毕业论文开题报告书
一、选题的依据：
本选题的理论、实际意义
在当今社会经济中，对于企业有着莫大影响力的莫过于薪酬管理体系了。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何能够让员工获得经济上和精神上的满足，从而提高企业员工的积极性和上进心。然而，在现实中这些问题并没有解决好，从而致使企业的人才流失、成本的增加。所以，中小企业对薪酬管理体系的研究已经是迫在眉睫了。近来发现国外关于薪酬体系的研究已经比较成熟。然而，国内学者对薪酬体系的研究，大多停留在概念型的描述阶段。而且对于目前我国的大部分国有企业来说，尽管国有企业分配制度己打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，大多数企业还没有建立起自己的一套体制，更无从谈起按劳分配了。从我国目前发展的实际来看，也还存在照搬西方国家薪酬体系的问题。因此，我认为无论从哪个角度研究薪酬管理体系都是具有很现实的意义的。
综合国内外有关本选题的研究动态和自己的见解
国外针对薪酬管理主要有如下研究成果。雷蒙特·洛伊，约翰·霍伦拜尔以及拜雷·格哈特在《人力资源管理:赢得竞争优势》一书中指出:除了有意义的工作外，对薪酬影响最大的就是激励理论。激励理论是随着企业的形式发展起来的，主要通过三种手段“终身雇佣制、年薪制、企业内部考评晋升制”。企业的激励模式又分为“正向性”和“反向性”，把两者结合起来既强调了企业外部竞争力，又强调了企业文化的内部协调力。
国内学者关于薪酬管理的理论研究也有相当多的成果。冯虹在《现代企业人力资源管理》书中指出薪酬的三大功能:补偿功能、激励功能、调节功能。认为企业的薪酬管理体系中重要的基本原则是按劳分配，并阐述了薪酬管理的内容和影响其水平的因素，进一步完善企业的经营机制。此外，王琪延在《企业人力资源管理》中指出企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬。因为薪酬制度是否合理，直接影响到企业的经营能力和企业之间的人才的竞争，只有薪酬制度设计合理了，才能吸引并留住人才，发展经营，刁一能让员工找到归属感，促进企业的发展。而关淑润在《人力资源管理》一书中，对工资管理进行了全面的论述，认为:工资是劳动者劳动价值的货币体现形式，是企业继续扩大化再生产的基础，是按劳分配制度的重要体现。企业不管着眼于未来长远发展还是当前效率提高，都应该重视员工的精神文化生活，树立人性化的管理理念，让每一个企业员工都在企业里都能找到归属感，提高员工工作的积极性。
本人认为，为了适应经济的发展，提高中小型企业的市场竞争力，必须对中小型企业的薪酬制度进行大刀阔斧的改革，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性，积极性和创造性，防止人才的流失和企业成本的增加。
二、研究内容
本人将针对中小企业薪酬管理的问题和对策这一选题，从中小企业、薪酬管理的定义入手，浅析中小企业在薪酬管理中的问题，结合相关理论对中小企业在改善薪酬管理方面的做法进行分析，并提出一些自己的见解。
中小企业及薪酬管理的涵义
1、中小企业的定义
2、薪酬管理的内涵
薪酬管理对中小企业的重要性
1、企业吸引和保留员工的能力很大一部分取决于薪酬水平高低
2、绩效奖励激励员工提高工作绩效
3、薪酬制度能够塑造和强化企业文化
我国中小企业薪酬管理的现状
我国中小企业薪酬管理存在的主要问题
1、薪酬体系设计不科学
2、 职位价值没有量化、缺乏内部公平性
3、薪酬的确定与工作绩效未能有效关联
4、薪酬制度缺乏恰当的激励
5、忽视薪酬体系中的内在薪酬
6、薪酬结构中可变薪酬比例太低
提高中小企业薪酬管理水平的对策
1、建立以技能和岗位为基础的结构薪酬体系
2、客观的进行职位价值评估，提升企业薪酬体系效能
3、薪酬与工作绩效有效关联
4、突出薪酬制度的激励性
5、注重外在薪酬为主与内在薪酬为辅相协调
6、保持薪酬系统的适度弹性，进行有效的薪酬沟通
三、研究方法、技术路线以及可行性分析
研究方法
1、文献研究法
通过查阅校图书馆有关中小企业薪酬管理的书籍和报刊，以及登录校图书馆网站查阅相关电子文档，对有关中小企业薪酬管理的文献和资料进行研究，从而全面地、正确的了解薪酬管理对中小企业的影响的研究方法。
