周末和朋友小聚，一位在企业做HR的朋友吐槽说，现在的年轻人太难管了，一句话不顺耳就emo了，一点奖金没算明白就躺平了，这不，也不知道为啥，又有一个90后主力提出要离职，想当初哄女朋友也不记得这么累心……
90后、00后难管，似乎已经成了当今职场的一致呼声。可如今90后正在成为公司主力，这是不争的事实，而且用不了两年，大学毕业生就会全面进入00后时代。尽管80后们还没做好退潮的准备，90后和00后们已经迫不及待地冲上了沙滩。
因为特殊的成长背景，被称为“新生代员工”的90、00后，有着独立的价值观和特立独行的个性，所形成的代际差异使得传统管理方式常常“失灵”，企业管理面临着严峻的调整压力。
如何才能用好“90后”、赋能“00后”，成为新生代团队管理不得不正视的新挑战。
新出版的《新生代团队管理》，从认知心理、赋能领导力、团队建设、高效沟通、柔性管理、绩效提升、有效激励、聚人留人等8个维度，通过54个场景，逐一列举并分析了新生代团队管理面临的难题，并提供了切实有效的应对策略。
作者盛巍，是中科院管理心理学博士研修、国家高级沙盘培训师、美国AACTP认证培训师、PMP项目管理师，曾在世界500强企业担任职业经理人，具有丰富的实战管理经验。
接下来，我们就一起来看看新生代团队管理究竟会面临哪些问题，又需要从何处入手，做哪些有针对性的努力。
01 “我命由我不由你”：崇尚自由是新生代与生俱来的特性
众所周知，“90后”“00后”中，独生子女占了相当大的比例，他们长大的家庭以“4+2+1”为通用模式，也就是说，这个年轻人，从小到大一直是全家人的中心。
这一时代特征，使得他们普遍具有比较优秀的教育背景，敏感而自信。与此同时，也造成了他们大众意识普遍较弱、社交沟通能力相对较弱、个性鲜明、不习惯被约束等特点。
比如，领导想找年轻员工谈话，常规情况下，员工是会放下手头的事情，赶紧先到领导办公室“赴约”的。可是新生代员工就未必这样，90后可能会说“我手上正忙一件紧急工作，这会儿没时间”，00后甚至会说“我大概知道您要谈什么，可我现在不想谈这事儿”。
区别于60、70甚至80后员工，新生代员工的职场表现大致有以下几方面特点：
从思想观念看，他们思维大多自由而开放，有较强的平等意识和参与意识，追求工作与生活的平衡，向往简单的职场关系，倾向于即时满足，希望短时间内有大回报。
从职业观念看，他们追求个人价值和兴趣，重视工作中的愉悦感，厌恶受到规则约束，因而不喜欢因循守旧、枯燥乏味的工作，不接受不公平待遇。一旦出现问题，要么会与管理层理论，希望分出谁对谁错；要么消极对抗，或者干脆离职走人。
从行为模式看，他们不崇拜权威，但愿意追随强者和牛人；他们讨厌强制性的规则，但愿意接受公平的对话。他们敢于突破固化思维和流程，敢于尝试不同的新鲜事物，具备一定的挑战和冒险精神。
从消费理念看，他们不接受上一代注重储蓄的消费观念。对于他们来说，努力赚钱就是为了享受更好的生活，所以这代人正在成为消费的主力军。
总之，新生代员工是高度崇尚自由的一代。“生命诚可贵，爱情价更高；若为自由故，两者皆可抛”，这首诗充分代表了新生代员工的这一核心特征。
02 “我要的你也许给不了”：他们想要的究竟是什么？
朋友在一家规模不算小的公司做HR，他说前两天找一个90后员工谈话，想提拔他做项目经理，工资会上涨很多，但可能需要多加些班。之前的70、80后们面对这样的事儿，肯定会高兴地表示全力以赴不辜负信任，可这位90后居然拒绝了，理由是这会耽误他陪孩子。
类似的事情，让现在的企业管理者们很是挠头。大家都清楚，要想管理好团队，管理员工自然是核心；而要想管理好员工，了解员工的真正需求又是核心中的核心。可是，现在的年轻人想要的究竟是什么呢？
新生代员工渴望自由与尊重。这代年轻人自尊心强，渴望获得尊重与认可；同时，他们更喜欢自由分配时间，不习惯过于规范化、流程化的制度。当然，这并不意味着他们的需求要百分百被满足，但在文化制度允许范围内适当被满足，会极大激励他们的工作热情。
比如书中提到的“三明治”反馈法，就很好地照顾了员工的自尊，有利于让他们接受批评意见。而如果管理者不考虑他们的心理需求，直接用负面评价批评员工，他们可能就会马上反驳、撂挑子、消极怠工、甚至离职。
