本科毕业论文
题
目：
国企人力资源管理中薪酬福利存在的问题与对策研究
院
系：
经济管理学院公共管理系
提交日期：2021年4月
国企人力资源管理中薪酬福利存在的问题与对策研究—以A公司为例
2017级人力资源管理5班 417110540 卢泰铭
指导教师：唐斌
摘 要 为了更好地保证公司经营管理方法的顺利进行，激发员工的积极性和意识，公司需要设计与之相适应的薪酬福利管理计划。国有企业对中国社会经济总体发展具有关键影响，促进了我国社会主义社会经济社会发展的总体发展。在公司人力资源优化的全过程中，公司不断完善有效合理的薪酬福利规章制度，可以不断增强员工的工作积极性，提高员工的整体工作效率，提升公司的核心地位。在销售市场上的竞争力，增强了公司的自主创新和管理水平。在公司的人力资源管理系统管理中，薪资和福利法规属于非常关键的管理方法内容，有利于激发员工的积极性，积极发挥员工的工作能力和自主创新能力，促进员工的积极性。公司的整体发展趋势。客观科学的薪酬福利管理机制能够保障人才的积极良性竞争，同时也是当代企业的现代化管理文化的重要内容。本文通过分析A公司人力资源管理存在的问题，探索大数据对人力资源管理从业者的素质要求，提出大数据时代人力资源管理从业者的素质模型的构建研究。国有企业要想在激烈的市场需求中脱颖而出，就需要努力进行自主创新和改造，并在优化人力资源配置中完善薪酬福利法规。因此，实际科学研究分析了国有企业人力资源系统管理中的薪酬福利。规章制度是非常必要和有用的。
关键词：A公司 人力资源管理 薪酬福利 国企
Absrtact
In order to effectively guarantee the smooth development of enterprise management and mobilize the enthusiasm and initiative of employees, enterprises need to design the corresponding salary and welfare management system. State owned enterprises occupy an important position in the whole social economy of our country, and promote the all-round development of China's socialist economic construction. In the process of human resource management, the establishment and improvement of reasonable and effective salary and welfare system can fully mobilize the enthusiasm of employees, improve the overall work efficiency of employees, enhance the market competitive advantage of enterprises, and enhance the innovation and management ability of enterprises. In the human resource management system of enterprises, the salary and welfare system is a very important management content, which helps to stimulate and mobilize the subjective initiative of employees, give full play to personal ability and innovation, and promote the overall development of enterprises. Objective and scientific salary and welfare management mechanism can guarantee the positive and healthy competition of talents.This paper analyzes the problems existing in the human resource management of company a, explores the quality requirements of big data for human resource management practitioners, and puts forward the research on the construction of the quality model of human resource management practitioners in the era of big data.
