序
网络销售企业应重视绩效管理，通过激励、奖励、福利等方式积极留住员工。，并在企业绩效管理中注重绩效体系和企业运营模式的配套建设，从绩效指标的确定和分解，到执行过程中的改进、反馈和调整，再到绩效目标的达成，形成完整的管理闭环，实现企业发展和员工成长的双赢。
1网络销售企业的概念及绩效考核
1.1网上销售企业的概念
互联网型销售企业是指以互联网为载体，开展商品批发和零售交易的企业，即企业利用互联网平台查找商品信息、转移资金、交付商品，使消费者购物更加方便快捷。与传统销售模式相比，其主要特点是:
收入确认时间点。在收入确认上，根据会计准则，企业应当在客户取得相关商品的控制权时确认收入。但由于网上销售不受地域和国界的限制，销售范围也不局限于某个固定区域，商品从企业到买家需要经历漫长的物流配送过程。而且由于买家在购买前看不到商品，虽然企业尽可能详细的说明商品的特性，但还是不如实体操作直观，收到的商品可能与想象中有偏差，企业一般会提供一定时间内不满意包退的服务。因此，在网络销售模式下，判断客户获得相关商品的控制权比实体经营需要更长的时间；
成本和费用是如何发生的。成本和费用与传统企业产生的成本和费用不同。由于网上销售企业不需要实体店，也不需要支付店租、水电、装修、人工推广等费用，而且商品基本都是直接来源，成本省去了中间经销商的涨价，费用主要来自物流配送、购物平台提供的技术服务和运营推广服务。而且由于网上销售企业不需要展示实物，客户下单到收到货有一定的时间差，所以通常只对一些规格相同、保质期长的商品持有适量的库存。一般在接到订单后，他们会通过买家下单到发货的时间差来分配货物。比如接到订单后，他们会从自己的供应商那里采购，货物由供应商送到买方手中。因此，企业的库存相对较少，资金压力较小，甚至不需要库存。
支付手段。至于支付方式，为了解决买家对网售企业信誉的担忧，买家一般不采用即时支付方式，而是采用支付宝等第三方担保支付方式。订货、配送、售后、买家确认收货后，资金流入企业。
1.2绩效考核的概念
绩效考核是指通过制定客观有效的考核标准，对员工在一定时期内的工作态度、能力和结果进行科学动态的衡量。其目的是:第一，全面、公平、公正、及时地评价员工过去一段时间的工作，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作目标的实现；其次，各级管理者可以清楚地了解员工在组织中的工作状况，了解他们对组织的贡献，为公平竞争机制提供依据，提高组织中管理的效率，衡量员工工作效果与绩效标准的差距，为工作流程的持续改进提供依据，激发员工的创造力和积极性，提高工作效率，促进组织目标的实现；再次，规范公司对员工的检查和评估，了解员工个人和部门对公司培训工作的需求，有利于挖掘员工个人潜力，促进公司人力资本增值，保证企业绩效目标的实现，提升企业竞争力。
2目前网上销售企业绩效考核中普遍存在的问题
2.1难以建立适合企业发展各个阶段的企业绩效管理考核体系。
网上销售企业发展速度快。在设计企业绩效管理考核体系时，往往无法在企业的各个发展阶段及时用企业的市场价值对标绩效目标，绩效考核也无法及时调整，因此计划往往滞后于变化，严重削弱了绩效管理的指导作用。
2.2难以建立适合本企业发展的高效目标管理机制。
首先，网销企业可能需要随着市场流量的变化，快速调整组织架构，吸引相关人员。如果他们在目标设定上对新的市场变化不够了解，就无法及时有效地设定相关岗位的绩效目标，或者因变化而频繁调整绩效目标，使绩效管理流于形式，使员工的行动目标偏离企业的战略目标；其次，在绩效目标组合的设定上，事先没有进行各方面的有效沟通，容易导致员工对指标的不理解、考核目标内容的粗放和偏颇，或者只涉及部门的眼前工作，忽视了目标体系的完整性；或者考核目标各组合中权重的设置随意，不能体现考核目标的重要性；第三，在具体绩效目标的设定上，可能只关注财务指标，而忽略了对员工工作过程的全面客观评价，没有综合考虑员工的能力和企业的管理需求。