新生代员工注重个人发展和晋升空间。他们一般都具备优秀的教育背景，对自我有清醒的认知，对未来职业晋升有憧憬，对自我价值的实现有愿望。他们乐于接受富有挑战的任务，喜欢从事自己感兴趣的工作，对自己的薪资和职业规划充满期待。
如今的“90后”已进入而立之年，上有老下有小，面临着生存的经济压力；而“00后”则期待通过薪资获得对自身价值的认可。所以，对他们来说，薪资和职位意味着自身的成就感，如果工作一段时间这些都没什么变化，他们往往就会认为这个工作没前途。
新生代追求真正的情感归属。对于这一代年轻人来说，相当一部分人是衣食无忧的，甚至对于其中一些人来说，工作可能不是必须的生存手段。比如，有的年轻人忙乎一个月领到的工资，可能还没有老妈给的零花钱多。
不过，因为特殊的时代背景，他们往往从小缺乏与人连接的经验。在这种情况下，团队内部“爱”的氛围、成员之间的相互关心与支持，会给他们带来强烈的归属感，而这些带给他们的影响，有时会远远大于对物质的追求。
当然，新生代员工的个人需求还远不止这些。在《新生代员工管理》这本书中，可以看到对员工需求更详尽的分析与对策，帮助管理者有的放矢、事半功倍地实现团队的最大价值。
03 “先理后管带团队”：新生代员工管理的关键词
了解了新生代员工的个性，分析了他们不同于前辈们的需求，一些团队管理者心里难免会有些不平衡：这样的个性，谁心底没有？这样的需求，谁不想要？
但是，对于60、70后们来说，这样的想法更多的是在心底，而90、00后们却张扬到把这些需求挂在了脸上。如果不能正视这一时代特征，那么就没办法带好正在成长的新生代团队。可是，如此有个性有需求的年轻人，要怎样才能管得好呢？
《新生代团队管理》这本书，用大量的图例分析了具体的工作场景，提出了操作性极强的指导建议。归纳起来，可以把团队管理的核心归纳为几个关键词：
一是“角色定位”。对于新生代员工来说，传统的“胡萝卜+大棒”管理模式显然是不适用了，他们更青睐的是魅力型领导，更接受的是民主型领导。对他们而言，一位有能力的管理者，代表着更多的机会、更多的经验和更高的成就感、满足感。
所以，新生代团队的管理者，要把自己的位置从“领导”调整为“教练”。这种变化体现为：在管理理念上，从传统的管事管人转向管人管心；在行动上，少说多做、崇尚实干、不做表面文章，努力淡化雇佣关系；在个人修养上，要用专业知识和管理能力树权威，懂得放权，还要严于律己、知行合一。
二是“兴趣为王”。新生代员工是跟互联网游戏一起成长起来的，对于他们来说，“有趣”似乎比“有钱”更重要。兴趣常常是他们想工作、愿意留在公司上班的最重要因素，但对于团队来说，无规矩则不成方圆。所以，管理者需要设置合理而又有趣的规则去引导他们成长。
书中以华为“多元化、多层级”的薪酬奖励机制为例，介绍了以游戏规则为蓝本的激励机制，通过规则、目标、反馈、自愿四招，突出管理的“趣味性”和“挑战性”，创造更有趣的组织空间，激发员工兴趣，打通增加团队黏合度、降低员工流失率的最佳通道。
三是“成就员工”。相较于70、80后，90、00后员工更渴望被认同，更追求自我价值的实现。团队管理者要把“成就员工”的思想，贯穿到培训、沟通、制度建设、平台搭建等管理的全过程，从不同角度鼓励他们发挥特长、表达观点，通过提升价值感和参与感，实现团队和员工的共同成长。
当然，管理新生代员工不是靠几个关键词就能实现的，书中针对新生代团队的管理提出了很多具体的操作指导，从工作布置、指导、汇报、反馈全过程，到谈话、团建等活动的开展方式，再到激励、行为培养等具体的管理举措，书中都有细致的案例和图解，给出了详尽的解析。
写在最后：
这世界唯一不变的，是一切都在变。无论是谁，适应都是永远的功课。只有适应时代的变化、适应新型的岗位、适应管理的创新，才能与这个不断变化的世界同步。而《新生代团队管理》，就是一本职场人适应团队结构变化的工具书。
作为管理者，书中的案例和指导可以让你瞬间恍然大悟，找到解决困扰的捷径；作为新生代青年人，书中的观点可以让你切身体会到尊重与自由的相对性，明白只有尊重组织、尊重规则，才是对自己真正的尊重。
从这个角度上来看，《新生代团队管理》以很强的针对性和实操性，契合了70、80后管理者的解困需求，契合了正在走上管理层的90后的发展需求，也契合了正在走上社会的00后们的适应需求。