2、经验总结法
通过对中小企业薪酬管理中的具体实施方案以及存在的问题的具体情况，以及相关文献中的实证分析进行归纳与分析，使之系统化、理论化，上升为经验的一种方法。
3、调查法
针对中小企业薪酬管理进行有目的、有计划、有系统地搜集相关研究的现实状况或历史状况的材料，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为人们提供规律性的知识的方法。
技术路线
收集整理文献——文献归纳总结——提出研究问题——建立研究框架——提出研究假设——研究方法实施——得出研究结论——总结研究启示
可行性分析
通过工商管理专业相关课程的学习，在广泛阅读国内外相关研究文献的基础上进行了归纳和总结，全面了解了前人对中小企业薪酬管理方面研究结论的合理性和局限性，获得了基本研究的知识储备，找出需要进一步研究的空白点和新方向。此外，按照学院的毕业论文进程安排，整个论文研究时段为六个月，从时间上也保证了本课题按时、按质完成。
目 录
摘要1
Abstract1
一、中小企业及薪酬管理的涵义2
中小企业的定义2
薪酬管理的内涵2
二、薪酬管理对中小企业的重要性3
企业吸引和保留员工的能力主要取决于薪酬水平3
绩效奖励激励员工提高工作绩效4
薪酬制度能够塑造和强化企业文化4
三、中小企业薪酬管理的现状4
四、中小企业薪酬管理存在的主要问题4
薪酬体系设计不科学5
职位价值没有量化、缺乏内部公平性5
薪酬的确定与工作绩效未能有效关联5
薪酬制度缺乏恰当的激励6
忽视薪酬体系中的内在薪酬6
薪酬结构中可变薪酬比例太低6
五、提高中小企业薪酬管理水平的对策7
建立以技能和岗位为基础的结构薪酬体系7
客观的进行职位价值评估，提升企业薪酬体系效能7
薪酬与工作绩效有效关联7
突出薪酬制度的激励性8
注重外在薪酬为主与内在薪酬为辅相协调8
保持薪酬系统的适度弹性，进行有效的薪酬沟通8
致谢9
参考文献9
浅析中小企业薪酬管理的问题及对策
摘要：中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用。但随着市场经济的发展，中小企业面临着诸多管理方面的问题，特别是薪酬管理问题。完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的，适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，成为每个中小企业当前的重要研究方向。本文分析了中小企业在薪酬管理的重要性以及存在的主要问题，并针对问题提出相应的对策，以期提高中小企业的薪酬管理水平。
关键字：中小企业；薪酬；薪酬管理
Compensation Management’s Problems and Solutions of the small and medium sized enterprises
Abstract: The small and medium sized enterprises is very important In national economic development and social stability in China. But with the development of market economy, the small and medium sized enterprises have many management problems. Especially the problems of Compensation Management. Improve the salary management system is the core of human resource management, Enormous impact on the development of enterprises. This paper analyzes the importance of SMEs in the compensation management as well as the main problems, and put forward countermeasures for, to pay the management level of SMEs.
