首先允许我解释什么是OKR目标管理法，OKR的O是指目标，英文是objectives;KR是指关键结果，英文是key results。OKR起源于英特尔公司，后来谷歌、Zynga、领英等公司都使用OKR目标管理法。OKR目标管理法的原理很简单，它基于两个基本原则：第一个原则可以用乔治.巴顿的名言概括，不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果。第二个原则可以用关键结果衡量工作绩效。即如果基础的商业问题没有解决，无论实现多少产品功能，团队整体的绩效一定会大打折扣。第一个原则是在说如何调动团队的积极性，第二个原则是在讲怎样评估工作绩效。
遗憾的是，大多数团队在运营管理中没有使用这两个原则。多数管理者都会按季度规划一些项目或者产品功能，然后一股脑儿塞给产品运营团队，告诉他们不用质疑，按照计划执行准没错。团队成员没有准确理解这些规则背后的用意，就按照“命令”落实计划，完成编码、测试和其他运营工作，虽然有时候会产生质疑，但没有办法反馈。这样的情况数不胜数，团队做的事情并没有解决最核心的商业问题，考核成员就是看完成了多少上司布置的任务。
当我们有了新的创意的时候我们都会选择签署保密协议，实际上多数创意在很多媒体平台都有人直接或者间接的提出来。想出一个创意实在是太容易了，创意演变为产品很容易。最难的地方是把创意变成现实。从一个创意到让客户认可你的产品，还能快速上手使用，并愿意为之付费。难度不断的上升。每一个环节难度都在增加，每一个环节你都需要组建合适的团队来完成。你还需要学会招募人才的方法，要让他们聚焦在具体的问题上，还要确保他们一直记得所做事情的意义。管理的三个步骤：1、设置有挑战、可衡量的阶段性目标。2、确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他事情干扰。3、把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并相互支持、相互鼓励。有挑战的目标能激发团队的斗志，明确的关键结果又会让大家觉得这不是空谈。如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果得设置就是恰当的。举个例子，比如你不喜欢去健身房，而是想去找个私人教练，但几个星期过去了你什么都没有做。这个时候你可以把健康当作你这个季度的目标，把肌肉质量、体重、情绪状态都设置为你关键结果。每周一告诉自己必须完成的任务，而这个任务能确保这个季度你健身目标的完成。有了目标还缺少一个监督你的人，这个人可以是朋友、配偶都是很好的选择。下一节我将讲确定目标，确保团队聚焦到重要目标上。生活不易，码字更不易，加个关注再走呗。
