介绍
随着社会的进步，现代人的生活压力在急剧增加。企业在工作中找不到成就感，离职率增加，工作缺乏热情和积极性的现象普遍存在。不合理的企业绩效管理导致了企业管理和发展的瓶颈。阐述了企业绩效管理概述和实施绩效管理的必要性，从绩效管理认知、管理体系、目标方向、沟通反馈机制等方面分析了我国企业绩效管理存在的问题，分析了我国民营企业绩效管理的现状，并提出了相应的改进措施，以引导企业管理者正确认识绩效管理，建立适应企业发展的科学合理的绩效管理体系，提高企业人力资源管理水平，明确绩效管理目标。
1企业绩效管理的必要性
1.1绩效管理有利于提高企业管理效率。
作为企业实施内部管理的重要手段，加强绩效管理有利于企业全面掌握各部门指标的完成情况，为管理层和员工提供沟通和反馈的渠道，使员工了解企业的发展战略，使管理层了解基层员工的改进建议，从而提高企业组织管理的效率。同时，企业绩效管理的改进可以使企业绩效下降的原因得到及时有效的分析和管理。因为企业绩效的下降是由多种因素造成的，我们可以通过绩效管理对这些因素进行更详细的分析，从而提高绩效。同时，我们可以采取一系列有针对性的战略措施，帮助提高企业的管理效率，促进管理创新，最终提高企业自身的管理能力。
1.2绩效管理有助于企业留住人才。
通过绩效管理，员工可以了解自己的工作职责，通过完成指标获得企业认可，增强荣誉感，发掘自身潜力，端正工作态度，提高对企业的忠诚度。科学的绩效评估可以为企业提供更全面的信息，为企业的人力资源部门招聘优秀人才提供可靠的依据和标准，为企业提供储备。绩效管理还可以展现员工的工作能力，保证能力优秀的员工能够得到晋升，让员工在合适的岗位高效工作，节约企业的人力成本。就员工而言，他们的付出能够得到相应的回报，有利于员工实现自己的人生理想和职业价值。
1.3科学合理的绩效管理有助于提高企业的竞争力。
提高企业竞争优势的主要来源是绩效管理。因此，持续改进和优化企业绩效管理可以振兴企业。市场竞争的趋势是优胜劣汰。大量研究证明，在当前竞争激烈的市场环境下，企业管理水平越高，往往带来的竞争力越强，这意味着科学合理的企业绩效管理对提高企业竞争力至关重要。
2企业绩效管理存在的问题
2.1企业管理者对绩效管理的认知误区
在绩效管理实施过程中，管理者起着至关重要的作用，起着决定整个工作能否顺利完成的关键作用。有些公司领导认识片面，把工作重点放在量化上，把目标定在制约和监督上，忽视了更深层次的认识及其实质，不仅不能激发员工的积极性，还损害了公司的整体效益。在管理中，由于混淆了绩效管理和绩效考核的概念，把它们等同起来，视为简单的奖惩。当一项工作完成后，绩效考核的结果将决定个人收入，而绩效管理的其他方面。正是因为管理者没有准确、深刻地认识到绩效管理的本质，才无法取得应有的效果。员工的付出与收获不成正比，对绩效管理的实施持消极态度，从而对公司的长远发展造成不利影响。
2.2绩效管理体系不完善
一些公司有类似的职位评估标准，未能反映不同职位之间的绩效差距。同时，员工不知道绩效考核的依据和量化指标。绩效评价方式单一，只有上级对下级的评价，信息来源有限。由于上级的自我偏好和主观意识的影响，很难做到公平公正。在绩效管理方面，由于缺乏有效的信息反馈，上级与员工的沟通无法顺畅，员工的积极性无法提高，员工的工作效率低下。
在薪酬体系的设计中，没有考虑外部公平性，存在薪酬与市场不适应、市场水平有高有低、薪酬结构仍然偏低等问题。内部薪酬的设置不合理，不符合员工的工作和心理需求。与薪酬资历、管理水平、职称关系较大，与岗位、技能、绩效关系不大，不能全面反映员工的综合贡献、工作质量和技术水平。加薪升职渠道单一，都是公司领导说了算，很大程度上是随意的，不科学的。注重个人激励，忽视对团队的有效激励，会影响公司的长远发展和提升。