Key words: small and medium sized enterprises; Salary; Compensation Management
现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理，人力资源管理是现代企业管理的核心，而薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，是其中一项最困难、最敏感的工作，这不仅因为劳动报酬和福利待遇是员工从事劳动的物质利益前提，也因为薪酬决定是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点，所以薪酬管理应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性，积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设，经营管理和保持竞争优势等影响极大。如何发挥薪酬的激励作用，吸引人才、留住人才对于在资金、规模、企业知名度同大企业相比处于劣势的中小企业来说，尤为重要。
一、中小企业及薪酬管理的涵义
中小企业的定义
中小企业的定义在不同的国家，所在不同的行业，不同的发展阶段都不一样，随着经济的发展，世界上各个国家一般会从两个方面：质和量，来对中小企业进行定义。像企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等都属于质的方面。雇员人数、实收资本、资产总值等都属于量的范畴。量的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以量的标准进行划分，从定性方面看，中小企业是指相对于大企业来说生产经营规模比较小、在某一领域不占支配地位企业；从定量方面看，目前世界各国和地区大多数是按人数，一也有按资金，按营业额作为衡量、划分中小企业的标准。与规模标准相比，地位标准难以量化。规模可以设定具体的数量标准，地位则难以具体、准确地加以衡量。因为行业内部的情况十分复杂，难有统一的标准，许多要靠事后指标，而且由于市场是不断变化的，企业在一个时期的地位很可能与另一时期大不一样，这些指标不能完全代表下一阶段产业状况，这两个指标不像规模指标那样稳定。如工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数2010人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。中小型企业具有：生产规模小。数量大，分布范围广。经营方式灵活多样。竞争力弱，寿命短，停业破产率较高等特点。[1]
薪酬管理的内涵
薪酬，是指员工从事某机构所需要的劳动而得到的以货币或非货币形式的补偿，是某机构支付给员工的劳动报酬。它具有三大功能。一是补偿功能，是指员工付出一定量的有效劳动之后，企业根据其提供的劳动的数量和质量，以薪酬形式对其劳动消耗给予必要补偿，以保证劳动力再生产的需要。二是激励功能，在“劳动——工资——利益”原则指导下，通过薪酬管理对员工物质文化生活需求的不同满足程度，刺激其工作积极性，提高其工作效率和劳动生产率。三是调节功能，通过调节薪酬关系，从而在各地区，部门，企业，岗职之间实现劳动力合理流动，最终使人力资源实现合理配置。
而薪酬管理是企业管理的重要组成部分。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程，通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营自标，设计制定一套适用的薪酬制度，采用有效的措施，协调薪酬不同要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻和落实，对调整企业内部劳动关系，维系和稳定员工队伍，不断地提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性等发挥着重要的作用。薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用，直接决定着人力资源的劳动效率以及关系到社会的稳定。因而薪酬管理对于员工及企业都有重大的影响，薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标，要做到从战略的角度适合企业战略的需要。[2]
二、薪酬管理对中小企业的重要性
中小企业是国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、稳定发展的重要力量；中小企业更是市场体系中不可缺少的重要组成部分，为社会提供了大量的就业岗位，缓解了社会压力，是社会的稳定发展的重要保障。而一般劳动者主要的经济收入来源于薪酬。一个国家劳动人民的总体薪酬水平是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指标。一般情况下，各国的国民生产总值大约60%的部分体现为薪酬的形式。薪酬是衡量员工是否获得地位和成功的重要标志之一，密切影响着员工在工作中的态度和行为。薪酬管理不仅有助于维持企业正常运转以及常规工作的开展，而且是推动企业实现战略目标的强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大[3]。所以说薪酬管理和中小型企业的发展紧密相连。其重要作用具体体现在以下几个方面：
