今天继续分享合伙人推行失败24个“陷阱”序列文章的第11篇
合伙机制篇之“无文化、缺精神”
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上一篇文章
我们详细介绍了合伙人机制推行失败的第个“陷阱”合伙机制篇之
“激励少、无裂变”。
文章重点强调合伙人机制设计中六大机制中的激励机制、裂变机制。
什么是激励机制和裂变机制。
完善的激励机制设计包括短期激励和长期激励。
短期激励一般以现金为主、非现金为辅；
长期激励以非现金为主、现金为辅，长期激励的周期一般3-5年。
成功的裂变机制必须达到三方面效果：
1、合伙人自主裂变：
合伙人有自主裂变能力和意识，裂变激励回报大，裂变后的业务和合伙人关联度高。
2、裂变业务：
合伙人能自主裂变业务，一变二、二变四、四变无穷。
3、裂变人员：
合伙人裂变业务的同时，裂变人才，满足裂变后业务的合伙经营。
合伙人自主裂变业务、自主裂变人才，将促使公司的业务快速扩张。
有感兴趣的朋友可以关注本人头条号“叶中华讲合伙人”进行阅读。
什么是合伙机制篇的“无文化、缺精神”？
在回答这个问题前我想先问大家一个问题。
如果你找合伙人，下面两个选项，你的选择是：
1、有能力的合伙人；
2、有钱的合伙人。
估计大多数人都会回答：
如果我有能力、我就选2；
如果我有钱、我就选1。
要我说，都不对。
如果我要找合伙人，我首先要面临的是下面两个问题：
1、怎么选到志同道合的合伙人；
2、怎么在合伙后保持志同道合。
如果找不到志同道合的合伙人，合伙人越有能力或越有钱，破坏性也越大。
破坏性所带来的可能结果只有两个：
1、合伙不成功；
2、合伙成功，但成果不属于你。
要选到志同道合的合伙人，靠的是合伙精神；
要确保合伙后持续志同道合，靠的则是合伙文化。
什么是“无文化、缺精神”
是指在设计合伙机制时没有设计合伙文化机制，没有意识到合伙精神在招募合伙人和合伙人管理的重要性。
什么是合伙文化？什么是合伙精神？
是先有合伙文化、还是先有合伙精神？
我认为是先有合伙文化，然后再通过合伙文化提炼合伙精神。
合伙文化得先文字化、然后再行为化。
因此，合伙文化是指基于合伙目的和合伙项目运营的需要，提炼出的合伙愿景、使命和核心价值观。
在有些公司，合伙文化可以等同于公司文化，
但大多数情况下，都需要重新梳理合伙文化。
还是通过一个真实的客户案例来讲。
这个客户是一家消费品研发、生产、销售的公司。
因为案例会涉及到不足的一面，
所以我们就不说这个客户的具体行业，以免对号入座。
不然把客户给得罪了，也会影响我通过这个序列文章讲合伙人实施“陷阱”的初衷。
客户的诉求是：
1、快速布局城市和网点；
2、提升终端销售的问题。
应该说客户对痛点的把握还是比较准确。
在我们服务的案例中，有一部分客户认为只要解决渠道布局的问题。
就能搞定销售的问题。
在渠道为王的时代，这种思维是有价值的。
但在流量为王的当下，渠道不一定能解决流量的问题。
因为流量的入口已经慢慢从渠道向人身上转变。
尤其是高价值的流量更为突出。
试想有钱人是不是通过有钱人介绍更容易成交呢？
一个好的KOL可以带来数以万计的流量。
顶级的KOL如薇娅、罗永浩等，都是千万级的流量入口。
一般的KOL也能带来一个门店流量。
我们帮客户设计的合伙模式是：
1、城市合伙人模式
1.1解决城市布局和扩张
1.2招募门店/终端代理合伙人
1.3终端、门店管理
2、门店合伙人
2.1解决门店扩张
2.2解决门店经营、门店人员动力的问题
2.3解决力量转化的问题
3、社群合伙人
3.1解决引流的问题
3.2解决流量转化的问题
当然解决流量转化，平台的能力至关重要，
因为平台要设计相应的转化和激励机制。
设计好合伙模式、合伙机制、合伙人画像和合伙文化。
我们首先要开展城市合伙人招募。
为什么要先开展城市合伙人招募。
因为招募有裂变和招商扩张能力的城市合伙人，
再加上公司的赋能能力，将可以利用城市合伙人快速扩张终端门店。
我们和客户的分歧也随之产生。
客户认为，城市合伙人招募，可以分两阶段：
1、不考虑合伙精神，只要有能力和有钱的都可以先招募进来
2、再用合伙文化淘汰不合格合伙人，留下来的自然是符合合伙文化的合伙人。
应该说这是大多数客户的想法，也是大多数老板赖以生存的致富发家的手段。
但经验不一定正确。
为什么现在的互联网企业不再完高补贴、快速扩张模式？
因为风险大、不可持续。
不过客户既然坚持，我们总得适当做一些妥协，不然项目没有效果就是双输。
我们的目标是招募100个城市合伙人。
根据和客户协商的结果，50%按客户的意愿进行招募，50%严格按合伙文化的要求进行选拔。