2.3绩效管理的目标不明确。
绩效管理是一种战略管理工具，但现阶段一些民营企业过于强调其独立性，将绩效管理置于公司战略地位之上，使得公司的绩效管理与公司的战略发展脱节，使得公司的战略实施失去了衡量尺度，使得绩效管理失去了意义。同时，一些民营企业的绩效管理指标过于理想，给出了很多不同的预期指标。表面上看似包罗万象，实则“包罗万象”，没有合理区分主次和重点，让执行人员无从下手；但很多指标的设计完全忽略了考官和考生的素质水平，表现指标与表现差的人的能力相差太大，导致相关部门无法执行。虽然人力物力成本很大，但是绩效管理的效率很低，也给企业的经营过程带来了更多的成本负担。
2.4绩效管理中缺乏沟通和反馈机制
在人力资源管理方面，企业绩效管理的主要目的是及时发现员工工作中存在的问题，从而找到问题的根源并迅速解决，避免对公司的发展和员工的工作造成负面影响。在实施绩效管理的过程中，要保证员工的工作效率不会受到影响，鼓励员工不断提高工作质量，从而实现公司的生产和发展目标。然而，中国民营企业的组织结构中存在着“裙带关系”。因此，由于“面子”问题，绩效管理的事后沟通往往被忽视，没有设置相应的职能部门和监督机制，使得绩效管理工作往往形同虚设。没有科学合理的绩效管理目标，还会导致工作过程中的不公平，影响员工的积极性，进而影响绩效管理的沟通和反馈，使其发挥不了多大作用。
3企业绩效问题的原因分析
3.1缺乏绩效管理知识，认知不全面
由于部分企业管理者没有参加过规范化的绩效管理学习，对绩效管理的认知仅停留在简单的绩效考核上，存在以“考”代“管”的误区。他们只重视考核结果，忽视过程指导，考核内容不落实到具体事项或关键点上。对于员工来说，绩效管理的目的不是克扣工资，而是通过闭环的管理模式，提高员工的积极性，提高企业效益，为企业的可持续发展提供有力保障。同时，企业不重视相关培训，导致绩效管理存在认知错误，无法做好绩效管理。
3.2绩效管理体系不够健全
完善的绩效管理体系是做好绩效管理的前提。但部分民营企业管理理念落后，没有绩效管理体系，缺乏高质量的绩效管理环境。同时，在制定绩效管理制度时，缺乏经验和对相关方面的咨询，导致企业制定的绩效管理制度主观性强，没有对绩效考核结果进行原因分析，使得考核结果无效。
3.3绩效管理与战略实施脱节，管理目标不明确。
绩效管理已经成为大多数企业战略管理的有效工具。绩效目标的设定过于全面，目标的制定没有从企业战略发展的角度出发，导致企业绩效管理与战略实施脱节，绩效管理难以开展。一些企业盲目追求绩效考核目标的“全面性”，罗列各种指标。一个部门有几十个考核指标，看似全面，但没有与实际相结合，不仅让员工反感，也影响了绩效管理的价值。
3.4绩效管理缺乏公平性
由于企业对内部管理不够重视，绩效评价流于形式，绩效评价不公开、不公平、不透明。绩效考核与员工切身利益密切相关，员工无法及时了解自身工作中存在的问题，有时会对考核结果产生一定抵触情绪，严重影响员工的积极性和主动性。
4提高企业经营绩效的措施
4.1明确绩效管理的内涵，加强培训。
卓越绩效管理的出发点是管理者要对绩效管理有清晰的认识，这样才能最大程度地促进企业的绩效管理。首先，企业管理者要注意做好绩效管理的讲座，通过举办讲座进行系统的培训，提升业务能力，为以后的绩效管理打好基础。绩效管理对于提高员工的工作水平，完成公司的经营目标有着重要的作用。因此，应在公司内部开展适当的、不定期的培训教育，加强全体员工对绩效管理的认识和理解，从而提高员工的积极性和创造性，实现与公司的共赢。其次，要正确认识绩效管理和绩效考核的关系。绩效管理不能简单等同于绩效考核。绩效管理包括绩效规划、绩效辅导与沟通、绩效评估、绩效结果的应用、绩效目标的推进，而绩效评估只是这个管理链条中的一个环节。如果把两者混为一谈，绩效管理的价值就体现不出来。企业经营者在充分认识到绩效管理重要性的同时，应严格遵守和实施绩效管理，以增强企业在经营活动中的竞争力。
