资料来源:刘欣金融
上周和一个金融行业的老朋友聊到最新的职业动态，不经意间提起了一个行业内的老故事。
P2P热潮的时候，有一家行业领先的P2P平台，想从顶尖的财经公关人才中招聘一名公关总监。年薪一度达到税后200万，高出正常行业水平数倍。
2015年前后，在中国互联网金融空大发展之前，很多海外中高端人才拿着双倍甚至三倍的薪水，搬回来加入国内的金融科技行业。
“那个时候，互金行业正在经历爆发式增长。今天这家公司给你150元，三个月后另一家公司给你200元甚至更多。”潘潇在猎头行业工作了十几年，至今还记得金融科技行业最疯狂的时候。
潘潇是国内猎头机构展动力人才集团的高级合伙人。展动力成立20年，在国内外主要城市拥有超过34家直属分公司和子公司。
作为最早的合伙人之一，潘潇经历了公司规模从10多人到1300多人的发展阶段。湛东电力首先从房地产、消费品、通信制造等行业逐步扩展到互联网和金融行业。近年来配备了数十人的独立团队，服务于金融科技行业的高端人才市场。
在疫情爆发、监管趋严等诸多因素的影响下，今年金融科技行业发生了一些重要的变化。她能感觉到现在很多金融求职者陷入了一些认知误区和职业焦虑。
比如现在是跳槽的好时机吗？跳槽后正常的薪资波动范围是多少？在非持牌金融机构有没有个人发展机会？新金融网点的哪些机会正在形成？
在回答这些问题之前，潘潇透露了很多最新的金融行业趋势和市场信息，她也利用自己十几年丰富的猎头顾问经验，为金融从业者的长期职业规划提供了宝贵的建议。
百里挑一。
2015年被称为互联网金融元年，国内金融机构纷纷尝试将传统金融业务线上化，大规模猎取符合线上移动岗位的中高端人才。那一年也是海外金融人才回国的大年。
这种趋势首先在证券领域火了起来。当时国内金融业处于牛市，不断拓展国际业务，急需风控、科技、产品等领域高端人才的支持。顶级国际投资银行。正是那个特殊的阶段，吸引了一批早年留学的高层次人才。
一般在国外都达到VP或ed级别，2015年左右，大量进入国内的券商、公募基金、银行、共同基金等金融机构。
同期，不少金融机构自发或在行业协会的组织下，在纽约、伦敦金融城等海外地区进行定点巡游，并举办金融行业专场招聘会。
潘潇展能在美国硅谷、英国伦敦等地设有海外子公司，也参与了这类招聘专场的协办。
“有些金融公司会让高管团队直飞纽约，进行面对面的交流。一个聚会之后，一个晚上就要招几个高管。”潘潇回忆说，那些年，华泰、中信、宜创、光大、广发等多家券商都在海外吸纳了大量金融人才。
同样，来自美国运通、Discover和Capital One的一批顶尖金融人才也赶上了国内互联网金融改革的大潮:前CRO王锦、前蚂蚁金服副总裁杨军、前金融风险管理负责人张瑶、前趣店集团CRO粘环和拍拍贷联席CEO张峰..........................................................................................
随着竞争格局的变化，近年来金融行业对人才的需求进入了2.0时代。
据《新财经》调查，受行业政策和新冠肺炎疫情影响，大部分从事信贷业务的机构贷款余额有所下降。与去年底相比，部分消费金融机构贷款余额降幅超过20%，多家消费公司整体逾期率一度超过10%。
今年的信贷业务侧重于风险控制和运营能力，这也体现在金融机构对人才的需求上。潘潇介绍，从整体招聘情况来看，今年金融科技行业的明显缺口是风险、产品运营、大数据、AI等新技术岗位。
“今年供需双方都比较谨慎，人才不愿意轻易跳槽，金融机构也不会轻易给出offer。”尽管今年的金融科技人才市场价格不像以前那样疯狂，但潘潇判断，金融科技市场并没有进入低谷。反而是趋于谨慎理性的乐观发展方向。
潘潇举例，一般金融机构高级管理职位的面试流程正常情况下只有三轮，现在可能会增加到五轮，最后两轮会和应聘者进行彻底的沟通，具体的业务落地计划和工作开展的细节。
另一个信号是，金融机构对高端技术岗位的需求越来越大。从寻求传统发展转变为寻求AI、大数据、区块链的高科技人才，注重技术组合场景的实践经验和开发新运营模式、新产品的能力。
比如，耗钱机构在追求纯线上秒贷，券商在布局智能投顾，银行业开始了“零接触”改革。
“今年我最大的一个感受是，经常从二三线的金融机构为一线公司寻找中高端人才。”罗伯特是展东金融科技团队的高级猎头顾问。他认为，这种反向的人才流动趋势反映了一线金融机构对中高端人才实践经验的渴求。“他们希望吸引一些真正有经验的人才，比如在创业型中小公司培养并做出成绩的人。”
