摘要：为了使企业在行业内长足发展，确保员工的工作效率，众多企业在日常管理中应用最多的一种管理方法就是绩效管理，其效果显著。打造一套与公司发展相匹配的绩效管理模式，既有利于员工个人能力的提高，也有利于企业整体实力的提高，能达到事半功倍的效果。本文将分析现代企业中存在的绩效管理方面的问题，并有针对性地提出措施及建议，以促进企业的可持续发展。文章以我国企业绩效管理为分析对象，我国企业绩效管理现状是第一部分分析的内容，然后分析了我国现代企业绩效管理的完善对策，以便促使我国企业绩效管理上一个新台阶。在我国，大多数企业想要良好发展都离不开正确的绩效管理，对于影响力很大的港口企业而言，绩效管理更是重中之重。基于此，本文以港口企业为核心，从绩效的实施、绩效的考核、绩效管理结构、目标与指标体系等几个方面，分析绩效管理在其日常运作中发挥的作用并进行深入的研究，争取为港口企业的绩效管理提供更多具有可行性的理论思考。
关键词：企业绩效；管理；指标体系
引言
在如今的企业发展壮大过程中，领导核心为了提高公司的整体实力以及工作效率，纷纷引进或打造合理、科学的绩效管理模式，为企业整体战略目标的实现提供动力。科学的绩效管理模式对企业的蓬勃发展意义重大，带来的收益更是不容小觑。对员工而言，一套合理的绩效管理方法，不仅能提升其工作的主动性，还能让员工的付出看到回报，对员工形成很好的激励作用，进一步促进企业利益的增长，双赢的局面应运而生。因此，企业的管理者们都非常看好科学的绩效管理方法，并在自己的企业中纷纷实行并逐步完善这种方法。然而，由于不同企业的实际情况不同，部分企业在实施绩效管理方法的过程中仍暴露出很多问题，导致收不到想要的效果。那么，接下来会围绕这些问题进行深入阐述，为企业绩效管理方法的科学实施提供指引。对于现代企业而言，提高企业的绩效管理水平是大势所趋，是企业在行业以及社会长久立足的根本保障，拥有一套适合企业发展的绩效管理方法是企业打造竞争优势的关键所在。因此，企业绩效管理水平也可以被视为衡量企业是否优秀的一个重要标准。在我国企业管理体制变革日益加快的社会大背景下，港口企业面临新的发展挑战的同时也迎来了更多的机遇， 港口企业的管理制度也引发了业界的广泛关注。港口企业的绩效管理问题，是现代企业管理制度不可避免的重要时代课题之一。
一、绩效管理基本理论概述
绩效管理的内涵
绩效管理，归根结底就是实现企业目标的管理过程，在这一过程中，企业和员工之间以绩效目标和实践绩效目标的方法为依据达成共识并鼓励员工取得优异绩效。激励管理与绩效评价是其两个核心方面，后者是前者的实施的重要依据，前者也是促进企业整体绩效提升的关键性手段。绩效管理主要集中于建立绩效数据、收集绩效数据、处理绩效数据和监控绩效数据，是一套有机整合的流程系统，其作用不容小觑。绩效管理不仅可以通过一系列综合程度更高的测量指标助力企业实现经营目标和策略，而且能提高管理者的决策能力，促进企业的长远发展。绩效管理的过程，其本质就是管理者与员工为了实现某一既定目标而取得统一的意见的过程，帮助员工取得卓越成绩的同时促进企业的发展。一套卓有效率的绩效管理体系，是企业实现运营目标的有力工具。制定绩效实施计划和考核标准，工作中进行如期的指导考核，终极考核、评估是一个企业绩效管理的三个主要方面，缺一不可。管理者合理调动绩效管理的三个方面，令其互相配合、互相补充，达到对公司全体员工进行科学、及时、公平、高效的考核以及奖惩的目的，以此深入了解每一位员工的优势并将其发扬光大。总而言之，企业绩效管理体系的正常运作离不开企业最终目标这一核心驱动力。
企业实施绩效管理的重要性
