你是否正在为领导好一群创新型人才而焦头烂额？你是否想要成为一名领导者，去管理一群创新型人才？
不管你是上述中的哪一种，都需要开始学习领导能力。
托德·亨利的《终身学习·领导力篇》就是一本关于如何管理创新型人才的书籍。本书提供了一套严谨的思路和方法，帮助领导者集中精力、树立原则、赢得信任，从而成功地管理好创新型团队。
作者是创新型产业的大师级作家，先后帮助各类组织激发过出色的创意。经过十多年的咨询服务，他研究了创新型人才的需求与特点，从而创作出了这本适合领导者学习，并以此管理不同创新型人才的书籍。
创新型人才很难管理，他们有个性又有很强的自尊心，这是我们大部分人对创新型人才的刻板印象。正因为先入为主的观念，我们的领导方向才出现偏差，导致出现了种种管理难题。
正确领导创新型人才，需要从转变思维开始，增加团队成员对你的信任，慢慢扩大自己的影响力，从而真正有效地管理创新型人才。
《终身学习·领导力篇》一、平衡好距离
很多人有个误区：创新型人才想要完全的自由。然而事实上，创新型人才希望有边界，甚至渴望边界。
领导者的职责是在约束和自由之间找到良好的平衡，这对于团队合作至关重要。
所以，是时候转变领导思维了。
1.正确的领导思维
领导者要转换思维模式，从“做”工作转换为“领导”工作，为团队创造稳定。
1)从关注现在的制造者转变成着眼未来的管理者
因为能力出众才能成为领导者，所以你会认为很多事情自己亲自来做效果很更好。但是从长远的角度出发，亲力亲为会限制团队的进步，影响你与团队间的信任。
所以适当地放手吧，培养团队的创新能力。
2)从压力向下的制造者转变成压力向下向上兼有的管理者
虽然身为领导，却不得不面对来自上级的施压和来自团队的挑战意识。夹在中间的你，需要把握平衡——既要管控风险，又要鼓励创新。
3）从职业规划的制造者转变成团队愿景的管理者
领导者不需要为了团队一味地牺牲个人利益，要让你展示的业绩看上去和你的领导力有密切的关联。
尤其是在创新领域，领导者的个人贡献难以量化。你在认真履行领导者职责，帮助团队释放潜能的同时，也要兼顾好自己的职业发展。
2.谈话建立边界
如果你不能和同侪通过谈话建立新的、清晰的边界，会影响他们信任你的意愿。
我们必须意识到成为领导者之后，别人对你的看法不一样了。
首先，需要说清楚，有哪些行为是你以前做过但以后不能再做的。
比如上班时间互相吐槽工作、开开小差，每天一起吃午饭，下班一起喝酒聊八卦等。
其次，也需要说清楚，有哪些行为是没变的。
领导者不应该断绝和所有同事的私人关系，和同事也能有情谊。你需要说清楚，你希望和他们继续保持良好的关系、交流思想。
最后，主动提出帮助。
展示你关心团队的方式：让团队知道你愿意在职责范围内，帮助他们实现各自的目标，做他们坚强的后盾。
成为领导者之后，你必须清楚地意识到自己与同事的关系不复从前，所以需要改变思维方式。而你们之间的距离，不是亲密无间、毫无原则的，也不是只为利益、没有关怀和人情，而是把握好一个度，你对他们而言既是朋友又是领导者。
二、建立信任
平衡好与团队的距离之后，就需要建立起在团队成员间的信任。
1.三种创新型人才类型
作为领导者，你也需要扮演好“双重角色”，既要像个家长，帮助每个团队成员成就最好的自己，也要像个教练，让每个团队成员意识到，他们是团队的组成部分，关键时刻要服从命令、服从大局。
领导者更像是教练，需要充分挖掘队员们的潜力，助力其发展进步。大卫·怀泽将人才分为三类：建造者、修缮者和优化者。
建造者是热衷创新的人才。这类人才喜欢从零开始，处理没有旧例可循的问题。
修缮者是热衷分析的人才。这类人才能迅速判断情况，发现问题症结，提出解决方案。
优化者是热衷优化工作的人才。这类人才属于能工巧匠，追求效率，痛恨浪费
领导者需要熟知创新型人才的特点和需求，调整工作方式，让不同类型的人才去做适合的工作，发挥他们的长处，助力成长。
