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文|李品伟
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顾名思义，查考勤”
“企业中最基本的管理制度”
“普通邮件”
“基于工资”
“维护企业正常工作秩序”
……
以上是很多人力资源管理书籍和文章中对“考勤”的一般理解和描述。
基于这些认知，我们确实很难去构想考勤管理的宏大意义和必要工作，但也仅此而已。
我们自然不会想到考勤与企业管理甚至商业运作的关系。直到数字化开始出现在管理中，并逐渐深入，我们发现企业管理者对考勤的刻板印象悄然改变。
数字化管理时代，在一些企业的数据分析过程中，考勤数据很容易与企业的一些核心数据指标——门店收入、企业产能、客户满意度等联系起来。，而且出勤率的价值开始显现，影响广泛而频繁。
出席的影响力远远超出你的想象。
说到考勤的用途，我们的第一反应通常是工资，工资其实只是它的用途和价值的一种体现。然而，随着一些公司对知识型员工的管理，当他们不用考勤时间来计算员工的工资时，考勤的这种价值就逐渐消失了，但实际上这只是我们看到的一部分。
虽然对于知识型员工和有明显结果导向的岗位，可能有企业管理层懒于将工作时间等同于工作产出的嫌疑，但现实情况是，“监控”员工时间仍然是大多数企业管理员工产出的最直接方式。
对于有大量一线标准化岗位的企业来说更是如此。工作时间几乎等于工作产出——花费的时间越少，产出就会越低。
然而，随着企业对数据管理意识的提高，考勤数据的应用已经远远超出了HR工资计算的范畴。从不同的管理角度来看，考勤数据是他们了解人和人的作用的必要行动。在企业人效模型中，考勤数据也是一个关键的分析因素。
从人力资源的角度来看，除了工资核算，他们通常会关注考勤和工作时间对生产效率的影响，通过考勤数据观察劳动纪律的执行情况。
从财务部门的角度，他们会关注企业的人工成本是否符合预算，但如何控制企业的人工成本，还是要看人的效果和工时。对于万人规模的企业来说，时间利用率提高1%，可能意味着产能提高数倍。
从公司高层管理者的角度来看，人的效率和员工的工作时间，如考勤、出差、拜访客户、加班等考勤数据，是员工战斗力和敬业度的体现，也是员工产出分析的指导性指标。
从员工的角度来说，考勤管理直接关系到他们的工作生活平衡。企业实行什么样的考勤管理制度，考勤管理流程的效率直接影响员工的工作体验和工作生活平衡管理。
而且对于大型企业来说，考勤等与劳动管理相关的数据基本上可以视为企业的大数据之一，企业不能忽视考勤或者将考勤划分为打卡。为什么这么说？
下图是基于很多企业的数据系统汇总的劳动相关数据。如果一个企业有2万名员工，光是考勤数据就要占用差不多30万条数据。当它与工时、效率和成本数据进行关联分析时，企业往往会得到意想不到的“惊喜”。
这些数据不是我们用空创造的，而是基于我们合作企业在企业效率和成本管理过程中收集和提取的数据。这些出勤数据是他们对业务运营洞察的一部分。
欢乐谷:业务扩张
人力图怎么更清晰？
1998年，第一家欢乐谷在深圳开业，此后在全国进行试点布局。目前，北京、上海等地已有8家欢乐谷主题乐园和5家玛雅海滩水上乐园。
集团业务版图的扩大也对自身管理提出了更高的要求，“人”成为最关键的一环。
随着主题公园的陆续开业，员工数量激增，高效管理遍布全国的一线员工是企业面临的挑战。
面对这一挑战，欢乐谷选择与盖亚合作，
用数字化劳动管理平台支撑业务版图的拓展，助力joy再次升级。
在数字化转型的牵引下，欢乐谷首先建立了统一规范的业务流程和规则，实现包括游乐、餐饮、零售、服务在内的多城市主题公园的集中规范管理，并
搭建了人才全生命周期在线劳动管理平台，使人事管理可视化，工时统计更加精细化，薪资结算自动化，更全面快速洞察人的效果和运营的改进点。
然后，基于预测的客流数据和天堂人效率标准，配合实时考勤和智能排班系统，企业可以优化人力资源配置，实现技能匹配、满足可用时间的智能排班，通过实时自动考勤提高一线劳动力现状的可视性。
和谐:优化医务人员工作时间管理
构建和谐医患关系
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排队3小时，看病3分钟”往往是患者对医院和医生的吐槽。
但这也是医生的无奈。“医生也渴望与患者建立关系，希望为他们提供更好、更贴心的诊疗，希望得到患者的积极反馈，但在公立医院很难。毕竟资源太有限了。”一位美团的HR说。
和睦家很注重保护医护人员的成就感。以“I-Care”企业文化体系，强调不仅要关爱患者，更要先关爱医护人员。在和睦家看来，医护人员只有得到充分的关怀和平衡，才能为患者提供个性化、高质量、以患者为中心的医疗服务。
所以对于和睦家来说，医护人员的工作时间不能只围绕患者，还要考虑他们的实际需求。
因为这种意识，和睦家很在意医疗的探视时间。根据患者第一次或第二次就诊以及科室情况，规定的固定就诊时间较长，但如果患者或医生需要，可以灵活调整。