除了更注重实战经验，他认为金融科技公司越来越注重人才的线上化、量化、数据化的体验。
“以风控岗位需求为例。以前满足这方面的业务经验还可以，但现在我收到的所有风控人才需求几乎都要求应聘者有数据背景，懂策略。如果他们只有人工审批的经验，就很难被一二线公司认可。”
在罗伯特看来，业内最受欢迎的人才是具有金融和互联网背景的“复合型人才”。
“从15岁到17岁，如果你在为消费公司或互联网银行寻找高管，你会倾向于寻找银行的人。现在同样的岗位更倾向于互联网加银行背景的复合型人才。”
2020年，金融科技行业马太效应将凸显。持牌机构、大型互金平台和少数有实力的玩家成为主角。大部分都经历了从0到1的创业时代。他们越需要落地能力强、业务经验丰富的金融科技人才，就越会带领公司突破行业瓶颈，实现从1到100的跨越。
目前大部分企业对金融科技人才的追求已经达到百里挑一的程度。
对金融求职的误解和焦虑。潘潇的团队今年遇到的最大挑战是，“今年没有公司愿意支付太多薪水的工作，候选人的心理预期还没有适应市场的变化水平。”
在金融行业激烈的竞争下，很多从业者陷入了一种焦虑的误区。
"在这个阶段，每个人都把他们的焦虑转化为对薪水的期望."罗伯特发现，一些从业者对市场并没有合理的预期，反而陷入了跳槽就意味着加薪升职的误区。
“我们现在害怕有候选人上来说，没有50%的加薪，他不会换工作。其实我们也不敢把这种人选推给企业。”潘潇无奈地说，“这样的薪水已经远远偏离了市场价值。在目前的环境下，应该说80%的财务岗位都不会有大幅加薪。”
现实中，金融科技行业的真实薪酬波动指数最近在0.9-1.2左右，这意味着有些人跳槽后甚至会获得轻微的降薪。
但有一个积极的趋势:传统金融机构的专业路线呈金字塔形，不认可专家路线，人才发展路径受限。而金融科技公司有互联网基因，已经开始在企业文化和职级设置上加入专家路线，实现人才发展的双通道并行。
“弄清楚自己想要的永远是第一位的。加薪并不是跳槽的唯一途径。人才更应该关注个人成长和价值成就。同样，猎头的价值不仅仅是帮人才谈薪酬，更是成为长期职业发展的伙伴。”罗伯特警告说。“现阶段，你应该理性思考跳槽的问题。要为了去而去，尽量不要有空窗口期，否则影响很大。”
对于现在看机会的从业者，他认为不仅要充分了解新公司的背景和文化，还要关注未来直线上级和团队骨干的背景风格，以及新机会对个人能力成长的机遇和挑战。
“你必须通过各种渠道了解足够的信息，才能做出理性的判断。比如通过猎头、招聘网站、朋友介绍等。”罗伯特认为猎头是最有效的信息渠道之一。中高层管理人员长期经营一两家靠谱的猎头顾问是很有必要的。
“因为我身边的人通常对薪水都是假的。2015、2016年市场过度繁荣的时候，会出现双倍或者三倍的薪资，这其实是一种过热的表现，所以现在大家都会有情绪，把焦虑放在薪资上。我们要做的就是让大家静下心来，理性思考，多了解信息，主动出击，做出更适合自己的选择。”
这些双薪挖墙脚的机会在未来会随着监管效果的加强，财务利润的收窄，行业内玩家数量的减少而减少。金融机构最终会更加理性地支付员工薪酬。
不可否认，金融是有周期的。但是，这并不能阻止互联网和金融沿着历史的轨迹朝着深度融合的方向前进。金融科技浪潮继续深度变革包括证券、保险、信托、银行、支付、货币消费在内的金融行业。
“从总体来看，今年市场对金融科技人才的需求还是很旺盛的，应聘者和金融机构也保持信心，所以今年我们全公司也会加大这方面的投入。”
潘潇认为，金融科技的发展方向仍然是坚定而积极的。
金融发展大致有两种方式:政策驱动或技术驱动。对于中国金融市场而言，相比政策红利带来的机遇，AI、大数据、区块链等新技术驱动金融行业发展、改变行业生态的趋势只会继续加强。
事实上，新的机会已经开始萌芽。
今年以来，金融业务环节的“去人工化”服务趋势，让金融行业在科技上更上一层楼的探索。借贷机构的大数据风控，保险的智能理赔，无人银行的全新理念，券商智能投顾的发展，都是技术革命下不断诞生的新出路。
虽然疫情下国内经济发展受挫，但巨大的市场需求和政策利好也使得小额信贷不断兴起，进一步推动了小额信贷服务的线上化和规模化。
再者，银行的金融子公司、金融科技子公司的出现也给市场带来了新的机会；金融创新倒逼监管技术的不断探索，金融不良资产的爆发为贷后处置行业的繁荣铺平了道路。
中国的金融业可能会有一个短暂的冬天，但技术带来的革命永远不会倒退。我们仍然有充分的理由对中国的金融科技市场和就业环境保持充分的信心。
毕竟对于一个专业人才来说，市场上总会有他的一席之地。
