作为公司管理层的你，手底下是不是也有这样的员工：
他的工作自由涣散，没有目标和激情，做一天和尚撞一天钟，迟到早退是家常便饭的事；
部门的任务一大堆，很多都需要专业能力去解决，他却从不想怎么提升专业技能，把事情做好，一门心思只管躺平；
你整天忙忙碌碌、疲于奔命，他非但不领情，当部门业绩、绩效指标上不去时，他还觉得跟着你混没前途，还在背后窃窃私语，说长道短议论是非，搞得整个部门氛围都不好了。
谈心谈话、沟通协调、团建聚餐……各种方法你都试过，可就是收效甚微。你心里想，不如把这烫手的山芋调到其他部门去，由此得到其他得力的人？可是，这样的员工，即使调到其他部门去，他本身的缺点并没有改变，其他部门也不会对他感到满意。这个决定，兴许还会影响他的整个职业生涯。
作为一名管理者，
下属不是自己完成工作的手段，以牺牲下属个人换取部门的利益，又怎么能说得上是一名好的管理者呢？太难了，你心累极了。
其实，不用纠结，答案简单且唯一。那就是，
培养你的下属。使用正确的方法，提升自己的管理能力，你的部门也可以个个都是战狼。
一、为什么要培养自己的下属？
先问你一个问题，当你的下属遇到问题时，你会怎么做？
教他需要两个小时，我宁愿花10分钟帮他解决。
／授人以鱼不如授人以渔，先花时间教会他。
刚被提拔为一个小团队leader的小陈选了第一个选项，刚开始一切都很完美：业绩佳、氛围好。但很快出问题了。有时候任务急，一遍遍教下属浪费时间，结果自己累得要死，还没人感激，反而落下一堆埋怨。
1.下属是必须培养的
我们经常听到一句话说，一个人可以走得很快，但一群人才能走得更远。现在这个时代，已经不是一个人单打独斗的时代，社会分工越来越细，专业领域越来越强，
一个人不可能独立完成所有的事情。“复仇者联盟”是因为后面有个“联盟”，“詹姆斯邦德”是因为后面有个帮他的“秘密情报局”。
未来的时代，公司和企业面临日益激烈的市场竞争。刚开发出来一个新产品，可能就已经被其他公司赶超，即使拼命努力利润却在逐年减少。因此，
公司和企业的竞争，实质上是同行业相同职位员工之间的竞争。因此，必须培养员工掌握比对手更高的专业能力，以一流的专业职位目标积极主动地持续努力，
复制“优秀员工”，为公司和团队发展创造价值。
2.下属是可以培养的
作为管理者，最重要的工作，就是培养人才。所谓培养人才，就是使对方作为组织一员和社会一员，向好的方向转变。
人是不可思议的生物。以前认为一无是处的人可能突然会变好，认为很好的人不知不觉也会误入岐途。每个人都有缺点，每个人也都有发展的可能性。谁都希望自己变得更好，管理者有义务去帮助下属取得改变和进步，改正他们的不良习性，培养他们的新能力，改变他们的工作态度。就像一颗幼苗，发芽的时候浇水灌溉促其成长，大风大雨的时候替它遮风挡雨，长歪的时候要替它修剪枝叶。
正因为有人，公司才会成立，为了人，公司才会存在。培养人才，不是为了自己，而是为了使他们的能力得到提高，使他们将来成为有用的人。
二、怎样培养自己的下属？
在培养人才方面，管理者需要做到
提高下属的信任、激发下属的动力、促进下属的成长这三个环节。简单地说，就是“
一提二激三促进”，掌握这个循序渐进的管理技巧，就能应对所有的难题。
1.提高信任，不喜欢的事情自己承担
信任是合作的基础，下属只有充分地信任你，才会完全听你的，才会干劲充沛、一心投入到工作中。
下属的能力提升了，整个部门的业绩才能得到提升。
最近，小林因为业绩突出被提升为销售部门主管，可是手下人却不大买账。有大客户来了，她总是自己揽着；客户发生纠纷时，她只会让手下人自己去处理，从不出面向客户低头致歉；遇到她不感兴趣的事，她躲得远远的，能出风头露脸的工作，她又比谁都积极。
因此，小林慢慢丧失了大家对她的信赖。小林也想成为优秀的管理者，带领团队创造业绩，但是她不明白信任很重要。
比如，客户有意见时，诚恳地向客户道歉。从分担关系看，当然让下属去做是顺理成章、很自然的，但是即使很忙也要小林也该自己去处理。这样做，下属也会向小林学习，不会互相推脱不喜欢的工作，才会形成团队合作氛围良好的工作环境。
当小林手上有多的客户资源，多分配一些客户资源给手下人去创造业绩，才能使大家干劲十足，不断冲刺新的业绩目标。舍弃自己，成就部下，是让你的团队逐渐强壮稳固的关键。
