作者：陈方亮
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21世纪什么最贵，人才！这是电影《天下无贼》中的一句经典台词，本是影片烘托剧情的一句台词，却精准点出了企业经营发展的核心及源动力所在。千军易得，一将难求，企业的成长是从小到大 ，由弱到强的推进过程，从可衡量的指标来看，成长表现为经营业绩增速、资产规模的持续增长，以及企业为了适应外部经营环境是否能够不断做出正确的战略选择。因此，推动企业成长、决定企业成长速度，高管团队发挥着至关重要的作用。
认识到了高管团队的重要作用，那么设计一套科学、完善的高管团队薪酬激励机制势在必行。激励机制设计的前提，我们首先要正确理解高管团队与股东的关系。高管团队与股东之间是雇佣关系，股东雇佣高管团队管理股东的资产，另一个层面，高管团队用智力资本经营者股东的资本，并实现资产增值。由于智力资本的特殊属性，高管团队也可以选择经营其他资本或是通过创业来体现自我价值。由此可见，高管很股东双方通过相互选择、相互雇佣、相互支持，得以实现价值。所以，在企业设计高管团队薪酬激励机制时，要注意平衡短期利益与长期利益。
高管薪酬激励机制设计要规避以下几个主要矛盾点：
1、短期激励不足，也就是企业给予高管薪酬水平偏低，包括基本工资偏低，年终风险收入偏低，这类问题在中小企业表现尤为突出，也是导致中小企业难以引进和保留高端人才的主要原因之一。中小企业薪酬设计的重点不是薪酬结构设计，而且要提高高管人员的薪酬水平，也就是提高高管的短期激励水平。
2、缺少中长期激励，没有很好的激励机制引导，导致高管为了自身短期利益，损害企业长远利益的行为出现。比如：为了完成年度经营业绩的指标要求，利用职务之便，要求营销部门大规模签订低价合同，采用杀鸡取卵的方式，影响了公司的价格体系，并降低了公司的市场竞争力。企业需要防微杜渐，在设计薪酬激励机制的时候，把高管团队与企业捆绑在一起，引导高管团队为经营者的角色认知。
3、目标设计缺少科学性、严谨性，与企业年度发展战略脱节，高管团队绩效考核指标作为高管行为的指挥棒，支撑企业战略达成，要与企业年度战略有高度相关性，设计高管的绩效指标体系需要得到企业的充分重视。
4、高管薪酬比例设置不合理，高管薪酬与企业经营业绩成正比，且高度相关。高管的岗位属性决定了高管的薪酬体系设计势必要高弹性。高弹性薪酬体系的构成一般固定工资低于总收入的60%，风险收入高于40%。但是固定薪酬比例低，尤其是固定薪酬的绝对值过低，影响激励效果；如果固定薪酬比例过高，风险收入比例过低，会导致高管在管理决策中，更看重短期利益，出现短期行为，影响企业未来经营发展。