4.2建立科学完善的企业绩效管理体系。
建立科学合理的绩效考核体系。根据公司发展目标和员工现状，进行一系列分析，编制岗位责任书。针对不同的工作岗位，选取关键绩效指标，制定科学合理的绩效考核标准。将从多层次、多渠道、全方位对员工的绩效进行评估，并将评估结果当面与员工沟通，让员工清楚管理者的期望和自己需要改进的地方。同时，管理者也可以对员工在工作中的不足有更清晰的认识，并给予改进的指导。薪酬体系要体现公平，外部公平是指公司在外部市场的薪酬要有竞争力和可比性；内部公平是指内部各岗位的报酬应与岗位的重要性、岗位的责任、岗位人员的专业知识和技能水平、工作强度、工作环境等相匹配。，并且有一个公平公正的职位价值评价。为员工制定职业生涯规划，设计多种方式结合个人和团队的激励，为企业目标和员工个人目标的实现奠定基础。
4.3明确绩效管理目标，并将其与战略的实施联系起来。
绩效管理是一种基于战略目标的绩效规划，即在与员工沟通指导后，将计划付诸实施并应用于实践，从而完善其绩效规划。因此，完善我国民营企业的绩效管理，必须加强it与战略实施的关系，用战略规划来指导和引导绩效管理，帮助企业明确经营目标，使绩效管理成为战略管理工具，真正为战略实施服务，从而促进战略的有效实施，实现企业管理目标，节约成本，创造价值，提高效率。在制定战略计划时，要结合员工个人和组织的利益，以个人和企业的“双赢”为最终目标，以此来激发高管的积极性，及时纠正“雷声大雨点小”的局面，使绩效管理更有针对性和价值。
4.4使绩效管理公平、公开、透明。
公司绩效管理体系的建立是为了促进公司的发展。因此，必须保证绩效工作的透明度，使绩效管理更加有效。在绩效管理的实施过程中，我们必须充分考虑其公平性、公开性和透明度。公开透明是有效防止不公平绩效管理的有效途径。首先，要明确企业的绩效标准，不能因人而异，要层层落实；二是要加强内部机制建设，建立良好的反馈和沟通渠道，加强与员工的沟通，提高员工对绩效管理的认识，在沟通中发现和解决问题。绩效考核结果出来后，要确切地告诉员工自己哪些地方做得好，哪些地方需要改进。同时，对员工遗留的问题和解决途径要进行登记。员工只有在工作中认识到自己的优缺点，提高自己的能力，工作才能充满激情，员工才能更快成长。最后，绩效管理要做到公开透明，按时发布，让每一位员工都能清楚地看到自己的工作成果，并建立员工绩效考核体系，严格执行“能者上，庸者下，庸者下”的原则，让员工对公司的晋升奖励机制深信不疑，增强企业的凝聚力，提高企业的管理水平，从而达到“双赢”的目的。
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阐述了现代企业绩效管理的现状和问题，分析了绩效管理认知误区、制度不完善、绩效管理目标与战略执行脱节、绩效管理指标不清晰、沟通反馈机制缺失等原因，提出了加强培训、完善绩效考核体系、绩效与战略结合、注重沟通等对策。可以说绩效管理是一把双刃剑。科学合理的应用不仅可以提高企业绩效，还可以增强员工的工作能力。如果使用不当，会产生相反的效果。因此，管理者必须学会如何合理使用这一管理工具。随着社会的进步，企业绩效管理会暴露出更多的问题。绩效管理应随着企业管理模式和战略实施的变化而不断更新，以适应新的环境，使企业获得更有利的竞争力。