Key words:
Company a; Human resource management; Salary and welfare; State owned enterprises
引言
总体而言，中国薪资体系设计的大部分科学研究都继承了海外结构。它具有以下特点：1）薪酬管理体系层面的科学研究包括基础理论和实践活动。从经典案例的角度来看，中国大部分地区都在进行科研公司薪酬管理系统的变革。问题。 2）薪酬管理体系研究方法水平的关键是选择两种方法：判断和定量分析。但是，现阶段中国工资管理体系水平的参考文献过于关注描述性分析，这在中国早已成为一项科学研究。薪酬管理系统的关键方式之一。 3）薪酬管理系统对公司和员工有两个主要危害：奖励效用和甄选效用。但是，由于科学研究不足，基础理论水平上的科学研究相对较差。 4）工资管理系统的科学研究主要基于单一观点或行业中的科学研究。对于某些科研公司集团，例如高层住宅经理或主要雇员，公司的薪水取决于公司的业绩。与评估有关的参考文件很多，但是与科研公司的薪酬管理系统和公司绩效有关的参考文件很少。最重要的是，缺乏合理的薪酬体系设计机制理论。薪酬体系设计实际效果的基础研究和实证研究。本文就国企人力资源管理中薪酬福利存在的问题与对策研究—以A公司为例提出见解。
研究目的与意义
1.研究目的
国有企业是社会主义社会市场经济体制不可或缺的关键组成部分。众所周知，中国市场经济体制的快速发展趋势也是，国有企业遇到了许多前所未有的困难。在经济全球化时代，对于人才的需求特别旺盛。"选育用留"对于人才的培养是人力资源管理重要的工作内容之一，现代企业岗位职责清晰，分工明确，员工工作面越来越狭窄，需要从事的工作越来越单一。员工每天工作内容都固定不变，长期下去，员工对于工作的热情会随着时间推移而递减，工作积极性会降低，从而影响员工的工作效率。
研究意义
理论意义
作为我国现代企业制度管理的关键组成部分，薪酬管理制度和薪酬激励规章制度是提高人才竞争力，提高公司员工绩效的关键特殊工具。因此，在当今市场需求日趋激烈和国有企业转型发展的趋势下，必须认识到工资管理制度的必要性，完善工资管理制度和工资激励机制的质量。国有企业作为我国经济体系的重要组成部分，对促进我国社会经济发展趋势，维护销售市场经济发展的稳定具有特别重要的作用。因为在“优化人力资源：获得核心竞争力”中强调了这一点：除了实际工作之外，该公司还可以用来交换员工以提高生产效率，质量和客户服务。鼓励捐款的最重要因素是薪水。此外，薪酬和福利还用作员工为公司贡献的薪酬，也是吸引和吸引员工的主要途径。许多基本的薪资管理系统根据组织中职位的相对使用价值来澄清薪资类别。完善的基本薪资管理系统的关键是要为组织内的各个职位阐明不同的薪资类别。薪酬发展战略被定义为“系列关键薪酬支付选择，将在特殊标准下对组织造成损害”。美国关于工资发展趋势的科学研究的新发展趋势是整体工资管理系统。近年来，美国公司在薪酬管理体系方面发生了一系列的变化，通常可以在诸如可变工资，自助福利，发展趋势机会和心理福利等关键词中看到。而且，这种薪资方法大部分都在心理状态上关注员工的要求，并且薪金的含义已从立即贷款补偿扩展到间接贷款补偿和非信贷补偿。如何更科学化的实施薪酬福利管理，对提高国有企业的人力资源管理与社会经济效益具有重要意义，本文旨在通过分析A公司薪酬福利中存在的问题和提供对策，为国有企业人力资源管理中的薪酬福利问题提供参考作用。“分类方法和工资管理系统”强调支付计划方案是在公平，公正和公正的方式向员工支付工资的水平上设计的方案。薪酬计划的基本要素是显示一种薪资结构，使公司能够吸引和吸引优秀的团队。该目标可以通过多种方式实现。
现实意义