企业吸引和保留员工的能力主要取决于薪酬水平
企业为了达到不同时期的战略目标，需要大量拥有不同技能与知识的员工。企业的薪酬水平的高低将会决定其在劳动力市场的竞争能力大小，尤其是对于拥有特定技能与知识的员工的吸引和保留。如果企业的薪酬水平比较高，一方面，在企业招募人员时可以迅速为企业吸引来大量的求职者，在既可以解决比较紧急的人员数量需求的同时，又可以保证企业所能够招募和雇佣的员工质量；另一方面，还可以调整企业内部劳动关系，不断地提高员工的专业素质，维系和稳定员工队伍，减少员工的流失、降低员工的流动水平。
绩效奖励激励员工提高工作绩效
薪酬对于员工工作业绩和工作积极性具有很大的影响，薪酬不仅决定了企业中的人力资源存量，而且决定了现有员工受到激励的状况，直接影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，能够激发员工的工作主动性、积极性和创造性，从而影响到企业的生产能力和生产效率。
薪酬制度能够塑造和强化企业文化
薪酬管理制度对企业员工的工作行为和工作态度具有很明显的引导作用。因此，合理的和富有激励性质的薪酬制度会有助于企业塑造和强化良好的企业文化。如果企业的薪酬政策与企业文化或价值观之间存在冲突，那么它将会对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影响。所以在实践中，许多企业在进行文化变革的时候往往与薪酬制度和薪酬政策的变革同步进行，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的变革为导向而实行的[4]。
三、中小企业薪酬管理的现状
我国中小企业基本上都是由家族企业发展而来，在发展到一定规模之前企业的薪酬分配在家族式管理模式和感情纽带的维系下，主要按照经营者的意向来分配，更加偏向于主观性。随着事业的发展和组织的扩大，企业的薪酬制度逐步随着整体社会、企业的分配方式而发展起来。我国企业的薪酬分配体系从形式来看，主要分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种[5]。在我国，大多数企业传统的薪酬模式采用的是结构工资制，即职工薪酬主要由基础工资、工龄工资、技能工资、岗位工资及津贴、福利和奖金等五部分项目组成；而从企业向员工提供的报酬形式上来看，我国企业薪酬又可以分为物质薪酬和精神薪酬两种。但是，随着我国市场经济的发展，传统的薪酬分配体系己经与当前社会的需求不相匹配。根据南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合发布《2019年度广东地区薪酬调查报告》，我们可以看出，从级别上看，高管人员的薪酬为中层经理的三倍左右，而中层经理为普通员工的3至5倍，最高级别与最低级别薪酬差距超过20倍，在中小企业内部，这样由于岗位等级不同而造成收入差距过大的现象更为严重，由此暴露出在薪酬分配方面存在问题可见一斑[6]。
四、中小企业薪酬管理存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中，薪酬管理理念相当滞后，薪酬设计缺乏战略思考，只是就薪酬论薪酬，没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用，或只对与生产相关方面具有投资热情，对提高员工薪酬水平却很不情愿，认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。因此，我国中小企业薪酬管理存在许多问题：
薪酬体系设计不科学
由于我国的市场经济发展的时间不长，在很多方面缺乏经验，造成中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，虽然企业会根据各自的生产与经营方面的特点，形成了薪酬管理的思路，但这些还是根据管理者的经验与当地的员工的整体工资水平而制订的。表现在：一是薪酬发展的不同时期有着不同的生产经营目标，薪酬设计也应该随着企业的经营状况的改善而改善，是一种动态的调整，不应该一成不变，造成企业的经营与薪酬制度的错位。同样，许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略；二是没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，从而造成了中小企业的薪酬管理工作的随意性较大。造成中小企业职工的薪酬不是按照科学的方法来设计的，缺乏明确的福利和奖励规定，进而挫伤了员工的积极性。
职位价值没有量化、缺乏内部公平性
薪酬分配的公平性是组织薪酬管理的一个基本目标，也是组织薪酬管理设计的重要原则。薪酬分配的公平性主要表现在客观的职位价值评估。但许多中小企业对职位的定义和分析很粗糙，没有制定规范、系统和具有实效性的职位说明书，再加上对职位评价技术还没能很好地掌握，所以许多企业确定基本薪酬的依据不是各职位对企业的相对价值的大小或重要性，而主要依据其职位行政级别的高低以及员工的工龄长短等因素。换言之，在许多中小企业中，管理方只有老板一个人说了算，随意性比较高，仅凭企业老板的主观性来决定薪酬的分配，职位相对价值问题没有得到有效解决，从而使不同部门之间或者同一部门不同员工之间，个人的薪资水平不能反映岗位职责的区别或者个人绩效的大小，不同职位上的任职者所得基本薪酬之间无法形成合理的差距，这就导致薪酬的内部公平性欠缺，使绩效优异的员工心理失衡，影响士气，导致员工工作积极性丧失。
