在数字化转型与升级的大潮中，企业参与市场竞争的刚需，就是拥有更多掌握先进生产力的“复合型”人才。
撰 文 | 齐卿 何涧石
责 编 | 施 杨
在VUCA和数智化时代，管理升级、战略转型和业务创新三方面的要求对企业组织能力提出了挑战。组织发展，人才先行，组织能力的提升要求企业首先拥有能力多元化的管理人才。可以预见的是，所有的企业都可以利用数字化技术创造更多价值，企业的管理人才未来都将在数字化的环境中工作，因此企业管理人才的职责和能力要求都将随着企业的数字化转型而发生变化。
内、外部环境的变化要求企业具备新的增长范式
数字化技术正不断地模糊企业的边界，企业跨界扩张越来越普遍，企业面临越来越多的跨界竞争，对企业的管理、人才战略提出了严峻的挑战。根据我们对于900家不同行业的企业的调查问卷调研，超四成受访企业的高管都回复表示行业格局正受到跨界竞争对手的冲击。而受益于数字化技术，尽管在近两年面临着疫情对经济的冲击，仍有近四成的受访企业表示准备在现有业务的相关领域进行延伸或者跨界进入其他领域。
图 1 逾四成受访企业表示自2018年以来，所在行业有跨界竞争对手进入
图 2 近四成受访企业在近3年战略规划中，准备进行业务扩张或者跨界进入其他行业
复合型管理人才需求强劲
在数字化时代，当企业愈发重视敏捷，组织结构持续迭代，过往对管理人才的职责定位和胜任力要求也不再适用，对人才能力的要求也不应局限于业务需求，而应满足企业长期数字化转型和价值链优化重塑的需要。因此企业在设计人才战略时，不应再依照业务内容去寻找所需要的人才，而应从更宏观的层面出发，对人才团队进行更系统的布局和规划。
根据受访企业对于数字化转型情况的评分和汇总，缺乏具备数字化相关关键技能的核心人才是企业数字化转型最大的痛点。尤其是处于数字化转型早期阶段的企业，人才匮乏较为严重。企业需要精准识别从领导层到核心员工，再到普通员工的复合型能力模型，并有针对性的以学习发展，赋能员工以人才发展路径所需的业务超越能力。而即使是数字化转型已取得相当成效的公司，也需要持续地培养数字化人才，持续升级企业的核心数字化能力。
图 3 核心数字化能力的匮乏，是阻碍公司数字化转型成功最主要的因素
随着数字技术的应用，企业的业务边界不断扩大，企业间的跨界竞争正变得越来越频繁。与此同时，在企业内部，随着数字化技术的不断深化，业务人员需要具备数字化思维，企业内部跨部门协作的增加，也对员工的综合素质提出了更高的要求。企业需要培养专长突出，而又知识广博、经验丰富的复合型人才，帮助企业进行多门知识的迭代、业务的创新、能力的发展，以多专多能的特征满足企业高速发展的需求。
复合型人才是对于当前管理人才复合能力需求的体系化概述，是指至少拥有两种专业技能，又懂得领导、管理知识的人，博学杂科，并能融会贯通的高级复合型管理人才。复合型人才具备复合性、发展性、创新性、竞合性，能帮助企业在时代发展中不断成长，保持竞争力。
在数字化时代，企业的商业模式和价值链都会被改变。处于数字化变革中的企业需要打造敏捷组织，提高灵活性，打造跨流程、跨人员、跨技术的解决方案，驱动工作、生活和交易方式的根本改变。这意味着管理者需要具备跨职位、跨岗位、跨行业的领导能力。
图 4 复合型人才能力图谱
通用领导能力和认知进化能力是能力模型的基础，代表着管理人才的“软”技能。这类技能对所有的岗位都是有效的，管理者具备了这类技能之后，无论干什么岗位，都具备了速成的能力。
岗位胜任力和业务超越能力则代表了员工尤其是管理岗需要不断拓展的专项能力，代表着管理人才的“硬”技能，代表了管理者的特别突出的某项专长，是管理者的独特竞争力。
1）通用能力：所在业务单元的基本能力，如战略、组织、运营、管理能力、领导力、目标管理等。在数字化时代，管理者需要掌握数字化技术的基础知识、数字化应用场景知识、数字化场景中的行为常识、和前沿技术发展常识。
2）认知进化：VUCA和数字化时代所需要的认知层面的升级，如动态战略思维、用户导向、运用数据驱动运营、“创新脑图式”构建、技术-场景革新等。数字化是由技术驱动的，颠覆性技术的出现催生了许多新的场景。了解数字时代的新技术、新知识是对这个时代的新场景下领导者的基础要求；同时他们还需要具备运用数字技术进行工作的思维方式和能力。还需要在掌握前沿技术动态的基础上，进一步用自己的独立见解，洞察新技术在自身行业或者专业的应用，从中发现创新迭代的机会。
3）岗位胜任力：在特定岗位所需要的具体技能。如战略制定、管理决策、目标导向、团队领导、人才培养等，最终赋能组织。关于特定岗位的数字化应用场景知识和前沿技术发展常识的方面，管理者需要及时了解本行业数字化发展的前沿知识和应用状况。
