业绩是企业的生命。外部的营销、传播，内部的考核、制度建设等等，可以说企业的所有管理工作都是为了提升业绩。但有一项几乎零成本的手段常常被忽视，那就是企业员工之间的互动。
2008年，美国银行管理层发现，电话客服部门的工作人员普遍效率低下，工作情绪不高，业务成交量大幅下降；与此同时，客服人员的业务水平也出现问题，常常无法及时解决客户的问题；客户的不满和抱怨与日俱增，大量客户随之流失，整体业绩持续下降。
著名组织行为学专家、麻省理工学院教授阿莱克斯·彭特兰去到现场，通过实验做了不同团队的数据对比，最后给出了两个解决方案：一是设置更多非正式交流的空间，比如茶水间；二是调整倒班时间，让更多人可以一起休息。
结果绩效大幅提升，美国银行每年节省约1500万美元。这是实实在在的效益啊！为什么这么简单的方案可以提升业绩呢？
这两个方案之所以有效，是基于这个原理：通过强调系统性，增加员工互动，最终改善组织关系，获得更好的组织收益。
提升业绩难？一个简单的管理手段常常被忽视
业绩是企业的生命。外部的营销、传播，内部的考核、制度建设等等，可以说企业的所有管理工作都是为了提升业绩。但有一项几乎零成本的手段常常被忽视，那就是企业员工之间的互动。
2008年，美国银行管理层发现，电话客服部门的工作人员普遍效率低下，工作情绪不高，业务成交量大幅下降；与此同时，客服人员的业务水平也出现问题，常常无法及时解决客户的问题；客户的不满和抱怨与日俱增，大量客户随之流失，整体业绩持续下降。
著名组织行为学专家、麻省理工学院教授阿莱克斯·彭特兰去到现场，通过实验做了不同团队的数据对比，最后给出了两个解决方案：一是设置更多非正式交流的空间，比如茶水间；二是调整倒班时间，让更多人可以一起休息。
结果绩效大幅提升，美国银行每年节省约1500万美元。这是实实在在的效益啊！为什么这么简单的方案可以提升业绩呢？
这两个方案之所以有效，是基于这个原理：通过强调系统性，增加员工互动，最终改善组织关系，获得更好的组织收益。
客服人员在茶水间和一起休息的时间里，可以短暂的交流在工作中遇到的问题，获得彼此间有价值的经验；可以通过聊天释放压力，通过聊天及时相互安慰，消解掉工作中产生的负面情绪。总之，看似简单的聊天，可以交流经验、化解情绪，从而优化工作方法，提升工作动力！
大量研究表明，高层梯队之间的互动，有利于信息交流、集思广益、达成战略共识，进而提高决策的绩效。作为信息交流和情感交流的必要手段，高层成员之间的互动过程，可以清楚地表达自己的想法和见解并进行共享，从而减少成员间的情感冲突，增强认知冲突，通过强化认知冲突的积极作用，弱化情感冲突的负面作用来提高决策绩效，进而提高企业的业绩。
另外，高层与中层管理者、基层管理者以及全体员工进行沟通、协调等互动过程，充分调动大家的积极性，集思广益，那么战略制定的质量就会更高。
战略本身不能实现企业的效能，只有通过有效的执行力才能实现战略的价值，实现企业预期的各项业绩目标。因此，为提高战略的有效执行力，更好地完成战略目标，高层要重视与中层管理者、基层管理者以及全体员工的互动过程。
彭特兰教授的团队与全世界大大小小20多家不同种类的企业做了实验，发现互动水平对于绩效的贡献超出我们原有的想象。甚至在他的所有测量中，贡献率没有低于50%的。换句话说，与其改善管理手段，不如直接促进互动。
中国人民大学李育辉教授也做了类似的研究，通过采集企业相关数据，比如员工收发邮件、发起讨论的次数；员工主动召开会议，并制定讨论规则的次数；记录企业微信等平台上员工沟通交流的次数；对这些数据进行分析，发现那些更多进行互动的“节点人物”，绩效更高，他们就是推动组织产生更多有效互动的关键。李育辉教授认为，既然互动对于组织来说极其重要，那么“节点人物”就应该成为去中心化组织中更重要的人，资源就应该围绕他们来配置。
绩效很重要，可持续的绩效才有意义。员工互动的底层逻辑是，放松的心态才能实现理念共享，才能发挥出人的潜力。所谓激发员工积极性，不是简单“打鸡血”，而是让员工思想贯通，真正认同企业理念，以一种“激活的内在力量”工作，实现可持续的成长。
客服人员在茶水间和一起休息的时间里，可以短暂的交流在工作中遇到的问题，获得彼此间有价值的经验；可以通过聊天释放压力，通过聊天及时相互安慰，消解掉工作中产生的负面情绪。总之，看似简单的聊天，可以交流经验、化解情绪，从而优化工作方法，提升工作动力！
大量研究表明，高层梯队之间的互动，有利于信息交流、集思广益、达成战略共识，进而提高决策的绩效。作为信息交流和情感交流的必要手段，高层成员之间的互动过程，可以清楚地表达自己的想法和见解并进行共享，从而减少成员间的情感冲突，增强认知冲突，通过强化认知冲突的积极作用，弱化情感冲突的负面作用来提高决策绩效，进而提高企业的业绩。
另外，高层与中层管理者、基层管理者以及全体员工进行沟通、协调等互动过程，充分调动大家的积极性，集思广益，那么战略制定的质量就会更高。
战略本身不能实现企业的效能，只有通过有效的执行力才能实现战略的价值，实现企业预期的各项业绩目标。因此，为提高战略的有效执行力，更好地完成战略目标，高层要重视与中层管理者、基层管理者以及全体员工的互动过程。
彭特兰教授的团队与全世界大大小小20多家不同种类的企业做了实验，发现互动水平对于绩效的贡献超出我们原有的想象。甚至在他的所有测量中，贡献率没有低于50%的。换句话说，与其改善管理手段，不如直接促进互动。
中国人民大学李育辉教授也做了类似的研究，通过采集企业相关数据，比如员工收发邮件、发起讨论的次数；员工主动召开会议，并制定讨论规则的次数；记录企业微信等平台上员工沟通交流的次数；对这些数据进行分析，发现那些更多进行互动的“节点人物”，绩效更高，他们就是推动组织产生更多有效互动的关键。李育辉教授认为，既然互动对于组织来说极其重要，那么“节点人物”就应该成为去中心化组织中更重要的人，资源就应该围绕他们来配置。
绩效很重要，可持续的绩效才有意义。员工互动的底层逻辑是，放松的心态才能实现理念共享，才能发挥出人的潜力。所谓激发员工积极性，不是简单“打鸡血”，而是让员工思想贯通，真正认同企业理念，以一种“激活的内在力量”工作，实现可持续的成长。
团队互动可以有效提升业绩
