现象在跳槽频率较高的互联网公司稍微好一点，但也好不了多少。这背后的原因包括:1.商业伙伴担心候选人的能力，尤其是缺乏应变能力。出现问题时，他们选择跳船逃生，增加了训练成本；2.HR会不自觉地把一个企业的招聘标准带到另一个企业，稳定性逐渐成为所有企业选人的基本标准；3.企业无法准确判断频繁跳槽的原因，用稳定性淘汰人可以降低招聘测评成本。事实上，由于国家职业教育的缺失，很多大学生在毕业后的最初几年里，一直在试图通过频繁跳槽来犯错或成长。在一个内卷化严重的大厂，只有努力工作的称职员工，更容易因为不公平竞争而输掉职场的“政治”斗争。“劣币驱逐良币”是大公司普遍存在的情况。
很多招聘偏见导致劳动力短缺，导致招聘者和求职者无法坦诚沟通。人才入职后发现与领导和文化不匹配，选择跳槽。再加上竞争公司的高薪等原因，稳定性差已经成为国内员工普遍存在的情况。而西方国家无论是在招聘过程中，还是在用人过程中，都更看重员工的能力而不是背景。职场政治少了，员工的忠诚度自然更高。我认识的很多外国朋友都在同一家公司呆了10多年。第二层稳定是职位的连续性。在一个高度经验性的招聘环境中，企业并不欣赏频繁换工作/岗位的人才，除非你换的岗位有一定的关联性。即使你以前是招聘人员，然后你去了HRBP，你的市场价值也会大大降低。企业往往不知道怎么给你定位，因为他们需要一直在招聘或者一直在做BP的人。事实上，HRBP需要一定的招聘能力，好的招聘也需要像BP一样贴近业务的能力。在招聘外国人的时候，我发现很多人都有不同的职业经历，他们不会失去机会。相反，外企普遍认为自己的能力更复杂，更有创新性。招聘前，我做过英语翻译和海外项目经理。2017年和2020年，我得到了两家世界500强外企的机会。面试的时候，HR甚至直接表示了对我过往经历的认可。在中国，这样的例子很少。所以在中国，严格来说，求职者只有很短的犯错机会，无论是换岗位还是换公司。不超过一年的“开小差”期，是你犯错误的唯一机会。当然也有例外，就是公司真的找不到背景更好的人。04年龄偏见我想说更多关于年龄偏见的问题:目前国内市场大规模的年龄偏见很大程度上与官僚主义有关。以互联网公司为例。第一批从事互联网行业的员工大多出生于80年代。一段时间后，一些80年代出生的人成为了经理。这时候他再招人，肯定更喜欢90后，因为管理成本更低。一些90后长大成为副经理后，必然倾向于招聘比自己年轻的人。实际上，这背后是中国传统的按年龄论资排辈的观念。大多数人都不希望自己的权威因为年龄而受到挑战。诚然，80后和近一半的90后并不是在互联网环境中成长起来的，但这并不妨碍他们学习互联网相关技术的能力。马云、刘、、张朝阳，这些互联网行业的开创者和奠基人，基本都出生在六七十年代。1961年出生的李开复甚至在1988年就获得了计算机科学博士学位！无论从心理学还是社会学的角度来看，35 -45岁都是一个人心智最成熟、能力最强、资源最丰富的时期。很多企业不愿意雇佣35岁以上的员工，因为担心他们不能加班。姑且不论提倡长期加班的企业文化是否正确。事实上，无论是因为家庭压力，还是随着心智的成熟，35+的员工比20+的员工更愿意为工作付出额外的努力，也更趋于稳定。随着健康观念的日益成熟，更多30+的人开始注重运动和养生，身体状况很可能会比20岁的人更好。在大多数欧美国家，简历上一般不允许年龄。如果雇主因为一个人的年龄而剥夺他的工作权利，他将立即面临起诉和高额赔偿。试想，一个企业在追求高学历的同时，要求员工年轻，这就意味着硕士25岁以后，一个人工作10年就被动下岗了。......有些人27岁读完博士就被市场淘汰，甚至30岁毕业，已经工作了5、8年，这是多么可笑的事情啊！05其他偏见除了上述偏见，你可能遇到的其他招聘偏见包括:性格、星座、外貌、婚育状况、地域、家庭背景...这里就不一一说了。之所以把学历、公司背景、稳定性、年龄挑出来，是因为它们是影响你是否被录用的最重要因素。这四个因素只要有一个达不到“标准”简历的要求，你就极有可能被判“死刑”。这意味着，在真正的改变发生之前，如果你希望你的职业发展遇到更少的瓶颈，你的简历必须同时满足四点:1.本科及以上学历；2.至少2段知名公司背景；3.至少60%的工作经验在3年以上；4.35岁前做高级经理以上。06“标准”简历，伤害了谁？不改革现有的教育体制，不改善职业教育现状，如果继续用现在的方法筛选和评判人才，后果无疑是严重的:1.高考成为决定一个人职业发展成败的重要因素，阶层进一步固化；2.年轻人的错误成本变高，无数的潜力和创造力无处施展；3.企业将面临更加严峻的“用工荒”，差异化和创新发展将进一步受到制约；4.大多数中年人面临失业，社会矛盾进一步加剧，更多人选择丁克，老龄化加速。所以，招聘偏差影响的不仅仅是企业，还有无数的个人和整个社会。07如何消除偏见？强烈建议国家和政府部门制定专门的反就业歧视法律法规，强制执行并监督各企业执行。企业应以能力为主要招聘标准，在开始招聘前，系统分析优质候选人的能力和素质模型，排除一切偏见，进行无差别招聘！同时，企业和招聘机构要对所有涉及招聘、HR、猎头顾问的业务进行专业的面试培训，帮助企业更好地选择合适的人才。08在变化发生之前，求职者该如何应对偏见？1.在大学选择专业或者最晚毕业前，开始系统的自我探索，找到自己的专业和职业方向；如果你没有做过类似的探索，可以通过学习文下的课程或者一对一咨询我，找到适合自己的职业方向。2.慎重选择职业，确定自己选择的行业、公司、岗位、老板适合自己；3.尽量少跳槽，至少在一家企业工作3-5年以上再考虑跳槽；4.求职前做好充分的准备，尽量避免受到偏见的对待；5.受到偏见对待的职场人，要尽可能通过其他途径寻求公平的对待。最后，真心希望更多的商业、HR、猎头同行早日摒弃招聘偏见，给大家平等的就业机会。
如果你因为年龄、学历、公司背景、稳定性等经历过或者正在经历招聘偏见。，请把这篇文章分享给你的朋友，让平等就业、自由实现抱负和梦想的世界更快到来！
目标在多年的人才招聘和职业咨询中，我发现80%的职业发展问题都是因为错误的选择；那些事业有成，一切顺利的普通人，多半是因为找到了真正适合自己的职业；没有找到的人，总是在四处奔波中浪费了大量的时间和宝贵的机会；
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跨行成功过渡
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