在影响企业发展的诸多因素当中，绩效管理的作用不可忽视，资源的良好配置以及利益的创造都可以通过绩效管理来实现，并且强化企业内部管理的作用。第一，绩效管理能使企业目标的呈现更加细分、具体。对一个企业而言，无论是企业的年度经营目标，还是季度经营目标，归根结底要落实到每一个月的目标甚至是每一天的目标，只有将目标更加具体，才能更好的实现终极目标。那么，绩效管理就可以帮助企业实现各项目标的具体化，以企业利益最大化为核心，制定分步的、具体的发展战略目标规划。第二，绩效管理能使企业内的部门安排和员工职位安排更合理、科学。企业的正常运转，归根结底就是每一个员工都能在合适的岗位创造更大的价值。绩效管理能量化部门和岗位，避免了岗位与员工不匹配以及因人设岗等乱象，使企业的结构更合理，这样一来也会为企业节约很多成本，维护企业的利益。第三，企业采用绩效管理方法，能调动员工工作热情，形成一种良性竞争，促使企业保持长久的生机和活力。绩效和薪资息息相关，员工们也会更努力工作，推动工作效率的提升，促使企业的经营效率走向行业前列。绩效管理的重要性，还具体地表现在以下几个方面。
1绩效管理为职工薪酬变化提供一定依据
在一个企业内部，人力资源管理部门主要的工作就是对员工的薪酬变化、岗位变化、职务变化等做出合理的安排，以及定期对员工进行考核优化。在这些环节的实施过程中，绩效管理能提供一定的依据，保证这些流程的顺利进行。反之，如果没有一套科学的绩效管理方法，以上各个环节的实施可能有失公平、引起员工不满、影响公司形象乃至管理层级的权威性。所以，合理地实施绩效管理可以大大提升企业的运行效率，为企业内部和谐稳定以及蒸蒸日上发展提供动力。
2大大促进员工工作效率的提高
一个企业的健康发展与企业中员工的工作效率密不可分，管理者如果能提起员工工作的主动性，公司也会随之产生更多的收益。绩效管理是一种很好的提高员工工作积极性的手段，绩效与薪酬挂钩，绩效管理能够优化薪酬管理方式和管理制度，让员工看到付出就会得到回报。同时，绩效管理能够充分保证薪酬的公平性，员工更会积极地提升个人的能力，在工作时把自己与公司看做命运共同体，将更多的精力投入到工作当中。绩效考核方法越科学，员工们创造的价值也会越多。绩效管理方法运用得当的公司工作氛围和谐友爱，员工之间互帮互助、勇于担当责任、共同创造价值，为公司的长远发展贡献力量。
二、我国企业绩效管理的现状及存在的问题
如今，各个行业的竞争趋势都相当严峻，市场饱和度也越来越高，对企业的要求也相应提高，越来越多的企业意识到科学的绩效管理方法对企业发展的重要意义。与此同时，企业也非常看中绩效管理对企业绩效和竞争优势的促进作用。不过，绩效管理真正实施的过程中也不可避免的遇到各种各样的问题。为此，我国的大部分企业非常重视绩效管理，将其视为公司管理的重点环节。尽管目前有关绩效管理方面的理论正逐渐完善，但是在国内真正实施却很困难，这与企业内部环境千差万别有很大联系。因此，如何把绩效管理前沿理论与国内公司内部的实际相结合，为公司创造真正的利益，是目前乃至未来很长一段时间内，我国企业应该着重解决的问题。
我国企业绩效管理的现状
1.企业自身对绩效管理的理解现状
虽然现在很多企业都很重视绩效管理，但有很多企业的管理层并没有真正理解绩效管理的深刻含义，对绩效管理的认知不够清晰。管理层相当于公司的“领头羊”，他们对绩效管理理解的缺失，会对公司绩效管理的真正执行产生不利影响。企业领导者要深入理解绩效管理，明白绩效管理不仅仅是一种考核方法，更是促进企业实现战略目标和战略布局的重要手段。
2.员工对绩效考核的理解现状
如今，在众多企业中，很多员工只是按照管理者下达的要求参与考核，很多员工对绩效考核的真正目的和内容并没有清晰的认知。除此，员工还会被考核的标准限制，工作时非常刻板的遵循考核标准，这会导致员工工作缺乏创造精神。以员工之间互相打分为例，为了拥有良好的人际关系，大部分员工都会为彼此打满分，使考核无法真正反映问题。另外，在一个企业当中，普通员工很少有机会与管理层接触，只是直接收到考核的文件，这也会影响员工对绩效考核的认知，结果就会导致绩效考核不能收到管理者想要的结果。
3．管理层级的态度现状