4）业务超越能力：超越业务之上的新型能力。如业务协同、产品和运营、数据建模和分析、技术应用等，这要求人才能够敏捷地感知环境的要求和自己的短板，迅速获得适应新的工作要求的技能。对于领导者来说，则是能适应数字时代的变化，敏捷调整业务策略，达成业务目标。
对于数字化变革中的企业来说，要在时代浪潮中占得先机，需要引进和培养掌握先进生产力的复合型管理人才。对于引进管理人才，企业需要在复用其原有部分能力的基础上，融合新战略培养他们新的管理者技能，帮助他们融入新组织。而对于企业内部培养的管理人才，企业需要在培养其传统管理能力的基础上，让其能首先实现认知进化，再培养必要的新能力，最终帮助企业实现组织进化，取得商业成功。
塑造复合型人才的三步法
1. 人才盘点
企业人才发展的第一步，是在选拔和引进人才之前进行人才盘点，把组织战略与人才资源链接在一起。企业需要根据组织的发展需求和市场环境的变化，以及组织现有管理团队的特点，去找到能够匹配组织发展战略的人才。
从受访企业的组织和人才现状来看，大部分企业都有提升协同效率的需求，许多发展已较为成熟的企业虽然已具备了成熟的组织架构，但仍有96%的受访企业表示面临成员能力单一的挑战。而从企业培训赋能员工的情况上看，对于跨专业业务知识、数字化知识和数字化思维的培养仍有待提高。而对于企业在复合型人才的培养上，根据受访企业的自评反馈，为人才搭建定制化的人才能力模型是目前是培养复合型人才过程中最主要的难点，其次为绘制学习地图，排于第三的则是准确的人才评测。
图 5 人员能力单一，难以胜任复杂的工作是受访企业在内部协作中面临的最主要挑战
图 6 受访公司的人力资源培训工作主要集中在工作专业业务知识
2. 人才发展
把传统管理人才培养到复合型管理人才，学习成长的途径是截然不同的。传统的管理人才仅定位于战略的执行者，在具体的业务上更多地交给具备专业能力的下属去执行，在对自我的能力要求上仅限于满足岗位的要求。但在当下的商业竞争中，对于管理者的能力要求更加全面。对于复合型管理人才的能力培养，应首先将管理人才的学习心理从传统管理者升级转化至复合型管理者，在能力圈层上则应基于从“事务管理者”→“认知层-自我管理”→“胜任层-人员管理者”→“超越层-业务管理者”四层维度的圈层模型循序渐进、逐步升级。
每个岗位的复合型人才能力模型应基于工作流程和业务领域专业知识搭建。企业可以首先根据复合型人才能力模型的四大维度，分析岗位对于能力的要求，对关键岗位的关键能力进行抽象建模，并将每个岗位的复合型能力模型作为人才能力提升的参考标准。制定好模型，企业可以通过人才盘点中得到的测评数据勾勒人才画像，分析不同能力的起点与提升目标的差距，实现真正的个性化学习和因材施教。
基于企业的数字化人才战略和复合型人才能力模型所列出的人才发展成长需求，企业需要为人才匹配内容精准化、形式多元化的课程体系，建立不同分类下的内容对某种能力培养之间的联系，并应用数字化学习技术实现最佳学习效果。在学习体系的整体设计上，应围绕企业的战略实现，以创新突破、组织协同和业务转型为综合目标。对于不同的岗位和不同阶段的人才，企业需要应用不同类型的学习工具。
在梯队人才培养和专业序列岗位发展上，岗位学习地图基于复合型人才岗位发展及能力发展的培养模式，能够帮助企业实现岗位人才批量复制。层级培训地图则基于关键人群能力提升的培训新场景，主要应用于储备干部培训和不同等级员工培训，致力于全方位、多岗位和人才个性化培训模式，快速打造企业核心人群技能提升和梯队培养。
测训项目则针对关键岗位/核心人才，通过训前对学员的能力水平、胜任潜质等方面的评估，为其匹配个性化、定制化的在线学习方案。测训项目基于复合型管理人才能力标准，基于阶段性的学习结果和学习过程的行为数据分析，结合训前测评报告，动态匹配针对性的线上线下学习方案，助力企业实现有据可依的数字化全流程闭环人员培养，促进学员和企业达成学习效能提升及行为表现转化。
图 7 复合型管理人才培训成长路径
3. 人才测评
人才测评，作为人才发展的重要闭环，为评估人才发展的成效，持续改进人才发展起到重要作用，被广泛应用在员工选拔、员工评价、人才盘点、人才招聘等环节中。在践行数字化人才战略的过程中，企业需要通过科学的评估来形成精准的人才画像，为企业建立数字化的人才库。针对关键岗位/核心人才，基于复合型人才能力模型+测评+培训一体化解决方案，企业的数字化人才测评工具应是专业测评内容+心理测评工具+咨询服务为一体的数字化解决方案，以对员工的能力、潜力特性进行精准评估，并生成专业的测评报告，再通过服务团队专业的报告解读，对员工的潜力、特性进行解码，形成人才画像，指导员工的下一步应用与培养，实现企业人才精准化培养。
