突然获得公司提拔，要领导其他创新人才团队，你是不是特想问“我该怎么做？”，今天职场老司机来教你@子亦不语
01.市场发展千变万化，越来越多公司追求创新，可是很多创新团队领导者却还不懂得如何科学管理创新型人才
作为公司中层老干部，我发现很多刚从员工晋升的领导者对于管理创新型团队有这样的误解：
我要广纳贤才，招募越多聪明的、善于思考的团员，才能有更多好点子；我得少说多听，让团队成员思想碰撞出天马行空的想法，才有创新性工作成果；建立清晰的愿景，给团队一个可期望的发展空间，他们拼命工作就会获得整体收益；创新人才个性散漫、能力强，管理他们就像放牧羊群，我得时刻盯紧了，把他们赶到一个圈里。我想说，以上这些对于创新人才管理的看法、做法是有失偏颇的、不科学的，甚至可以说是错误的。
聪明团员扎堆就有好点子？少说多听就能碰撞出思想火花？有愿景就愿意卖力工作？使劲赶到身边就有凝聚力？没这么简单！
对于以上这些问题，我的答案是否定的：虽然你的团队成员聪明又有创造力，但他们有时候却很自负，创新过程也不够清晰，难以通过量化考核来控制结果。
我认为，创新团队领导者首先就要转变自己的思维模式，抛弃以上这些陈旧的错误观念。为了更好地教会大家如何领导一个创新型团队，本文主要从以下3个方面展开创新领导力的探讨：
什么是创新领导力？它与普通领导力有什么不同？高级在哪？为什么需要创新领导力？它是怎样影响团队的？它有那些作用？创新领导力可以学习掌握吗？怎么避开管理误区？如何打造自己的创新领导力？
02.什么是创新领导力？它与普通领导力有什么不同？高级在哪？为什么我们需要学习它？
什么是创新领导力呢？
简单来说，创新领导力是一套关于怎样领导创新型人才的科学思维和具体方法。按照这个与普通领导力不同的方法，能最大程度帮助团队激发创新工作成果。
普通领导者关注的是如何控制团队，要求团员思想统一，步调一致，通过集体力量达成优秀绩效。但那些看上去简洁又合理的措施，在创新人才身上却很难适用。
创新领导力是谨慎而有影响力的，它讲究因人而异的策略，通过管理团队边界，给团员创造稳定的环境。并且，它善于制造合理冲突和挑战，把团员推出舒适区，达到健康、多产的创新工作成果。
由此可见，创新领导力与传统管理方法最大的区别是：它不强调循规蹈矩，更注重通过策略性引导来激发创意。而传统管理方法只强调了规范化作业。
那么，为什么管理创新人才就必须要创新领导力呢？它在工作中有哪些具体作用？
诚然创新型人才有着一些常见的迷思，比如，他们只关注“创意”而缺乏商业分析能力，他们想要工作更自由，他们有时候看上去自负且古怪。
然而，你不能用少数非正常的孤立行为推断整个群体，这些职场的刻板印象，往往只揭示了症状，而非问题的根源。
如果你能对现象进行客观的观察和分析，会发现许多不和谐和紧张感都是因为创新型人才的需求没有得到满足，是领导者管理不到位导致的。
而创新领导力正是要解决这些问题，通过满足创新型人才内在需求影响团队战斗力，它的作用主要体现在以下2方面：
提供可预知的工作环境，让人才更专注地解决问题创新需要明确的边界，没有限制的自由并不是好现象，尤其是当做的工作具有一定风险的时候。
创新领导力在制度、目标、运作等方面是清晰的，它可以尽力将客户需求和组织变化的干扰降到最低，给团员提供相对稳定的工作环境。让团队的注意力集中在创新上，而不是公司内部的不确定性上。
同时，创新领导力还会保护团队成员需要的资源和空间，尽管不可能为他们排除所有干扰和压力，仍然争取不让团队成员的注意力、时间和精力被外界消耗。
创造足够的成长空间，让人才保持兴趣并不断获得成就感创新型人才通常热爱挑战，并在挑战中茁壮成长。他们喜欢把自身能力推向极致，同时保持控制力的感觉。
创新领导力鼓励团员适当冒险，它设置有清晰的边界，通过给团队授权，让团员期待挑战现有秩序，勇敢面对工作的冲突和问题。
而且，它可以提供给团队足够的信任感，推动团员接受创新挑战，培养创造力，避免畏手畏脚的工作焦虑影响创新成果的出现。
当我们了解了创新领导力是什么和它的积极作用后，很多刚从员工晋升为领
导者
的人会疑惑，创新领导力可以通过学习来掌握吗？怎么才能打造自己的创新领导力呢？这些都在本文最重要的第3
部分
内
容中。
03.创新领导力可以学习掌握吗？如何打造自己的创新领导力？你需要避免创新管理的2个误区，并采用4个具体方法
首先，我们要在创新管理过程中避免陷入误区，以免影响到创新领导力的发挥。下面我们来看下主要的2个误区：
：避免创新管理的2个误区，让工作落实更有成效
我以前工作的公司墙上有一副醒目的大字“客户是我们的衣食父母”，这是公司的价值观，唯客户需求为上。
但我们市场部的员工来说对它感觉很麻木，甚至每次经过时连眼皮都懒得抬一下。相信很多人也都有这种感觉，团队文化或价值观靠书面挂到墙上，对工作行为的影响是没有作用的。
真正能够影响团队工作的思想，是由领导者行为塑造的。当你作为创新型团队的领导，就要及时发现和杜绝一些类似的无效动作，避免陷入管理误区。
破除“幽灵规则”，树立更有活力的新原则工作中，你可能经常遇到这样的情况，当员工遇到棘手的难题时，你劝解他换个思路去解决，但收到回复是“不，这行不通”。