管理者是绩效管理的第一负责人，他们的态度会对绩效管理的作用能否发挥起着关键性的影响。如今，很多管理者对员工的考核具有一定的片面性，比如仅凭员工完成任务的时间、员工平时工作的态度、员工工作的积极性等一方面来考核，这并不能做到真正的考核员工，也很难有说服力。考核出现问题，很可能会对员工的工作态度产生负面影响，严重的还会导致优秀员工辞职或跳槽。所以，管理层级要全面利用绩效管理，对员工进行综合的考核。
4.绩效考核周期问题现状
绩效考核对员工和公司的发展有很多好处，如果考核周期设置的不合理会适得其反。考核周期太长或太短，对公司的发展都不利。譬如，考核周期太长，会导致员工丧失工作的积极性；考核周期太短，会导致员工不够重视，起不到想要的效果。综上，考核周期的设置要科学合理，要从公司的实际经营状况出发，推动企业的良好发展。
我国企业绩效管理存在的问题
1.员工参与的积极性不高
员工参与积极性不高，是很常见的问题，也是给绩效管理运行带来困难的重要原因。企业绩效考核主要是对员工进行考核，如果员工不积极，那绩效管理很难有效运行。实施绩效管理，不仅公司要制定好的考核标准和内容，员工也要与公司相配合，积极参与考核，才能将个人目标与企业目标融为一体，充分发挥绩效管理的作用，促进个人和公司的良好发展。但是，现在的企业当中，员工很少有人会将个人目标和企业目标看做一体，所以对绩效考核的参与度也并不高。如今，很多企业在绩效管理方面投入了大量的资金，研究了非常科学的绩效考核体系，但由于上传下行不到位，评估系统并不能真正运转起来，导致员工参与度不高以及评估结果的随意性、不准确性。
2.闸口部门工作不认真
闸口部门是绩效考核各环节中的关键环节，不仅直接决定绩效考核的成绩，更是考核结果的公正性的重要保障。闸口部门的工作内容主要包括：为员工或其他被考核者提供考核数据、方案，对被考核者的考核数据进行评估，对数据的客观性、公平性进行评估。在此关键环节，也不乏工作不认真的负责人，他们常常带有很强烈的主观色彩进行评估，直接影响考核结果，使结果不客观、不公正，导致整个绩效体系丧失公正公平。虽然现在倡导企业要创新，给员工更多的机会，避免论资排辈，但很多企业依然保留着传统的经营理念，不敢突破。在这种传统模式下实施绩效管理很困难，整个企业不重视绩效，员工的实际薪酬相差很少，员工对绩效考核的参与度也很低。这种情况下，绩效管理和绩效考核发挥不到应有的作用，企业很容易陷入停滞不前的状态。
3.个人情感影响绩效考评
绩效考评的过程非常严格，企业通常会安排专门的工作人员对考核人的工作过程和结果进行客观的评价。因为，在现实中的企业中，有些考评负责人通常是企业中某个领域的主管，被考评者常常是其员工，考评负责人为了避免人际关系失败、避免得罪人，往往不会真实评价员工。因此，在绩效考核的整个过程中，掺杂了大量的个人情感，使绩效考评失去意义。同时，随着企业外部环境的不断改变，企业内部要适时的调整管理流程，绩效管理制度也要及时更新，以免降低操作效率，影响考核结果。有一部分企业，在日常管理工作当中，不能清晰的认识各岗位的职责，无法将绩效管理和绩效考核的因子一一对应，出现绩效考核数据统计不准、依据不准的现象。另外，实际考核过程中，定性因素过多或过少、考核题目过多或过少，都会不同程度的影响员工的考核积极性，甚至会降低员工的工作积极性。种种原因，会导致绩效管理失去意义，使绩效管理无法在企业内部发挥作用。
4.KPI量化难的问题
KPI的意思是关键绩效指标，它是企业绩效管理当中的重要组成部分，是用来衡量工作人员工作绩效的重要的量化指标。由于KPI优点很多，操作简单，很多企业都喜欢采用KPI。但是在具体实施过程中，也出现了KPI量化难的问题。现如今，我国经济结构正在不断转型升级，各领域的企业也在不断转型升级，企业内部的管理要求日益提升。企业内部管理结构、内部管理体系做出了很多调整，管理者也更青睐使用表格软件，促进考核成功，以满足市场的需要，顺应时代发展潮流。我国经济的发展速度之快众所周知，各行各业的竞争都异常严峻，企业想要在竞争地如火如荼的市场中拥有一席之地，必须能充分激发员工的工作热情，尽可能地让每一位员工对工作都尽心尽力。但是，由于KPI量化难和企业对考核工具依赖程度的增加，可能会出现测评结果无法反映职位真实情况的现象，对绩效考评的公平性造成冲击。