总之，医院需要兼顾业务和医务人员的实际需求，实现岗位的弹性适应。
但是如何才能做到灵活适应呢？和睦家选择了盖亚的劳动管理平台，做了很好的尝试。
随着实时自动考勤和智能排班的引入，HR和管理者可以首先获得实时准确的数据，了解医务人员的状态，这使得提高医务人员自我管理的时间和业务效率成为可能，从而提高整体员工满意度和敬业度。
通过智能平台，结合人事管理数据的相关规则和经验，借助盖亚AI考勤算法专利技术，联合大家庭可以高效地将合适的人放到合适的岗位上，优化医护人员的工作效率。
徐福记:隐形管理
让年轻人对工厂工作充满期待。
当“机器换人”这个词跃入论文结尾时，总会带来一些焦虑和恐慌。孔翰宁和瓦尔斯特在《工业4.0十年的进程》一文中，也在试图缓解“工业4.0时代劳动者何去何从”的焦虑他们的回答是“人还是工厂的中心”。
徐福记的答案也是一样，虽然近几年员工减少了近万人。
工业4.0时代，改变了很多传统的管理方式。在智能化的浪潮下，徐福记不仅希望改造工厂运营，更希望用数据驱动管理转型，真正发挥好人的潜力，保证他们拥有更加透明、公平、独立的体验。最终实现从干预控制到隐形管理。
2020年，徐福记选择与盖亚工场合作，借助劳动管理系统推进自动化、智能化排班。
数字化转型后，徐福记开始把目光超越生产线车间，投向“人的行为”数据。
比如员工在哪个岗位呆的时间最长？你和谁工作最密切？你参加过什么培训课程？输出和性能结果是什么样的？该系统能够准确、自动、实时地采集与员工行为相关的各种动态数据。
通过这些动态数据，我们可以预测和推荐浪费最少、效率最高的调度组合。基于这种“科学效率驱动”的逻辑，好人越来越好。
这既保证了公平，也与人力资源管理的“二八法则”不谋而合:优秀的人会有越来越多的工作机会、更好的发展机会、更高的绩效和奖金激励，让人类贡献的前20%得到充分发挥和激活。
管理的转型，既可以让徐福记实现自己“人人有责，人尽其用，减少熵增”的愿望，也可以让年轻人体验到，不是干预式的管理和控制，而是更简单、更隐形的管理，更公平、更透明的成长生态。
延锋:为员工建立时间银行。
在传统制造业中，蓝领占据了企业人员结构的半壁江山。通过管理一线蓝领的时间，对企业打造核心竞争力具有重要意义，因为对于制造业来说，时间和产能可以直接等同于产能。
然而，在人员安排和工时管理方面，企业面临的一个难以克服的挑战是“旺季和淡季之差”。在这种情况下，很难平衡员工的工作时间，控制加班成本，避免合规。
作为汽车零部件企业，延锋也不例外。
为了解决这一问题，实现一线员工加班、脱岗、下班的平衡，延锋创新性地基于综合工时制度。
建立工时库制度，相当于为员工建立了工时银行平台。背后的逻辑是:
为不同类型的员工设置工时库上限。如果这种类型的加班计入水库，且小于水库上限，则自动进入水库，超额加班费结算。
例如，在综合工时周期中，如果一个生产工人每月加班X小时以内，工时将自动进入水库；加班超过x小时，x小时进水库，超出部分按月结算。
但要想在工时水库实现完美的循环，前期铺垫的一个重要基础就是实时考勤。
2017年，延锋率先推出实时自动考勤系统，解决上班时间统计繁琐、考勤效率低等问题。系统基于盖亚平台的规则，自动判断和处理员工的加班时间，减少了人工处理错误，大大提高了考勤业务的效率。
除了智能考勤，还引入了盖亚无感知面部识别时间采集方案，即通过摄像头无感知记录员工的在岗和脱岗时间，为时间校准提供数据支持。
员工不仅可以实时请假、加班、异常申请，还可以实时上传考勤数据，自动更新工时结果。同时，通过非感官设备，多维度采集和分析劳动力数据和员工生产行为数据，可以提高生产经营管理的可视化程度。
此后，为不断提升公司竞争力和运营效率，延锋从数字化、自动化、柔性化三个方面构建了延锋的信息化运营体系和集成数字化架构，推进工厂智能制造建设。
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以上四家公司都是我们的深度合作企业。各行各业都有，但有共同点，要么发展迅速，要么现有员工基数比较大。如果你遇到了和他们一样的挑战，那么恭喜你，你的企业未来可能有巨大的人力优化空空间。
自从数字化转型以来，虽然我们不再陌生，尤其是在商业领域。
但是退一步讲员工管理的场景，还是有很大的提升空，尤其是快速成长的公司，一直处于业务高速增长期。浓缩的火药在业务一线，人的效率越来越低，往往不起眼。
但是，当业务发展开始放缓，或者企业规模积累到一定程度，人的效率在企业财务中的地位就更加引人注目。
回过头来看，我们面临的问题与上述公司类似:
如何更高效地管理人？让集团让高层清楚了解一线人的表现如何？如何根据业务需要更好地调配和调整人员？
答案是
考勤管理
去吧。
我们不要再把出勤等同于一张卡了。“HR用数据说话”是一个很好的起点。我们可以回到开头的图片，看看那些劳动数据条目。从那里，我们可以积累数据，洞察人类的影响，以及人与企业之间的关系。
密切注意
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观看完整的现场回放。
