吸收能力理论的主要内容。吸收能力，这一概念的早期发展于20世纪80年代，对该概念贡献最大的应属Cohen和Levinthal的研究。Cohen和Levinthal率先将吸收能力引入组织层次，他们将吸收能力界定为，组织对新知识的评估、内化和商业化应用的能力，并基于社会认知的视角，强调了组织先前相关知识和经验在组织学习新知识中的重要作用，并指出先前相关知识和经验对吸收能力的影响会因为制度的不同而产生差异。Cohen和Levinthal的模型聚焦于知识的消化和应用，是一个单环的学习过程。
Cohen和Levinthal将吸收能力视为先前创新活动和问题解决的副产品，需要依赖于组织成员的个体吸收能力。基于此，Cohen和Levinthal提出两个重要的问题值得考虑：一是吸收能力的分析层面。在Cohen和Levinthal的模型中，他们对企业吸收能力阐述是基于个体层面的探讨开始的。
换言之，企业吸收能力是通过其个体成员实现的，即个体成员通过知识获取、共享等方式实现企业对知识的整合与利用个体吸收能力是企业吸收能力的重要源泉及起点，个体吸收能力可通过一些途径如知识共享等转化成企业吸收能力。二是组织因素对吸收能力的影响。这两个问题激发了后续研究者如Lane和Lubatkin、Dyer和Singh、Zahra和George、Jansen等对吸收能力理论的进一步研究。
在此基础上，VandenBosch等在研究中突出了组织因素对吸收能力的影响。该模型从组织层面分析了吸收能力的动态性质，即吸收过程中的反馈循环使得我们可以探索吸收能力水平变化的程度和路径。但是他们没有深入考虑组织层面的其他变量，如领导者水平、行为等对吸收能力的影响。
后续的研究中，Zahra和George基于吸收能力视角对吸收能力理论进行拆解。他们认为外部的知识来源和组织的先验经验显著地影响了企业的潜在吸收能力；潜在的吸收能力存在一个向现实的吸收能力转化的过程；吸收能力的结果是企业竞争优势得以加强体现在柔性、创新和绩效上。该模型反映了吸收能力的动态性，认为潜在的吸收能力向现实的吸收能力转化过程中需考虑社会整合机制。
综上，虽然学术界对吸收能力理论的研究存在“丛林”效应，但本质上都在强调吸收能力对企业知识的获取、消化和应用的重要作用，目前，吸收能力已经成为企业竞争优势的最重要的源泉之一，是企业创新和取得卓越绩效的重要要素。
吸收能力理论的相关研究。三十年来，国内外学者基于吸收能力理论进行了大量的研究，涌现出诸多研究成果。学者们从不同的视角，如知识视角、学习视角、创新视角等方面探讨了吸收能力的作用机理。
通过对相关文献的梳理，笔者发现吸收能力理论的相关研究仍存在两大缺陷：其一，在现有研究中，吸收能力主要作为一个中介变量，被学者们广泛应用于研究和解释各种经营管理问题，但吸收能力本质上是一种帮助企业不断适应外部环境的动态性能力，笔者认为有关吸收能力的调节效应的研究需要进一步探索。其二，关于个体吸收能力的研究较少。
正如Cohen和Levinthal所言，企业吸收能力是通过其个体成员实现的。可现有研究中多聚焦于企业吸收能力，而忽视了个体吸收能力方面的研究，不少学者在吸收能力研究中呼吁，学术界应多重视个体层面吸收能力的研究。如我国学者邹国庆等提出，个体吸收能力应成为企业吸收能力相关研究的一个重要方向。
新创企业想要存活的关键，在于培养团队成员的吸收能力，即根据外部环境快速变化的重新整合、构建或是获取新资源的能力，这样才能不断激活创业团队成员的创新创业活力。因此，将吸收能力视为“团队成员利用学习能力和转化能力获得新知识，通过新旧知识整合来改进组织常规能力和提高效率，公司以此应对变化的市场环境并获得持续竞争优势”，以此作为新创企业获取竞争优势的重要驱动因素。
领导风格与领导有效性的相关研究概述。在领导风格的相关研究中，交易型领导与变革型领导与领导有效性之间的关系一直是研究的重点。通过对相关文献的梳理，关于变革型领导风格和交易型领导风格的研究主要呈现出三大趋势。具体说来：
其一，学者们一般认为，变革型领导风格对交易型领导的效用具有扩大效果，即变革型领导的有效性是在交易型领导发挥效用的基础上，对下属产生额外的影响效果。先前研究已证实，变革型领导相比交易型领导更加能够激发团队成员对创新的兴奋感，有利于激发员工创新行为，是强化公司创业精神的重要驱动力。
后续研究结果表明，变革型领导在提升下属的满意度方面，比交易型领导的影响力强另外，优秀管理者在变革型领导上的得分要高于普通管理者的得分。Jung和Avolio利用实验法进行了研究，结果表明变革型领导相比交易型领导，可使员工产生较多创意；李超平和时勘认为，变革型领导对组织公民行为具有显着的影响。领导魅力和智能激发对额外努力、对领导的满意和领导有效性有正面的影响，个性化关怀对额外努力有正面的影响；Chang和Chen提出，变革型领导不仅可以有利于塑造公司创业精神，还有利于增强员工的集体效能感进而影响员工开展公司创业行为的能力。