5.缺少信息沟通与反馈
很多企业实施绩效考核过程中，非常重视考核结果，将最终的考核分数看做奖惩的唯一标准。因此会忽视员工日常工作中的努力，并不能全面的分析员工整体的工作情况。实施绩效考核的初心是通过考核了解员工真实的工作状况，进而激励员工。如果缺少信息沟通与反馈，会导致绩效考核的片面性。对于一个企业而言，绩效管理既是企业实行奖惩的重要依据，也是对员工一定时期内的绩效情况的深入了解，也是发放工资的依据。将绩效结果与奖惩体系紧密的结合在一起，有助于提高绩效管理的权威性，提高绩效管理的效率。现在很多企业进行薪酬调整时，更加看重员工的资历和关系背景，忽视绩效情况，这很容易导致员工薪酬调整的不公平，影响整个公司员工的工作态度。除此以外，企业的整体形象和绩效管理的权威性也会受到很大的影响，长此以往，对公司整体的发展以及员工对公司的态度会非常不利。
三、改善绩效管理的对策
一个企业进行绩效管理，主要针对的是员工。在实施绩效管理的过程中，要提高员工对绩效管理的认知，这样有助于员工深入了解绩效管理的目的。当员工在工作中遇到问题时，会更倾向于与上级管理者沟通反映。在公司形成这种效果，可以提高员工工作的积极性，提高上下级之间的合作沟通能力。企业如果想长期的提高绩效，进行必要的绩效反馈十分重要。公司可以选择与员工谈心的方式使绩效考评的反馈更加有效、全面。这种方式，可以通过交流的增多，不断增加上级和下级的了解和情感交流。有了交流基础，有助于提升公司业绩，上级也可以更好的发挥下级的优点，为他们提供发展的空间，促进公司整体利益的提高。绩效考核反馈也可以帮助有问题的员工维护权益，体现整个公司管理的公平性。
打造好的绩效管理氛围，关注基层员工的态度
首先，企业应在企业文化中渗透绩效管理方法，让员工在了解绩效管理的同时感受企业文化和发展历程。在企业文化中学习绩效管理的有关知识，感受绩效管理的重要意义，达到主动的配合企业绩效管理的目的。同时，企业对员工进行定期的绩效管理培训是必不可少的，是建立绩效管理体系后的关键环节。对员工培训，既包括对管理者的培训，也包括对普通员工的培训。企业要重点培训管理者，提高管理者对绩效管理的方法、手段、本质的理解，进而提升员工对绩效管理的理解，使企业和员工都得到长远的发展。另外，一个公司的管理层，应当做好绩效管理的宣传工作，真实的传达信息，提高员工的绩效管理意识，让企业的普通员工都能够充分了解绩效管理的重要性。对于普通员工，经常性的绩效管理培训也是必不可少的。培训可以消除管理者和普通员工之间的分歧，让管理者和员工互相帮助、共同进步，提高企业效益。与此同时，管理者要勇于承担绩效管理当中的责任，重视绩效管理在日常工作中的分量，只有管理者心中有绩效管理，才能推动企业整体绩效管理水平的提高，才会得到整个公司上至领导下到普通员工的全员支持，才能使绩效管理的实施更高效。那么，如果公司的领导对绩效管理提出反对意见，就说明绩效管理的作用没有发挥好。所以，一定要重视公司的中级管理者，他们对于绩效考核的效果能否实现起着关键性的作用。因为他们不仅是绩效管理的考核者，也是绩效管理的被考核者，绩效管理在他们身上发挥的作用，能充分展现整个公司绩效管理考核的水平。
绩效管理与企业战略目标的结合方法