薪酬的确定与工作绩效未能有效关联
薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提，那就是建立在公平基础上。公平理论认为“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机”。薪酬与绩效相挂钩是建立有效薪酬制度的一条基本原则，目前，虽然有很多中小企业采用了报酬与工作绩效挂钩的分配方式。但是企业评价工作绩效的标准和方法却存在着缺乏科学性、公平性和客观性等不合理因素。而且，绩效评估的内容，标准和方法往往没有做到公开化。工作绩效考核标准混乱，考核结果也没有与薪酬分配挂钩，而是完全由公司高层来决定。无法依据企业员工的个人表现以及工作的能力，来确定他们的工资，这样使得员工的薪酬具有一定的刚性，不能很好地表现薪酬的激励作用，甚至在具体操作时没有严格按考核办法执行，在某些强制分等的情况下，考评人员随意处置权很大，不能有效地衡量每个员工实际的业绩，绩效考核流于形式，导致员工极不满意。
薪酬制度缺乏恰当的激励
传统的薪资制度缺乏激励性，主要表现在两个方面：一是薪水是由职位决定的，与业绩的直接关系不紧密，定人定岗、定岗定薪已成一个不成文的规矩，要想突破以前的工资级别只有提级，而职位多是论资排辈，按部就班。在这种体制下，在一个固定的岗位上员工干得再好，也不能得到大幅度地加薪，刚刚加人的新员工由于资历浅、职位低，相对微薄的薪水无法刺激新员工的积极性，而老员工则躺在自己苦熬出来的资历簿上安稳地享受着公司补偿的丰厚报酬，这会严重影响员工的积极性；另一个方面是忽视了员工更高层次的价值要求，即只满足了员工的低层次需求，而忽视了员工的高层次需求。当薪酬制度不能满足这种需求时，最直接的后果就是企业人才流失严重，从而导致人才结构不合理。
忽视薪酬体系中的内在薪酬
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。中国目前中小企业的薪酬指的都是外在薪酬，是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，即货币奖励和非货币奖励，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。而内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思维形式。包括参与决策、较大的责任、个人成长机会，较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。目前，我们的一些企业界尚未认识到内在薪酬的重要性，有的企业从不为员工提供培训，员工用不着承担较多责任，也毫无压力。表面上看，这种悠闲是一种福利，实际上则造成人的能力降低，使人逐渐落伍、贬值，在市场上失去竞争力，从某种意义上说，这才是对员工最可怕的一种剥夺。忽视“内在薪酬”，导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
薪酬结构中可变薪酬比例太低
可变薪酬体系是一种按照团队与组织业绩的预定标准给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度，该体系将薪酬与经营业绩紧密结合并支持参与性管理过程。与经营业绩紧密结合有助于建立一定程度上的有条件薪酬，以提高企业的竞争能力和生存能力。变动薪酬实施的目的之一就是让员工分担企业经营风险：当经营状况良好时，员工可以分享更多收益；当经营状况不佳时，员工将获得较少变动薪酬，企业降低人工成本支出从而渡过难关，最终确保员工就业平安。然而，与此同时，这也不可避免地给员工收入带来风险。在不确定环境下，企业的薪酬激励机制和员工的风险规避度相匹配时，其才会发挥最大效应。但是这种薪酬结构在实际应用中比例太低了。
五、提高中小企业薪酬管理水平的对策
建立以技能和岗位为基础的结构薪酬体系
薪酬管理体系的设计对于企业来说是非常重要的，单一的薪酬体系不能满足企业的发展，在薪酬发展的不同时期有着不同的生产经营目标，薪酬设计也应该打破一成不变的传统模式，随着企业的经营状况的改善而改善，形成一种动态的调整。设计合理的薪酬体系，便有助于企业吸纳、保留、激励员工，提升企业竞争力；反之则容易引起企业经营成本增加、员工满意度下降、离职率上升等一系列严重后果。所以建议企业实行以岗位和技能为基础的结构薪酬体系，建立科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，根据不同的岗位来制定不同的薪酬标准，根据不同的技能等级设立不同的薪酬层次，两者紧密结合，并且明确规定福利和奖励，使企业员工切实的融入企业的生产经营中，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，增加内部员工的团队意识，提高企业对外竞争力，保证企业的可持续发展。