如果你再进一步追问“为什么不行？”，他的回答通常是“以前领导不喜欢没尝试过的方法”。
这就是问题所在，以前的一些工作习惯，导致员工产生默许的“幽灵规则”：由个人或公司加到自己身上的一种无形限制。这些规则有时会成为公司判断事物可行性的依据，限制团队寻找灵感。
当你找出不应该继续存在的“幽灵规则”后，你必须去打破它，才能释放团队寻找创新的兴趣。
举个例子，如果以前每周都要召开无关紧要而且冗长的例会，那就在没有重要事情的时候取消它，告诉团员：“我珍视每个人的时间，以后只召集重要、有实效的会议”。
而且，在你打破陋习的同时，就可以顺利树立自己新的、更有活力的原则。
避免“偏差正常化”，培育富有生命力的文化这里我举个例子来说明：
2003年，美国“哥伦比亚号”航天飞机在执行飞行任务时爆炸。经过深入调查原因发现，“哥伦比亚号”外部燃料箱上的一块泡沫断裂脱落，击中航天飞机左翼前缘，致使机翼和机体融化，航天飞机最终在返航中再次进入大气层时爆炸解体，所有机组人员遇难。
事实上，这个问题不是突然爆发的，事故发生前几周就发现了燃料箱上一块泡沫脱落的问题，但考虑到损毁严重，而且机组人员无法修复，地面控制中心人员就没有告知机组人员，按原计划执行了任务，最终酿成悲剧。
这起灾难事故的关键原因是，组织对轻微安全偏差的普遍容许。当团队成员对一些异常问题习以为常，即使它已经超出工作规范，团队成员也认为是正常的。
这种偏差正常化会随着时间推移，逐渐腐蚀掉你的团队。因此，不要忽略细节，一些看似微不足道的问题，也必须符合规范和原则，别让妥协成为习惯，保持团队长盛不衰才是关键。
大多数失败的领导者都是在一些细微之处让团队丧失信心，等到发现问题时
为时
已晚。当你关注到幽灵规则和偏差正常化的影响，并在日常工作中将他合理规避掉，接下来施展的创新领导力才能落地见效。
：掌握管理创新型人才的方法，打造自己的创新领导力
创新型人才的工作方式和特点异于普通岗位员工，合适的方法可以激发他们更多的兴趣和灵感，但是，如何避免像管理普通员工一样扼杀创新型人才的灵感呢？
在托德·亨利的新书《终身学习·领导力篇》中，作者提供了以下4个具体方法：
做“激光灯型”领导，将注意力集中在正确的地方管理团队边界，建立适当的“缓冲区”创建“狩猎路径”，学会激发创意拥抱冲突，不要把冲突当坏事下面，我们就逐一将4个方法展开，让创新型团队领导者掌握方法，打造出自己的创新领导力。
①做“激光灯型”领导，将注意力集中在正确的地方
很多团队的领导者，因为担心错失机遇、创意、新客户或新潮流，导致不断猎奇，无法专注。
创新领导力首要职责之一就是决定什么重要、什么不重要，让团队在任何时候都把注意力放在紧急且重要的事情上。
举个例子: 当团队成员在工作中有一个绝妙创意时，你会是什么态度？
一种态度是求稳不求好，为了确保符合公司要求，避免冒进的行为带来不确定风险，往往告诉团员你不要怎么做，这种是灯塔型领导，告诉团员要避免问题却没有明确的指引。
创新领导力不是灯塔型的，而是“激光灯型”的，对于团员有绝妙创意，只要符合工作目的的，就一定予以支持和鼓励。
成为“激光灯型”领导，将团队的注意力集中在正确的地方，让他们清楚目的地在哪里，剩下的只管去想办法实现就好了，创新型人才的自由度也正需要如此。
需要注意的是，创新领导力的聚焦主要体现在两个方面：
明确要解决的问题，不是仅仅完成任务分解就行了，而是要深入到问题的核心；科学地分配工作，确保每个创新成员都清楚各自职责，在截止时间内给出具体的解决方案。
②管理团队边界，建立适当的“缓冲区”
有许多组织把效率当做最重要的生产力指标，因为效率是可以量化的。但是创新工作却难以量化判断优劣，缺少时间深入思考、激活思维，再有灵感也可能被快节奏淹没。
要帮助团队释放创新才华，你需要寻找规律，给团队成员留出空暇时间，去创建新的关联，以便获得有价值的创意。
因此，创新领导力需要建立适当的“缓冲区”，在注意力和时间方面不做教条式框架限制。
华为5G成功的背后，和一个来自俄罗斯的小伙子有很大关系。任正非在一次采访中描述，这个外国年轻人不会谈恋爱，不善与人打交道，满脑子都是数学，来华为十余年，几乎天天都在玩电脑。但大多数人都不知道他到底在干什么，直到他给华为带来一个天大好消息，突破了2G到3G的难题。华为凭此技术优势，迅速在欧洲大规模取得了市场领先地位。而且，如今的4G、5G之所以这么厉害，也和这个小伙子的突破有不小关系。
有的领导者为了迎合上级或公司，对所有要求有求必应，但是这会增加团队工作的不可预测性，影响到团队的精力分配。就像华为的这位俄罗斯小伙子，如果让他承担不合理的责任，那么很可能精力的分散就难以实现创新成果了。
创新领导力应该成为团队的守护者和自由卫士，为团队设立一个“缓冲区”，
通
过设置规则、系统或惯例，为团队提供保护，应对那些可能会给团队带来不必要负担的期望和信息，防止大家把注意力和时间耗尽。
③创建“狩猎路径”，学会激发创意
创意不是凭空而来的，你或许会给团队成员提供激发创意的资源，比如，一些