当时我们利用两个月的时间共招募到城市合伙人76名。
按客户的意愿招募的合伙人会多一些，有40多名。
这个也正常，毕竟当你的合伙项目和收益有一定吸引力的时候。
降低标准肯定能招募到更多的合伙人。
到我这篇文章发出来，项目进行已经快1年的时间。
我们通过持续跟踪项目。
发现：
1、通过合伙找好的项目然后自己单干的合伙人有约10人；
2、合伙后用非正常手段获取公司的已解约和未解约的加盟商信息，然后转卖的有10多人；
3、合伙后不断找麻烦，而不是专注合伙城市的招商扩张、运营的合伙人也有10多人；
4、因各种不满退伙还在产生纠纷的合伙人也有10多人。
经过统计我们发现，未经过合伙文化筛选的合伙人占上面4种情形的大多数。
有的合伙人集上面3-4种情形于一身。
导致的结果是：
未经过合伙文件选拔的合伙人所带来的破坏性远超过经过合伙文化选拔的合伙人。
这就是合伙文化的重要性。
合伙文化经过实践，可以提炼出合伙精神。
没有合伙精神的合伙团队。
如果一开始就能赚到钱，自然皆大欢喜。
但问题是在合伙创业初期，需要合伙双方都能够有创业的艰苦奋斗、协助坚持的精神。
合伙才有可能成功，没有付出哪有收获？
成功没有捷径，合伙人机制推行也一样。
通过上面的案例，我应该能认识到合伙人机制推行时合伙文化和合伙精神对找到志同道合的合伙人的重要性。
只有先有合伙文化，然后通过合伙文化提炼合伙精神。
合伙精神要随着合伙的阶段分别提炼。
在选拔合伙人阶段需要的合伙精神和合伙初期、合伙成熟期所需的合伙精神是不一致的。
合伙精神是合伙人保持创业精神、坚持初心，持续合伙直至最终达成合伙目标的关键。
由此，合伙精神是根据合伙文化提炼出合伙人选拔和合伙人管理必须遵守的行为准则。
脱离这个行为准则，就很难选到有合伙精神的合伙人。
当然只有合伙精神，没有能力和资金的合伙人肯定不是最理想的合伙人。
如果能选拔到合伙精神、能力、资金都具备的合伙才是最理想的合伙人。
但无论如何，合伙精神应该是前提条件。
能找到合伙精神+能力或合伙精神+资金的二合一合伙人应该已经是理想的合伙人模型。
读合伙人机制推行的“陷阱”序列文章
助您避开合伙人机制推行的每一个“陷阱”,成功推行合伙人机制，找到对的的合伙人，快速聚合资源、扩大业务规模
总结一下
结合前面我们篇连载
我们认为想要成功推行合伙人机制
首先，公司的创始人、老板要有梦想和发心，确定并坚持公司的长期目标，才能吸引志同道合的合伙人和公司合伙，文章链接：合伙人推行失败的24个陷阱没梦想、假发心
其次，要明确公司的顶层设计，包括商业模式、战略规划和治理模式，树立合伙人和公司合伙的信心，文章链接：合伙人推行失败24个陷阱之无顶层、不设计
第三，要根据顶层设计，做好强”平台”的规划，打造强“平台”，赋能合伙人快速做大业绩，文章链接：合伙人推行失败的24个陷阱平台弱、无规划
第四，要善于和敢于利用“改变交易结构”的思维，快速整合内外部资源做强平台，使得合伙人很容易在平台上实现事业增值，实现合伙共赢，文章链接：合伙人推行失败的24个陷阱无资源、不整合
第五，要根据企业的不同发展阶段、合伙事业的现状设计不同的合伙模式，切忌“无模式、搞股权”合伙，文章链接：合伙人推行失败的24个陷阱无模式、搞股权
第六，合伙模式设计、切忌“重短期、轻长期”，否则将面临公司发展缺乏远见，以及总体的合伙回报达不到合伙人期望的问题，文章链接：合伙人推行失败的24个陷阱重短期、轻长期
第七，合伙模式设计，切忌“有增量、无方案”，否则就算我们的合伙模式是“增量分红模式”，也会面临合伙后无法实现增量的问题，文章链接：合伙人推行失败24陷阱无增量、无方案
第八，合伙模式设计，切忌“有经营、无股权”，否则会导致合伙人和公司合伙的意愿度降低，找不到好的合伙人，文章链接：合伙人推行失败的24个陷阱有经营、无股权
第九，合伙机制设计，切忌“进入快、无责权”，否则会导致选不到、选不对合伙人，合伙人也会因权责不清无法自主经营合伙项目，文章链接：合伙人推行失败的24个陷阱进入快、无责权
第十，合伙机制设计，切忌“无文化、缺精神”，否则会导致合伙矛盾、问题频出，文章链接：合伙人机制推行失败的24个陷阱激励少、无裂变
下一篇文章，我将继续为大家介绍“合伙人机制推行失败的24个“陷阱”合伙机制篇之
“无文化、缺精神”
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我是叶中华讲合伙人，一名曾在某内衣和酒店连锁龙头企业任职人力资源高管的80后，作为国内较早一批专业研究和设计合伙人机制的创业者，和团队一起设计和辅导了众多服装、餐饮、美容、教育连锁企业、外贸和跨境电商企业以及生产制造、贸易类企业的合伙人机制。