客观的进行职位价值评估，提升企业薪酬体系效能
对职位进行准确的定位和分析，制定规范、系统和具有时效性的职位说明书，依据各职位对企业的相对价值的大小和重要性确定基本薪酬，使不同职位上的任职者所得基本薪酬之间形成合理的差距。不同部门之间或者同一部门不同员工之间，根据岗位职责的区别或者个人绩效的大小制定不同的个人薪资标准。保持薪酬管理的公平性，合理有效的薪水支付，满足企业员工能力的相应需要，并辅之与其他形式的物质、精神鼓励，使员工对组织产生认同，就可以提高其主观能动性，有利于变“叫你干”为“我要干”。培养员工的的创新精神和主观能动性。设计合理的薪酬管理体系，不但能提高薪酬体系的效能，而且为员工自身发展提供多种途径。在薪酬体系外，还应结合企业自身的一些特点，对一些表现优秀的员工或高科技人才采取一些特殊的奖励，例如：专业技能培训、嘉奖、考察等，鼓励绩效优异的员工，培养员工工作的积极性。
薪酬与工作绩效有效关联
薪酬与绩效相挂钩，保证企业评价工作绩效的标准和方法的科学性、公平性和客观性，在公平、客观的基础上，才能有效发挥薪酬制度的激励作用。公平理论认为“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机”。绩效评估的内容，标准和方法做到公开透明，严格按考核办法执行，限制考评人员随意处置，有效地衡量每个员工实际的业绩，依据企业员工的个人表现以及工作的能力，来确定他们的工资，使得员工的薪酬具有一定的弹性，提高员工的满意度。保持企业持续稳定发展，建立适用、高效、稳定团队的正常机制，建立合理的薪酬体系则是成就这种效果的基础。在组织中正确处理与员工的关系，一让员工对企业、企业文化、企业发展的战略有认同感、归属感，一让员工能够享受企业发展的利益，员工觉得跟随企业发展有前途，能够满足基本生存条件和发展需要，能够实现自己的人生价值，才会把企业的价值观与个人的价值观融成为一体，提高企业的凝聚力。人力资源管理必须结合组织的发展需要，用“薪酬”鼓励人才的作用，这样才能留人、留心。
突出薪酬制度的激励性
打破传统的薪资制度中薪水是由职位决定的，与业绩的直接关系不紧密，定人定岗、定岗定薪的不成文规矩，改变刚刚加人的新员工由于资历浅、职位低，薪水微薄，而老员工则依靠资历安稳地享受着公司丰厚报酬，这一严重影响员工的积极性的恶性循环。重视员工更高层次的价值要求，合理调整人才结构，保护企业人才不流失。注重过程激励与内容激励相结合，现在很多企业一般都比较重视内容激励，很少重视过程激励。过程激励是人的更高层次的需求，是人心理上带来的满足。内容激励是对员工的付出做的高额的回报，以求激励员工，而不强调对员工心理上的需求的满足。企业的员工只有在两种激励的相互作用下，才能在工作上克服困难，承担压力和责任，才能更好的促进企业的可持续性发展。
注重外在薪酬为主与内在薪酬为辅相协调
现代企业在薪酬体系设计中重点关注外在薪酬，但同时要把“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，做到外在薪酬为主，内在薪酬为辅。提升内在薪酬是薪酬制度改革的一项重要内容。提高员工内在薪酬方面我们要从二方面入手，第一、努力构建学习型组织。彼得圣吉提出学习型组织建立的前提是五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同意愿、倡导团队学习、系统思考，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工创造思维能力，建立起一种扁平的、有机的、高度柔性的、符合人性的、能持续发展的组织。这样的组织才是一个具有持久创新能力去创造未来的组织。第二、创建良好的企业文化。塑造具有特色的企业文化，企业才能真正长大、变强，才能在未来的国际竞争中立于不败之地。通过企业文化建设，形成薪酬体系变革的方向性、渗透性、创新性，形成目标性、全局性强势群体，以促进企业长期经营业绩增长。
保持薪酬系统的适度弹性，进行有效的薪酬沟通
国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。除此之外，企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的留人作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，正所谓“好酒也怕巷子深”。同时通过以上设计的薪酬体系，不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传册的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。据资料显示，对薪酬的沟通越开放，员工保持率就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。
总之，为了适应经济的发展，提高中小型企业的市场竞争力，必须对中小型企业的薪酬制度进行大刀阔斧的改革，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性，积极性和创造性。
致谢：在毕业论文的写作过程中，得到了成红巧老师的精心指导，在此表示诚挚的感谢！
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