企业的生命周期分为四个阶段，即初创期、成长期，成熟期和衰退期。企业生命周期不同的阶段内，由于企业的环境、拥有的资源和企业的实力不同，所采取的人力资源策略也不同。对于初创期的企业来说，需要生存下来，在人力资源管理方面显得列为重要。
一、企业初创期企业经营的特点
初创期就像一个婴儿一样，学走路，总是跌倒，但是又想学会，所以又总是跌倒了又爬起来。企业只有很少的人，这些人几乎全部是企业的股东，大家拿着很少的资金，仅凭一个想法再做。这个时期如果你加入他们，你可以得到期权，薪资待遇低于其他企业。这个时期的企业看的是你这个人而不是你的技术。
新企业创立初期，很多创业企业的组织机构并不完善，即使有些创业团队会按照完善的公司治理结构或者模式设立一些正式的组织机构，也很少能够真正按照理想的运营方式正式的运转。不过，虽然组织机构看似不完善或者内部分工看似有点“混乱”，但绝对是以“完成任务”为导向，整体上往往呈现出一种“高度有序”的状态，且容易形成一支高效的创业团队。因为，每个人尤其是创业团队成员都清楚自己的目标并竭尽全力地为之而奋斗，过程中不会计较利益得失、也不会计较权力大小、更不会将职责划分的一清二楚，相互之间只有角色之分，没有职位区别，团队具有高凝聚力、高执行力、高积极性的特征。
初创期企业的人力、物力、财力资源紧张，特别是人才紧缺，一切的经营目标是如何通过挣钱活下来，企业希望快速切入市场，尽快度过创业期。
二、企业初创期人力资源的特点
1、岗位特点：公司工作的灵活性大，从业人员较少，没有明确的分工，常常以一当十，不可能对职位进行详细的工作分析，跨岗位和跨部门工作较多。
2、人力资源规划：没有建立一套成熟的人力资源管理体系，同时其它制度如财务制度、行政制度等也不完善。
3、薪酬特点：薪酬上通过较高的有竞争力的报酬来吸引人才，但是更多的是给予投资入股，股权，分红等进行长期激励，同进更加强调企业的愿景和使命，吸引有共同爱好的人加入公司。
4、组织特点：由于人员较少，缺乏专业的管理层，有创业者直接控制，扁平化组织结构。
在初创期，企业成长的发展必须拥有运作弹性和对市场的敏感性。组织架构简单，企业文化没有统一，必须重视关键人才的招募、留用和激励，制定关键人才的激励措施。
三、企业初创期人才发展策略
企业初创期生存是第一目标，企业的首要任务是市场开拓，尽快占领市场、增加市场份额，企业的发展和绩效主要依靠核心人才的能力和创业激情。这一阶段要采取“人盯人”的人才战略，“人盯人”策略虽然简单粗放，但它最大的优点是管理成本低、决策效率高，因此能够适应企业环境快速变化的需要。企业人才的核心是“人才”为主， 人才的招聘以外部招聘为主。
1、树立正确的人才理念，建立企业的使命和愿景
初创企业必须必须树立正确的人才理念，吸引符合企业发展需要的人才加盟。招来的不仅是能力，还是有共同梦想和愿景的人才。
2、控制人才招聘成本
为了吸引优秀人才来面试，会有差旅费、住宿费、餐费等费用支出，在必要的时候还会有猎头费用产生，初创期资金有限，在保证招聘效率的同时，加强成本的控制。
3、合理引进校园人才
从长远的目标来看，从初创期就要注重人才的培养。从校园招聘的人才进行储备，既可降低成本，同时便于企业文化的培养。
4、人力资源的核心是选人
人力资源在人才招募时需要识人，识别出优秀人才，把他们放到合适的位置上，充分发挥他们的作用。
5、激励机制
需要建立鼓励创业创新的激励机制，营造出开放的工作氛围，把员工的利益和企业的利益有机结合起来。
纵观国内外众多著名企业的发展史，企业在早期刚刚创立的时候，都有一些非常“厉害”的英难人物，在他们身上至今还流传着很多被人津津乐道的管理轶事，比如海尔的张瑞敏、联想的柳传志、阿里巴巴的马云、万达的王健林、京东的刘强东等等。这些企业正是在这些“能人”的带领下，一步一步取得胜利，走向辉煌。反过来说，这一阶段如果缺少能人，企业则无法生存。同时也为企业文化的建立奠定了基础。