2.3难以制定有效的企业绩效管理实施计划。
首先，网销企业的战略目的和商业模式可能经常变化，企业可能缺乏运动成绩管理，不能及时调整；其次，实施绩效考核的目的之一是通过考核来区分工作结果的优劣。但在实施过程中，部分部门经理可能不重视，滥用管理权，全体员工考核结果优秀，无法准确反映考核结果，降低了绩效考核的有效性。或者注重结果而忽视过程，不把绩效管理作为绩效持续改进的工具，只作为人力资源部门薪酬计算的依据；再次，绩效面谈可能会被忽略，与员工的沟通和反馈以及问题改进的重要性可能会被忽略。
3加强网上销售企业绩效考核的对策
3.1设计适合企业发展各个阶段的企业绩效管理考核体系。
绩效考核要注重战略导向，兼顾每个企业不同的业务特点，既要有计划性，又要有灵活性，从而建立一个覆盖工作过程和结果的全方位、差异化的指标体系。网销企业发展初期，团队可能只有几个人，也可能十几个人。这个时候可能职责分工不是特别明确，存在能者多劳，一人多岗的情况。企业管理没有纪律性，一切以实用和效率为重。性能管理相对简单灵活。可以采用项目管理的思维。主管负责整个项目，以总体工作目标为主线，按月制定下属工作目标，考核工作成果。关注每个工作节点的完成情况，准确把握下属的工作进度。因此，绩效可以简单地分为工作绩效、主管评价和员工互评三个维度，分别对工作绩效的完成质量、工作主动性、合作学习和创新能力进行评分和总结。这个阶段的主观定性指标可能多于定量指标。网络销售企业成长期，团队达到一定规模，工作职责具体明确。团队中的每个岗位都可以设定明确的工作目标。但是新的业务在不断开发，试探性的项目开发方案不断涌现，人员淘汰和更替的速度非常快。这时候可以采用岗位管理思维，以每个岗位目标为主线，设定工作目标，考核不同时期的工作成果。使用各种绩效考核指标体系工具分别设置核心考核指标和相关指标，如KPI绩效考核体系。从战略规划出发，将轴心指标分解到各个岗位，大部分是量化指标。具体工作内容可以量化管理，要求根据业务变化及时调整，并辅以激励福利制度，充分调动员工积极性和团队协作能力。在整个流程中，流程管理的意识已经开始体现，绩效管理被视为流程改进和提升的重要手段。
在网销企业发展的成熟阶段，整体团队的流程控制能力已经很强了。在这个阶段，可以考虑实施成果管理，根据公司的发展规划，提取企业关键成功因素对应的核心价值指标，把握这些核心价值指标与每个员工的业绩，也就是效益，比如投入产出比，比如销售额，净利率。同时，各岗位的绩效指标设计也更加精细和巧妙。根据不同岗位的工作性质和业务关联性，设计多维度的绩效考核方案，每个维度包含不同的考核指标，所有点连成一个网络，最后将利润分配给团队，既能提供员工的工作主动性，又能提高员工的稳定性，让员工和企业实现共赢。
3.2建立高效的目标管理机制
目标管理机制是企业绩效管理的基础。在这方面，网络销售企业和其他企业一样，需要建立适合自身发展的标准化目标管理流程。首先，关注企业的战略导向，将企业的战略目标分解为全体员工的行动目标，与员工的薪酬紧密挂钩。比如仓储配送员工可以采用扫码计件工资制，售后客服员工工资与客户的有利指标挂钩。关注不同网络销售平台的经营特点，设置不同的考核周期，如日、周、旬、月、季、半年、年等，并兼顾网络销售企业的销售变化速度。其次，在绩效目标组合的设置上，可以根据不同的岗位属性、不同的员工能力设计不同的绩效目标组合，针对不同的员工设置不同的定浮比。同时可以采取各种薪酬、奖励、福利制度，提高员工积极性。比如对有能力的员工，可以实行高绩效目标匹配薪酬的“晋升”通道，体现高能高薪的内在公平，参与的人受益。对于普通员工来说，可以设定少量的团队绩效指标来提升整个团队。