未来企业的生死存亡很大程度上依赖于人才，因此，企业要重视人才培养和发展，需要构建科学有效的激励机制从而留住和吸引优秀人才，才能使企业摆脱危机，提高外部竞争力。改革开放至今已有近二十年，我国工资管理制度的科学研究也取得了一些合理的成果和巨大的发展趋势。在改革开放和建立市场经济体制的整个过程中，人力资源的优化配置及其薪酬管理制度都是由国外来指导的。人力资源优化配置中的薪酬基本理论主要集中在国外专家学者的科研参考文献中，我国许多人力资源局薪酬管理体系的大多数观点，思想和技术方面整体上基于海外参考资料。
人力资源管理中的薪酬管理系统长期以来一直是公司发展的缺陷。在优化优秀人才配置中，有必要遵循科学研究的薪酬管理系统设计的目的，基础和具体步骤等发展策略，以及薪酬管理的基本理论，特殊工具和基本理论等发展战略。资源必须与公司的实际活动合理匹配将管理方法紧密结合在一起，以设计一套合理的薪酬管理系统计划，并加速创建有针对性的人力资源管理薪酬系统管理。吴芳在《关于公司薪酬制度和管理方法的讨论》中强调：一般而言，员工的薪酬包括以下内容：基本工资，激励措施，股利分配，补贴，福利等。多数。 “公司工资管理制度”明确规定，公司的工资管理制度是澄清，分配和调整薪酬标准，分配水平以及公司员工工资因素结构的全过程，换句话说，就是，是澄清和调整薪资因素的全过程。 “关于公司薪酬管理系统新模式-岗位激励”的明确规定：公司薪酬是指职工从公司获得的劳动报酬。薪酬管理系统是为了更好地激励团队充分发挥主动性，促进员工发展的趋势。此外，这是一系列管理方法主题活动，将员工的薪水与组织的总体目标有机地结合在一起。在“讨论公司薪酬的最佳和合理分配”中，强调指出，对于当前标准职业专业技能工资分配机制中存在的许多问题，分配机制的进一步完善和完善是一大趋势。必须按照市场经济体制的规定，进行重新讨论，科学研究，设计方案和完善。该设计方案是以岗位薪金为主体的岗位绩效考核薪资制度，其产生的利润分配机制与现代公司管理制度相吻合。自20世纪1990年代以来，中国掀起了一波科学研究更新和变革传统公司薪资管理机制的浪潮，设计了一种合适的薪资管理系统以使其可持续发展。以官僚资本主义水平为特征的垂直薪酬管理系统的传统科学研究已逐渐转变为标准宽带薪酬管理系统的科学研究。
从社会经济学的角度来看，薪水科学研究的最关键点在于薪水决策要素的水平。其中包括Sperry Pedi，Quesnay的最低工资标准的基本理论，生存工资的基本理论和Adam。亚当·斯密的薪水与基本理论不同。从企业管理的角度对薪金规章制度进行科学研究中，对薪资问题的科学研究逐渐建立在英国“管理方法的奠基人”的基础上。不仅注意到薪水具有激励作用，还分析了如何充分利用金钱的激励作用，并运用工作分析和评估方法来讨论建立一个客观的科学研究薪资管理系统。从社会心理学和行为心理学的角度出发，对工资基本理论进行科学研究的关键是管理理论，即从社会心理学的角度讨论人们对事物的满意度。其中的关键是基于施洗者约翰理论的需求等级基础理论，以及基于弗雷德里克·赫兹伯格的鼓励保健基础理论。
基于上述情况，本文以A公司为研究对象。为了梳理和鼓励相关的基础理论和相关文献研究，运用文献综述法和案例研究法对A公司员工激励制度的现状进行统计分析，根据分析结果，选择现阶段A公司员工激励制度中存在的问题，最后系统，清晰地提出改进和预防措施。所制定的系统软件改进措施和预防措施有望改变A公司员工的激励机制。该系统具有一定的参考意义。
研究方法
在本文的整个创作过程中，以发现问题，分析问题和解决困难的思想为核心，以下研究思想的关键应用。
首先，文献复习方法。主要目的是参考材料，毕业论文和他人已经形成的短文进行科学研究，删除原文中无穷无尽的科学研究或系统软件评论，总结科学研究工作经验，以及获得总体建议。
然后，案例研究方法。本文的重点是以A公司为例进行科学研究，分析和验证。通过实例实施前后指标值的比较，强调了A公司业绩的重要性，并随后展示了A公司的定位和实践活动。