2.“三不要”法则
1)不要为不确定的事打包票
如果某件事难以判断，要告诉团队事实，不要轻易下结论。
“这个方案客户肯定会喜欢”“我们一定要用你的创意”……
未来变化莫测，你无法把握，就不要轻易许下承诺打包票，否则会瓦解你与团队之间的信任。
2）不要做超级英雄
不要试图在团队面前伪装成无所不能的超级英雄，谁都看得出来你的不足，这样反而容易失去团队对你的信任。
真诚地对待他人，放下防备，从思想上接纳他人；适度示弱，承认自己的不足。
3）不要欠下“权势高利贷”
什么是权势高利贷？
——指人们会情不自禁地夸大项目的收益，或者劝别人为了未来的利益作出眼前的牺牲。
如：这次你辛苦点多出点力，下次的项目就由你负责。糟糕，客户指明让小刚负责最新的项目，那只能下次再让你负责了。
想要赢得团队的信任，成为优秀的领导者，要学会从长远的角度出发，不要为了今天的业绩和目标牺牲掉团队成员的利益，这是在为了眼前的利益而透支长期的信任，是愚蠢之举。
3.保护团队资源
在职责范围内，保护团队资源，让他们无后顾之忧
再好的创意，执行不了也是白搭。作为领导者，你需要制定战略，确保目标清晰、资源到位。带领团队做项目时，要同时管理好团队、上司和利益相关方的期望值。
强化决策执行，与团队保持经常性沟通；请上司不在团队面前质疑已经决定的事宜；向利益相关方讲清楚结果，不要临时改变决策。
三、做“激光灯型”领导者
“激光灯型”领导方式：帮助团队把注意力集中到目标上。
作为领导者，你不但要告诉团队要做什么，不要做什么，还要告诉他们为什么。重点在于正确引领而不是规避错误。
创新工作的核心就是发掘需求，解决问题。要保证团队成员对目标有清晰的认识，否则成员连做什么都不知道，还怎么合作配合呢？
1.明确真正的工作任务
1）明确要解决的问题
“以前就是这么做的呀，没有原因”“我也不知道为什么，我只是听从指挥行事罢了”
领导者不需要牵线木偶，而需要能自己独立思考、判断、质疑的创新型人才。这就需要让整个团队明确整体计划，核心目标。
2）科学分配工作
就像前面提到的三类人才一样，按照人才的需求和特点，合理地分配相应的工作。确保每个团队成员都清楚各自的职责，干好分内事。
2.定期收集反馈
“一千个人里面有一千个哈姆雷特”。
团队成员因为各自不同的经历，所以看待问题的角度也各不相同。因此定期地收集团队成员的想法和工作结果，不但可以了解他们的工作进度和对工作的看法，更加可以了解他们潜在的能力，加强工作意识。
“关于这个项目，你最担心什么？”“你觉得这次项目有什么需要改善的？”
3.确保结果清楚
每次项目做到一半时，总会有团队成员质疑你的最初决定，这导致后期消费了许多精力和注意力到重新讨论最初的决定上。也让你的领导权威受到了挑战。
这时候要做的就是确保每次的开会、对话都能有一个良好的结束。让每个人都发表完看法，清楚最终的决定，不再有疑问；保证每次的会议不被中途打断，要和与会人员达成统一的共识。
更要建立明确的权威，使团队成员服从自己的决定。
团队成员可以提出建议，但是需要让他们明白，你才是最终做决定的人。必须要帮助团队成员理解授权和掌权的区别。但是如果你授予了他人决策的权力，就不要在中途介入，否则会失去他们对你的信心。
从与创新型人才保持适当的距离，到建立与创新型人才间的信任，最后到“激光灯型”领导方式，无一不在提升领导者个人对他人的影响力。
影响力就像水波纹，一圈圈地推出影响周围乃至更远的水面。
作为领导者，一些看似不经意间的举动可能是团队未来能否成长的关键因素，或者决定团队项目的成败，甚至可能给团队成员带来永久的影响。所以如何正确地领导他人是成为管理者的必修课。
时代发展需要创新，所以我们应该顺应时代所需，管理好创新型人才，用正确的影响力指引创新型人才前进。《终身学习·领导力篇》值得一看。