企业都是逐利的，每一个企业都会有符合自身利益的战略性目标，并将其视为永恒的追求，企业借助绩效管理可以实现战略性目标。在这个过程中，要清晰的规定员工的工作任务和要实现的绩效目标，明晰员工工作结果的方法以及标准的衡量尺度，不但要实现公司目标，还要促进员工个人能力的发展。公司要制定绩效考核规定的一系列标准，针对不同部门的员工制定不同的绩效考核目标。然后根据各个岗位内部的特点，细化各个部门的工作重难点，要突出适合每一个人发展的关键特点。为了避免绩效考核设计失败，出现资源浪费现象，企业要将定性目标与定量目标恰到好处的结合，促进科学的考核目标的制定。这样一来，员工的报酬和绩效密不可分了，员工工作才会更有动力。一个良好的绩效管理体系，会使企业的业绩蒸蒸日上，在达到企业目标的同时，不断开发员工的潜能，实现更高层次的目标。通过科学的绩效管理方式，可以提高员工整体的素质能力，为企业的发展提供更有价值的劳动力资源。所以，对员工的考核在企业绩效考核当中的关键性地位不能改变，要利用其提高员工素质，规避对公司不利的行为。公司可以对表现好的员工实施奖励，甚至树立为榜样，这样可以通过榜样的示范效用，充分的影响其他员工的工作热情。
完善绩效沟通与反馈
绩效沟通与反馈是绩效管理工作当中非常关键的一个环节，能促进绩效管理目标更好的实现。在每一次员工考核结果出来以后，负责人要与员工探讨工作中的优点与不足，并找到原因，反思总结工作经验，发扬优点、改变缺点，以此增强绩效沟通与反馈的作用。其次，根据存在的问题提出恰当的解决措施，最好制定出下一次考核的目标。沟通与反馈的作用很大，对管理者而言，可以全面掌握员工的情况，有利于工作的顺利开展；对员工而言，能让员工找到正确的努力方向。对于企业的发展来讲，管理者的能力高低会起到很关键的作用。所以，管理者必须树立学习理念，不断提高自身的能力，充分了解员工并为其制定合理的能促进其发展的绩效考核标准。管理者和员工的沟通应渗透在日常生活中的点点滴滴当中，增进沟通，加强了解，为绩效考核的顺利进行打下基础，以提高企业的整体的管理工作水平。“公平、公开、公正”的原则应贯穿绩效评估的始终，管理者可以通过提高评估主体的客观性保障评估的公平、公正、公开，降低绩效评估的误差，提高评估的准确定。同时，科学的评估方式，能激发员工参与的积极性，进一步保障评估的公平、公正、公开。
绩效申诉要做到公正
为了解决闸口部门工作不负责的问题，企业可以成立绩效申诉机制，增强绩效管理考核的公平性。绩效申诉环节是保障员工绩效考核公平性的必不可少的环节，这不仅能够约束考核人员的行为，还能敦促闸口部门的考核人员端正态度，以促进考核的稳定推进。企业应该将员工申诉放在重要的位置，鼓励员工为保障自己的利益进行申诉。当企业面临员工的申诉问题时，要公正对待，找到双方满意的解决方案，保障公司整体的利益。和谐的工作氛围对企业很重要，所以企业领导层级要努力打造和谐的工作环境，通过好的绩效管理推动和谐的工作环境的构建。企业要协调好个人与组织之间的绩效关系，努力制定科学的绩效实施目标。首先，企业应充分明确发展目标，根据实际情况，制定长期、中期、短期目标。根据企业的内外部环境，设定绩效目标。最后，企业可以从横向、纵向将各个目标进行细分，与各个部门和各个员工的目标一一对应。除此以外，“以人为本”的管理理念应是企业发展始终遵循的原则。为了更好的发展，企业也可以对所有的员工进行一次全面性考核，然后进行依次开展员工个人的绩效考核。
四、绩效管理在港口企业的应用
建立港口企业的绩效管理机构
绩效管理机构是影响港口企业绩效管理制度又一关键性部门，对港口企业绩效管理制度的平稳运行有着重要的影响。所以企业内部可以由领导者，组织人员共同协商制定合理的绩效管理制度。为了保证制度的运行效果，可以成立监管委员会，具体监管绩效管理的顺利实施。例如，全面管理港口企业的管理工作、沟通参与绩效管理工作的各部门、审查港口企业所制定的年计划、月计划，通过这些方面来保证港口企业绩效管理日常工作的顺利开展，保证制度真正实行。
港口企业为实现更好的管理，可以依据委员会的情况，设立下级办公室，并安排一定的人员，每日负责处理绩效管理问题。比如港口企业经常遇到的员工绩效管理实施明细、带领港口企业开展其他绩效管理措施、从整体上评估企业的年度综合管理水平、用书面的形式反馈绩效考核和评定结果。同时，办公室的员工应对绩效管理的重要性高度重视，明白绩效管理对港口企业的重要影响，提高日常工作中的认真性。另外，办公室的工作人员也要主动的接受绩效考核人员的考核，保证绩效管理每一环节实施的公平性。
