创业公司招聘难，这是所有创业公司无法回避，且没有捷径可走的话题。
很多创业团队在早期并没有文化形成，团队的性格就是主导者的性格。团队每一次新添加成员，都像新输一次血液，重点是血型要相符。建议创业主导者需要花20%甚至更多的精力在人才引进上。
对于一个创业公司而言，招聘不应该只是HR的职责，管理层级别,用人部门，甚至员工，以及外部签的猎头，可以动员的人员，可以利用的渠道，应该都利用起来。在刚开始的1，2年内，人力资源部门应该都是创业公司最值得重视和投资的部门之一。
创始人或老板，必须是招聘第一负责人，这一点很重要，因为面对面沟通，通常最快速有效。
创业初期，相比资金与技术，人才是更重要的资源。
创业者要如何建立人才库，做好人才储备呢？总结成以下几部分：
创建团队需要考虑的问题
01.拟出候选人画像
对于初创企业来说，要创立一个强大的团队
需要明确候选人要具备的几大条件：
1、喜欢日常挑战性工作；
2、适应高节奏、有组织性的纷杂工作氛围；
3、个人独立工作与团队协作同样高效。
02.确定你需要招聘的职位
虽然很多的团队成员最终都会发展成为全能型人才，但在创立团队之初，在面试之前，确定好团队职位结构是十分必要的，也有助于将预算控制在合理范围之内。确认是否真的需要额外雇用公关和营销专业人员，从团队整体考虑，应当由最有经验的人来负责这些工作。
03.划分职位优先顺序
应该最先招聘哪一职位？这一问题的答案在很大程度上取决于企业当前的业务目标以及投资者设定的基准。比如企业当前目标是要将收入额翻一番，那当务之急应该是扩大营销和销售团队。
所以，对于初创企业来说，最重要的是根据自己当前的需求来招聘专业人员，而不能仅仅是由于在某个领域找到了一个看似不错的潜在员工。
04.聘用还是合作？
所有岗位是否有必要全职？如果这个职位工作量并不规律，那是否还需要招聘一个支付“规律”薪酬的全职人员呢？在这种情况下，将这项工作外包，对于企业来说不失为一种更加灵活的处理方式，既能够利用到本地没有的人才技能，同时又帮助公司节省了成本。
针对不同成员的不同招聘方法
01.创业初期的核心人员
创业初期的核心人员招聘，一定是老板从身边入手，去挖行业领域中的牛人，这部分人不仅能为你的项目奠定很好的基础，日后还可能成为合伙人、得力干将。创始人需要扩大自己的圈子，去寻找圈子里面的人，然后不止一次去和对方聊产品，聊理念，直至最后入职。
02.其他团队成员
建立起核心团队过后，其他人员的招聘，就是严把关，创始人必须要参与每一位候选人的最后一面。根据自己需要的组织架构，以及必备人员和储备人员的划分进行对应的人员招聘。
1.熟悉各个职能混迹的平台、社区，广泛发帖；
2.在各个招聘平台搜索目标简历，电话沟通，并建立起候选人储备圈子；
3.必要时，通过猎头来招人，可以更精准更高效；
4.内推奖励，鼓励公司内部员工推荐；
5.面试环节，根据招聘前拟定的人物画像，观察应聘者是否具备能力，在技术和技能过关的情况下，抗压能力和主动性是最看重的部分，创业团队，压力随时都在，如果面试时不把关，后面管理成本大大增加。
用自身优势吸引人才
创业团队从产品状态、占有的市场份额以及现金流等都和成熟公司无法比较，但即使是这样的情况下，一定还是能找到自身优点，也必须要找到自己的优点。并且换位思考，站在候选人的角度上，去想，如果是你，你会不会来？
01.产品前景
创业团队最最重要的一定是产品，是项目本身。公司所研发的项目的市场情况如何？产品主要解决的问题是什么？与同类竞品的比较，突出点在哪里？市场定位以及消费人群是什么样的？这是团队的核心，是武器，也是候选人在选择创业团队时候最先关注的。
02.人才优势
创始人、核心团队的技术和资历。应聘者对公司里面是否存在大牛这一点比较在意，希望在团队里面有可以互相切磋，促使自己进步的机会。所以不管是在对外宣传还是招聘帖子上，这一部分是一定要加上去的。
03.团队氛围
把团队氛围也放在了优势里面，是因为如今是90后、95后的主打战场，年轻候选人的需求通常会更多一些，需要自由发挥的空间，需要得到更多信任感，所以团队是否团结、有较强凝聚力、年轻活力等也能作为优势来体现。
初创公司比较难招到特别棒的人才，但也绝不能妥协。一方面尽可能招到当前阶段能找到的最好的人才，另一方面努力培养自己的人才；让候选人了解到你们是多么努力培养人才，这本身就能帮你吸引到更好的人才。
必须要注意的是，创业公司依其创始人的背景能力，和发展阶段的不同，对人才的需求是很不一样的。组建团队只是开始的第一步，能把人留住更加是创业者要学习的。
对于初创公司组建团队来说，招人不见得是最牛或是最贵的，合适自身状况，才是最重要的。
