当下，在充满激励的商业社会，最激烈的莫过于人才争夺。
中小企业和早期创业企业与财力雄厚的成熟企业相比, 很难通过高工资来吸引人才，所以更需要
通过股权激励方式对人才进行补偿和激励。
但如今，仍有很多企业认为，
股权激励难以落地实施且只适合盈利的大企业。
大错特错！
这个误区导致很多需要股权激励、绑定人才、快速成长的初创期、成长期企业不愿也不敢尝试引入股权激励来构建公司长效激励机制。
针对这种情况，我们以最通俗的语言、最落地的方式为企业家剖析当下最易被忽视的
“6大股权激励误区”，为大家打开正确理解股权激励世界的一扇小窗，助力更多企业通过股权激励获得人才的支持，从而快速发展。
股权激励是分未来的财富, 不是分老板现在的钱。大家一起打江山和分江山, 这是股权激励最核心的本质。
股权激励是以员工未来的表现和业绩作为条件, 建立的一套让所有利益相关者共赢的机制；股权激励不是老板捆绑和算计员工的工具，也不是牺牲老板利益给员工福利的制度, 而是一个能让双方共赢的机制；股权激励不是免费午餐, 激励对象需要付出一定代价才能获得。这种代价既可能是支付购股款, 也可能是日常工作付出和达到考核指标。
而股权奖励是面向过去, 以过去的成绩、表现、业绩或资历等为标准, 通过免费将股权当成福利授予员工。
两者的出发点和目的完全不同。
实际情况是，很多企业家直接将自己的股权免费送给激励对象，这样一来，激励对象可能并不会珍惜和感谢你给他的股权，反而认为是自己应当得到的。
有的激励对象免费获得企业赠送的股权后, 整天想的是如何取得更多的股权和将股权兑现。还有的患得患失, 担心以后老板会收回去。更有甚者, 认为反正已经有股权了, 什么也不想干了，就等年底分红。
激励做错了还不如不做！
不但达不到你理想的激励效果，还会有反效果。
当今股权致富的时代，股权激励纠纷日渐增多，员工将老板告上法院的案例屡见不鲜。
究其根本在于企业没有规范化的管理和治理结构，管理企业参照“水泊梁山”，以“义”字当头。为吸引人才“画大饼”的情况较常见。
为了减少工资成本支出，
不少老板向员工口头承诺送股权并分红, 但并不签订任何书面协议。
殊不知，股权激励是一个系统工程, 从激励对象选定, 到股权来源， 再到考核指标确定等，都需要明确约定。没有书面协议，不但对激励对象不公平，也很容易埋下法律隐患，股权纠纷不断。
特别是当老板“食言”时，老板的诚信将会受到重大影响, 得不偿失。
很多企业认为，
股权激励难以落地实施且只适合盈利的大企业。
事实上，企业越小，越需要股权激励。
因为小企业在资金、技术、品牌等方面都比较弱, 拿什么来吸引和留住人才呢 只有股权。
将创业者一个人的“梦想”变成大家的“梦想”, 唯一的方法也是用“股权”，而不是创业者的“人格魅力”。
老板们给不了员工现在， 但可以给员工未来。
成功的企业或大企业并不是做大后才实施股权激励的, 而是通过股权激励一步步把事业做大的!
创业初期，为弥补现金激励的不足, 很多创始人用较大比例的股权激励员工。尤其是近几年，火热的互联网创业企业中年轻员工居多, 他们正是处于购房、成家的阶段，对工资福利需求较大。
股权激励再大，也是以后才能受益，远水始终解不了近渴。
相比于长期激励或期权激励，对于年轻员工来说, 现金激励效果会更明显。
在创业初期进行股权激励,，往往投入了很大的股权成本，却还是给员工留下“画饼充饥”的印象，难以达到预期效果。
同样在衰退期，因企业效益不好，没有前景，此时寄希望股权激励“起死回生”或“焕发第二春”是比较难的。
有的创始人为保证创业团队的稳定性，往往将全员激励挂在嘴边。对企业来说, 并非所有员工都是不可替代的人才。
如果企业实行全员激励，通常会带来以下不利的后果：
1. 能力较弱的员工参与股权激励，会增加企业成本与减少核心骨干的激励额度，这样可能会导致核心骨干员工内心不平衡而离职。
2. 能力较弱的员工参与股权激励, 会因业绩或能力达不到考核标准而退出激励计划，这些员工因为面子也可能黯然离职。因此，企业在决定进行全员激励时一定要慎重考虑。操作不当, 不仅会增加企业员工的不稳定性, 甚至产生劳动争议, 给企业造成更大的损失
现实中，有的企业老板在听了咨询公司的股权激励培训课程后, 慷慨地表示愿意拿出部分股权用于激励员工，以为股权激励可以包治百病。
另外，有的企业老板看到其他企业或同行实施了股权激励，就盲目跟风，甚至照抄照搬别人的股权激励方案。需要提醒的是, 股权激励方案的设计是一项系统性工作，要有薪酬制度、考核机制、文化价值观的宣导和配合，有其内在规律。
企业老板一定要根据企业实际情况量身定制股权激励方案, 不能凭感觉、照抄照搬或道听途说地开展股权激励, 否则会让企业陷入不必要的内讧和内耗之中。
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