人才的培养和发展离不开机制，一套科学有效的团队薪酬方案，可以极大地激励团队的斗志和销售热情，不断提升企业的资金运转流速，增强企业抗风险的能力。
怎样才能有效地设计团队的薪酬呢？团队薪酬设计要注意哪些问题？
01、给员工设置相对目标值
任何的晋升都离不开目标。同样，在给员工设计晋升路径的过程中，我们也要给他们设计相应的目标。
这里要注意一个细节，我们给员工设置的目标是相对值，而不是绝对值。
大多数企业往往给员工设置的是绝对值，这样反而阻碍员工去完成所设定的目标。
怎么理解呢？
比如，你把员工小刘叫过来，跟他说，你这个月必须要完成10万的销售业绩。小刘一听，心里有点慌，这10万的业绩，压力有点大啊，也不知道能不能完成……
给员工定下具体的目标值，反而没有激励效果，容易造成压力感，这种就属于目标的绝对值。
如果总是用绝对值去要求员工，那么目标管理就会变成这样：
这个月要完成10万业绩，下个月要比上个月做得更好，所以要完成12万的业绩，以此类推，目标挑战度越来越高，员工的压力也越来越大。
在这种绝对目标下，员工会有一种感觉，自己是被强迫完成任务，也就没有激情去完成更大的销售目标，一味地跟自己竞赛，反而容易失去挑战的动力。
这时就要加入团队竞争的元素，设置相对目标值，让员工更关注团队的竞争，这样往往有更好的激励效果。
比如，小王和小刘是在同一个部门，现在部门设置的月目标是50万，在部门里进行两两PK；
现在小王PK小刘，如果小刘的个人业绩占总销售额的业绩比例，要高于小王的话，那么小刘就PK胜利。
大家发现没有，这样，我们的目标就会变得非常灵活，我们通过业绩占比，可以更好地观察成员的竞争情况。
而且业绩的比例是浮动的，这也更好地激励团队去冲刺，去创造更大的业绩。
02、在团队PK时要注意什么问题？
设置好了目标后，我们可以通过相互PK的方式来激励团队提升业绩。
一般有两种方法，
一种是绝对PK，一种是相对PK。怎么理解呢？
绝对PK可以说又称为对等PK，一般来说，它的指标是单一性的；
比如会采用某月的销售额、毛利润等作为PK的指标，同时还会设置相应的赌资，比如一定数额的现金等。
要想参加绝对PK，还必须要有相应的PK资格，比如业绩达到了多少可以参加PK，而当业绩下滑到PK资格以下，就要退出PK。
这里要注意的是，当PK完成时，要及时地兑现，同时，要在公司里公布业绩信息。
通过这种方式营造PK的氛围，而且还能够通过PK向标杆学习，建立标准流程，复制榜样方法，快速实现人才培养。
那什么是相对PK呢？
相对薪酬法是以相对比例部分占总额部分比例进行PK。
在相对PK中，业务人员的提成是分两部分领取的：一部分是固定比例，另一部分是相对比例。
比如当销售额提成是20%的时候，一般在当月发出10%，这里的10%根据不同公司的标准而设定的固定比例，谁有销售额谁就可以拿提成，剩下的10%就拿来PK，这10%就是PK比例。
这样做有什么好处呢？
当你拿出一部分的比例出来作为PK，这就意味着团队成员必须要主动去创造更多业绩，才能分得更多的提成。
比如小刘这个月的业绩占总销售额的30%，而小王的业绩只占20%，那么小刘就比小王的占比要高，自然可以从总额中分得更多的提成。
而小王要想去争取更多的提成，他就会主动去找更多的客户；
当团队的客户越来越多，成交额越来越多，相当于销售总额也越来越多；
自然而然，团队从总额中分得的提成也越来越多，这样，每个人的潜能都能被激发出来。
对于一家公司来说，要员工保持积极的态度工作，一份合理的薪酬结构设计，显得尤为重要。
特别是对于销售岗位，如果我们只给固定工资，员工的动力很容易不能保持下去；
但浮动工资过高，新员工很容易会因为生活基本条件得不到保障而失去工作的动力。
如何设计一份合理的薪酬结构呢？
中国人力资源开发研究会特聘专家--冯涛老师，用专业的角度，磨合成“薪酬设计实战课”，分享他独创的薪酬设计6+1模式，教你如何设计和优化自己的企业薪酬。