其二，国内外学者对于变革型领导的有效性探讨较多，而对于交易型领导的有效性探讨较少。同时，关于交易型领导对于领导有效性的影响的报告存在较大的差异，学术界对交易型领导的各个维度作用力解释不一，如国外学者Raziq等基于方差的结构方程模型分析得出，交易型领导风格的权变奖励方面与项目成功呈正相关，而主动的额外管理方面与项目成功负相关，且组织目标清晰没有任何中介作用，也不与交易型领导风格相关；Jia等人的研究表明，变革型领导提高组织创新绩效，而交易型领导则会降低组织创新绩效。
开放广度和开放深度不仅中介了变革型领导对创新绩效的正效应，也中介了交易型领导对创新绩效的负效应；而Shao等却认为，虽然交易型领导对组织学习的影响，相比变革型领导的效力弱，但却能起到直接作用。另外一些学者认为，变革型领导和交易型领导是否发生效应取决于组织的生命周期，Shao等人在探讨领导风格和组织系统成功问题时，基于权变观的视角，提出变革型领导适宜采用阶段，交易型领导最适合实施阶段，变革型领导风格和交易型领导风格的两种组合在同化和扩展阶段最有效。
其三，相对于创业者层面而言，针对配对、群体或团体层面的研究目前还较少。在团队层面，Han等人关于高绩效工作系统对变革型领导和团队绩效的影响研究中得出，高绩效工作系统通过变革型领导行为对团队绩效的间接影响在适应性导向和效率导向的调节作用下产生显著变化；Sosik等人针对团队所进行的研究，结果亦显示变革型领导对于团队效能的影响较交易型领导大；Mann和Gillespie发现变革型领导在知识建构和团队建设的角色重视更被大家信任的、更受大家尊敬的领导；李超平等国内的研究者探讨了变革型领导对团队效能、团队凝聚力的正向预测作用。
领导风格与中介变量、调节变量的相关研究概述。在中介变量研究方面，学术界的共识基本可以分为三类：其一，心理授权的中介作用，其中，心理授权中工作意义和自我效能两个维度起主要作用。其二，信任和组织公平的中介作用。其三，领导一成员交换关系和工作特征等作为变革型领导行为过程中的中介变量也得到不断研究验证。
Thomas等人整合了国内外有关变革型领导与绩效关系的中介机制的文献，研究发现变革型领导与绩效关系的五个核心机制一一情感机制、动机机制、认同机制、社会交换机制和公平感增强机制，与已有的社会心理学理论相一致；Chen等基于高阶理论证明了探索式创新对CEO变革型领导行为和组织绩效之间关系的中介作用，换言之，CEO的变革型领导行为在组织中引发探索性创新，而探索性创新又对组织绩效产生倒U型效应，从而弥补了有关CEO变革型领导对组织绩效影响的不一致的结论；
Leuteritz等人阐明了领导风格如何通过对团队过程和对团队任务的影响来提高团队效率；Zhang等为了了解影响中国团队创造力的因素，深入探讨了变革型领导风格在提升团队创造力方面所起的积极作用，通过影响团队成员的集体效能与知识共享发挥正效应；李超平等人发现心理授权对变革型领导与员工工作态度的关系具有一定的中介作用，愿景激励与德行垂范通过提升员工对工作意义的感知从而影响员工满意度与组织承诺；愿景激励通过提升员工自我效能而影响组织承诺。
在团体层面的影响机制研究中，学者们聚焦于团体内合作对领导魅力、个性化关怀与团体满意度；对个性化关怀与团体凝聚力；领导魅力与团体绩效的完全中介作用。国外学者Cho和Dansereau探讨了变革型领导与聚焦于个体和团队层面的组织公民行为之间关系的心理机制，在创业者层面上，领导者的个性化关怀通过人际公平影响个体导向的组织公民行为，而在团队层面上，领导者的个人魅力通过程序公平影响群体导向的组织公民行为。
在调节变量的研究方面，Han等人认为变革型领导行为的产生，以及变革型领导对团队绩效的有效性取决于组织适应和效率导向；Liu等基于领导风格的权变视角，通过关注情绪工作的调节作用，探讨交易型领导与团队创新的关系。具体而言，当员工工作情绪较高时，交易型领导与团队创新的关系为负，而当员工工作情绪较低时，交易型领导与团队创新的关系为正；Han等认为变革型领导对团队绩效的有效性取决于组织导向，即适应和效率导向的调节作用；王凤彬和陈建勋通过中国297家企业样本的实证检验得出，变革型领导行为对组织绩效具有正向的影响。
综上所述，虽然学术界一直以来关注变革型领导和交易型领导的作用机制，但仍需要进一步的研究交易型领导和变革型领导与个体、群体、组织方面的结果变量之间的关系，以揭示变革型领导风格和交易型领导风格的两种不同的影响机理。