如果在工作中，小林发现下属没有赢得客户，得不到同事的帮助、工作不能顺利进行，就要给予援助，召集大家商量，一起协助并确定分工。
取得下属的信任，这里有3个小妙招。
1主动承担给下属做榜样。
2分享资源，让团队一起成长。
3发现下属有困难，给予支持。
归根结底，被下属信任，取决的还是管理者的人格力量。因此，“吾日三省吾身”，不断地完善自我，经常考虑他人，一步一步地巩固信任感，对于团队建设是至关重要的。
2.激发干劲，鲜明地表达赞赏和批评
在建立了良好的信任感的基础上，就可以进一步激发下属的干劲，
鲜明地表达赞赏和批评，有意识地推动下属，使下属感到工作充满乐趣，在职场中完全发挥能力。
小张最近改变了工作方法，他不再认为“这个人不行”、“那个人有问题”，而是开始变的关注下属的优点，哪怕是一件小小的事情，他也会马上说出来表扬，“你工作的速度真快！”、“你的字写得真好！”、“你能想到这个办法真不错！”这个方法很奏效，下属因为被表扬而变得充满自信，更加充满干劲。
小张不仅学会了表扬人，还学会了批评人。原来他总是很担心批评下属，会造成下属对自己的反感和不满，因此从不批评别人。可是这样下去，下属不会意识到自己的错误，长此以往就容易养成不正确的观念和行为。下属有做得不好的方面，就应该直接指出，或者批评。现在，他都用六分表扬四分批评的“平衡法”，或者先表扬后批评再鼓励的“三明治法”，下属很快就接受了他的批评和意见。
在每一次工作告一段落时，小张都与下属一起共同分享喜悦，并对他们说“真不错呀”，表扬他们的努力。如果他们某个人因为某个原因而丧失干劲时，他就帮他们找出阻碍的原因，帮助他们排除障碍，这样在他们成功时就收获了更大的喜悦。现在部门的工作进展越来越顺利，在大家齐心合力实现目标的过程中，培养了同志的情谊，也加深了互相之间的信任感。
因此，小张学会了，要激发下属的干劲，有3点要注意：
1.不贬低人，多看下属的优点。
2.鲜明地表达对下属的赞扬和批评。
3.共同分享目标实现的喜悦。
3.促进成长，鼓励员工挑战没有经验的工作
善于培养的人的共同点在于，
“给下属任务、不告诉方法、下属有疑问会给予意见”。只有通过不断鼓励员工挑战没有经验的工作，反复地思考“怎么办才好”这个问题，才能促进他们的成长。
小王刚从一所985高校毕业，进入一家大型图书出版公司工作。面对全新的环境，学霸体质傍身，学习能力超强的小王敏锐地意识到，学校和家庭并没有教给他在公司的做事方法和行为准则。好在他遇到了一位好上级，手把手地带他，教授他工作中的基本行为、基本态度、专业能力。
他跟着领导很快学会了加快联络速度、实现零失误，汇报要简洁明了、恶性事件要迅速报告，检查书面能力，不背后中伤他人、不依赖他人、不说办不到，掌握自我管理能力，并努力提高企划力、改善力、管理力、表现力、说服力这些专业能力。
小王的领导不仅认真地教他，而且很多事情都是示范给他看，解答他的疑问，然后再让他试着去做。每次做得好的时候，领导总会加以表扬，有应该改正的地方，总会不厌其烦地提醒他。
教育的秘诀在于一次只教一点。在他能胜任之前要不断这样重复，按照所教导的让他去做，让他体会成功，给他带来自信，这样人才会一步一个脚印地成长起来。
当然，指导也要适可而止。有的领导就是属于管得特别细，他除了要目标，中途的过程他也要掌握，随时报备，这样其实员工也累，领导自己也累。过分细致地指示和支持不仅仅会剥夺下属成长的机会，更是一剂让下属失去思考能力的毒药。
放手让下属自己去做，如果基本能胜任现在的工作，就让他们去做没有经验的工作，或者互相交换负责的工作。一旦他们开始努力工作，就做后援支持，不让他们泄气，如果他们实现了目标，就与他们一起分享喜悦，表扬他们，使他们充满信心，紧接这再去挑战没有经验的工作，这样不断重复。
这就是“成长循环”。
促进下属成长，记住这两个小tips：
1.耐心指导他们。
2.鼓励他们挑战没有经验的工作。
我们大部分人都是在上级的精心培养下，从员工成长为管理者。当成为管理者后，也要精心培养我们的下属，学会给下属赋能。很大程度上，管理者是什么样的人，他的下属就是什么样的人。出色的管理者自然会带出出色的下属。
