1.团队招募
一方面，招聘员工要注重应聘者的能力，但也要关注应聘者与企业的调性是否相符，要相处得舒服，这样才利于团队稳定。否则，即使员工工作能力强也会影响团队气氛，不会长久。最终，人员流失，带来时间成本、管理成本等的浪费。同时，不要想着试图去改变对自身未来愿景和企业不一致的人，因为只有愿景一致他才会和公司惺惺相惜。
另一方面，要牢记“员工不是螺丝钉，而是贡献者”。
2. 绩效
一方面，奖励要多于惩罚，改变“考核绩效”=“罚钱”的固有观念，要让员工尝到“绩效考核”的甜头，明白绩效的存在是为了表彰和奖励他们，从而激发员工工作动力。
另一方面，绩效考核的方式注意因岗而设，但前提是所有的岗位都要有激励制度的存在。或是采用个人绩效进行考核，或是团队绩效考核。否则会导致行政这类的后勤岗没有工作激情，或是在为其他部门提供服务时有所偏颇。另外，公司若是实行KPI，那么就要注意KPI的设置方式，不要多层级，尽可能简化、直接。
3. 薪酬
一方面，初创企业由于体量问题，招人时常常要求“一岗多能”，比如，希望3个人干5人的活，但同时，要注意薪资的发放金额，例如，可对这3个人发4个人的工资，这也相当于是一种提供“有竞争力”的薪酬的策略。
另一方面，HR在面试时要注意应聘者对于“工资”的态度，不欢迎“一上来就谈钱”的员工，更多的是要关注员工的“事业心”问题，要让员工明白公司不是个让他啃老的地方。
4. 企业文化
一方面，企业文化看似无用，实则是贯穿始终的。它是团队稳定的根本原因。好的企业文化是“春气”，潜移默化地推动组织中每个人的进步；坏的企业文化是“秋气”，预示着企业的凋亡。
另一方面，初创企业由于人员限制，一般没有文化活动。但最好还是尽可能地想办法组织文化活动，例如联合其他公司一同组织活动。因为它可提升员工对于企业的信心，加深员工与企业之间的羁绊，帮助员工融入进企业的愿景里面。
5.无为而治
现代人喜欢“智慧、争强、成功”，但老子主张“守愚、不争、功成身退”。纵观华为CEO任正非、顺丰CEO王卫，阿里巴巴马云等，得出：好的管理者不是锋芒毕露，而是隐匿幕后，做减法，默默为员工服务。好的管理者是大智若愚、难得糊涂的一种人。