完善企业绩效目标与指标体系
企业绩效目标和企业指标体系，是当今港口企业常采用的两种绩效管理应用。企业会根据年度战略目标安排各项内容，按照由高到低的层级所划分的具体目标，每一个岗位，每一个员工，每一个部门都有各自的目标。目标的确立很严格，每一个目标都要得到管理者和员工双方共同确认。所以，企业的管理者要努力优化企业的绩效目标，包括优化关键性 绩效指标、优化权重、优化各项指标的具体标值范围等等内容。完善这些内容是提高绩效管理和绩效考核水平的重要标准和可靠依据。
除此，完善绩效管理的各种指标也非常重要，企业的管理负责人高度重视。因为不同的港口企业面临的内部条件和外部环境等内容不尽相同，所以企业要根据发展目标设计不同的绩效管理工作指标体系。港口企业的组织管理者，要关注各项指标的设计，对关键性绩效指标给予更多的重视，优化权重的设定，优化综合绩效指标的设定。其中，关键性绩效指标很重要，与企业年度发展战略直接相关。综合绩效指标更多是衡量各企业的整体规划。管理者要对港口，企业员工的绩效进行整体上的管控，不仅要管理员工所在工作只为的关键指标，还有是员工所对应的关键指标，更加完善。譬如，管理者可以关注员工的业务熟练程度，关注员工工作的态度，关注员工团队精神和创造意识等，从这些方面一步一步充实绩效管理指标体系，促使员工各司其职，各尽其能。
港口企业的绩效实施与考核
港口企业当中有一个关键部门叫做绩效管理办公室，这个办公室的成员，主要负责企业的绩效考核工作，会在每一年的开始下达各项考核指标，然后根据办公室下达的要求设计绩效目标的整体规划和执行方案。在港口企业的实际考核时，负责人会明确提出考核的各项内容以及要求。例如，员工对自己的考评、员工与员工之间的考评、上级领导对下级员工的考评、下级对上级的打分，年、季、月评价等等。考核一共分为ABCD四个等级，A级是为企业发展做出突出贡献的部门，D级一般是指对企业的发展产生不利影响的因素，如企业重大生产或经营事故等。至于港口企业的考核到底采取哪种方法，要根据具体情况进行实际的分析。
同时，绩效考评工作的时间安排也很有条理，被考核者会在七天之内收到考评人的考评结果，可以是电子报告也可以是纸质报告。收到结果以后，考评人会根据被考核者工作中存在的问题进行沟通分析，找到这些问题出现的原因，共同寻找适合被考核者的下一步的工作方向，以实现下一阶段的绩效目标。负责绩效考核的管理者可以根据考核结果排名次，对优秀的部门或员工进行评优或评先进，会促使更多员工争取上进。绩效考核的管理者也可以引导被考核者说出自己在工作中存在的问题，让所有员工共同探讨借鉴，提高整体的工作效率。港口企业采用这种绩效管理方式灵活又科学，消除员工工作的消极心理，使员工对绩效目标的实现充满信心。企业员工更有精神动力，港口企业的发展也会更好，长时间保持这种正能量的状态，港口企业的发展定会蒸蒸日上。
五、结语
综上所述, 管理者在管理港口企业制度时，要科学的使用绩效管理策略, 借助绩效管理策略的优势，来推动企业综合管理水平的提高。管理者要努力建设港口企业绩效管理机构, 完善绩效考核的各项指标, 推动绩效考核的顺利实施, 关注结果的反馈与评定，这样才能推动企业在激烈的市场竞争中走得更远走得更久。管理者在采取绩效管理时，应当认识到根据企业自身实际进行管理的重要性，以企业所处的市场竞争环境、企业内部的结构、企业整体的发展战略目标为依据，打造一套适合本企业并有创造性的绩效管理系统。这样不仅能实现企业的战略目标，也能促进企业结构优化升级和员工能力的发展。如今，很多企业都非常重视绩效管理，所以现代港口企业应高度重视绩效管理对企业发展的作用。为此，企业需要不断夯实对绩效管理的理论认知，不断用实践来反馈充实绩效管理理论。更重要的一点是提高管理者的能力，打造具有卓越领导能力的绩效管理领导团队，将科学有效的绩效考核制度贯穿绩效管理始终，使企业的绩效管理蒸蒸日上。