而且在具体绩效指标的设置上，不能只关注财务指标，还可以利用各种指标开发工具和模板，比如综合考虑平衡计分卡的四个维度，在人力资源部门的主导和业务部门的积极参与下，将各岗位的管理诉求转化为具体的可量化指标等。，比如运营部门对网络销售的具体考核指标可能包括销量、销售额、回款率、库存、客户复购率、促销、投入产出比等。比如售前客服部门的具体考核指标可能包括咨询转化率、订单成功率、响应时间、客单价等。比如引入工作生活维度，增强团队的稳定性等。此外，可以引入长期绩效考核机制，授予优秀员工不同条件下可以行使的股票期权或限制性股票，并以工作绩效作为实现期权的条件，以加强内部认同和团队凝聚力，留住核心员工。
3.3制定有效的企业绩效管理实施计划。
销售企业的传统经营模式常年不变，绩效管理实施方案易于在每个考核期逐步调整和完善，更有利于建立适合自身的有效绩效管理体系。相反，目前很多网上销售企业的战略目标和商业模式经常发生变化，相应的绩效管理体系也需要经常变化，这使得企业需要进行绩效管理，并在此过程中不断调整。首先，绩效指标下达后，部门负责人要与员工进行充分沟通，引导员工思考如何配置资源实现指标，如何制定计划，过程中可能会遇到哪些困难，部门负责人和企业能为员工协调什么样的资源。其次，在绩效执行过程中，注意及时与员工沟通。管理者可以定期与员工进行绩效面谈，并保留书面记录，签字后由人力资源部存档留存。最后，要重点关注绩效结果产生的原因和对不良结果的改进计划，从而促进工作结果的持续改进。
4网上销售企业实施绩效考核的具体实例
4.1平台运营商的绩效目标和关键绩效指标
平台的特殊性对绩效目标的影响。目前Tik Tok平台的运营属性更侧重于让企业品牌获得更多话题曝光，向其他平台溢出流量。因此，它不需要以利润目标为主要业绩目标，而是更注重对销售的促进。
不同职位的绩效目标示例。店长的绩效目标是控制整个Tik Tok平台的信息流、媒体、主播的成本投入，在有限投入的基础上获得最高的销售额；Tik Tok平台信息流优化器的绩效目标是通过精准的视频投放和平台流量导入，在视频制作、投放和流量导入成本的基础上，获得更高的销售额。
不同职位的关键绩效指标示例。店长的关键绩效指标主要有销售额、投入产出比、平均客单价；Tik Tok平台信息流优化器的关键性能指标主要有制作视频数量评价制作产出、观看视频数量评价视频曝光效果、投入产出比、订单数量和平均客单价评价投放效果。
4.2亚马逊平台绩效激励政策的特点
人们认为，尽管亚马逊的业绩目标可以通过规定的措施取得一定程度的成功，但如果要形成一种执着追求创新的文化，该公司必须鼓励实验和长期思考。因此，成功率不确定的绩效目标不能作为绩效衡量标准。如果薪酬与技术指标挂钩，公司不得自行制造设备，不得自行开发影视节目。也不会创新商品的运输和配送方式。公司最好的业绩衡量标准应该是公司自身在股票市场上的价值，即亚马逊能否长期保持提升自身股票价值的能力。因此，亚马逊选择用期权而不是现金来激励员工。企业里不管新老员工，全员持股。股权薪酬机制将员工薪酬与公司股价挂钩。当股价下跌时，薪酬减少，当股价高于原来假设的股价时，员工的薪酬会增加，以此激励员工像主人一样思考和行动，使员工成为公司的主人。
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不同的公司，不同的发展阶段，不同的外部和内部风险，不同的商业模式，不同的团队规模和管理能力，可能会有不同的绩效考核方法。网络销售企业应根据自身业务特点和企业、团队面临的现状，构建符合自身发展需要的绩效考核管理体系，帮助企业提高员工工作积极性，提高运营效率，促进企业健康发展。