二、国有企业薪酬管理
涵义
薪金是指雇员向单位展示必要的劳动时所获得的各种补偿形式，是公司支付给员工的劳动报酬，工资包括合理工资和不合理工资。合理的工资份额立即的合理工资和间接的合理工资。 直接经济性薪酬是公司根据某些规定以货币支付给员工的工资。 间接经济性薪酬不会立即以贷款的形式分配给员工，但通常可以为员工提供生活便利，减少员工的额外支出或消除员工的后顾之忧。 非经济性薪酬是指某些要素，这些要素不能通过货币来考虑，但会使员工产生快乐的心理状态。
薪资管理系统是在组织战略定位的具体指导下，动态管理薪金支付标准，薪金对策，薪资福利，薪资结构和薪金构成的动态管理，分配和调整的全过程。
薪酬管理的目标与原则
薪酬应充分发挥应有的作用，工资管理制度应实现以下三个总体目标：高效，公平正义，合理合法。实现高效率，公平和公正的总体目标可以促进薪酬激励措施的完成。合理合法是薪酬的基本要求，因为合理合法是企业生存和发展趋势的基础。
效率目标
高效的总体目标包括两个方面。第一个方面是从产出率的角度来看，工资可以为组织绩效产生更大的使用价值，第二个方面是从资本投资的角度来完成工资成本管理。高薪效率总体目标的实质是使用适度的薪金成本为组织创造更大的使用价值。
公平目标
公平与正义的总体目标包括三个层次：公平与正义，整个过程中的公平与正义以及机会中的公平与正义。
分配公平与正义意味着组织在执行人事部门的管理决策并做出各种奖励与对策时，应遵守公平与正义的规定。如果员工觉得自己受到了不合理的对待，可能会引起不满。
1.物质与精神激励相结合原则。通常情况下，企业采取激励措施时，一般都会用物质激励以及精神方面的激励措施，物质属于基础性的激励，最终要达到激励员工的精神层面。所以，企业具体落实人力资源激励举措时，必须综合物质精神双重激励的优势，从而充分激发员工的工作热情和主动性。
2.总体目标一致性标准。总体目标属于激励系统的关键组成部分，以实现人力资源的优化配置，从而可以不断增强员工的积极性。因此，公司必须充分制定自己的经营发展计划，正确地引导员工清楚地了解总体目标，保持个人计划和公司战略目标的一致性，以促进公司的权益和员工个人的得失。
3.公平正义的标准。公司的人力资源管理激励体系必须保持公平正义，这体现在充分，有效，公平，公正的鼓励和奖惩措施上。激励制度在保证充分，公平，公正的前提下，可以充分促进员工的心理状态，以保持稳定，提高工作水平。热爱工作，完成了人力资源管理的高效管理目标。
4.明确性原则。不论对于积极表现的员工，或者是对于消极怠工的员工，企业的具体奖惩措施应当充分清晰且明确，如此才可以保障受到奖励的员工更加积极主动地参与工作，而受到惩罚的员工可以迅速有效的纠正个人的行为和态度，有助于员工和企业的整体发展进步。
5.个性化原则。公司在具体实施人力资源管理激励措施时，必须坚持不懈和人性化的标准，对不同员工实行不同的激励措施，灵活运用激励机制的关键使用价值，释放激励机制是合理的实际意义。针对不同职位不同等级的员工，设计个性化的激励措施，充分发挥员工的价值和主观能动性。
三.A公司薪酬管理现状
A公司是一家大型的国有独资企业集团，于2010年11月由市政府批准成立，主营业务为：基础设施建设、区域土地开发、房地产开发等。为便于开展工作，A公司实行与经开区土地储备中心“两块牌子、一套班子”的运行模式。截至2017年底，A公司共有员工142人，其中合同制员工129人，事业编制人员13人。具有本科及以上学历者117人，占比82%；具备初、中、高级职称的专业技术人员56人，占比39%。
现在的市场普遍现象是，大部分的HR和公司领导人不清楚自身公司的薪资水平在同业中的位置，A公司成立之初，因既有合同制员工，又有事业编制人员，为保证内部公平，在借鉴事业单位薪酬结构、薪酬标准的基础上，建立了以岗位工资制为主的薪酬体系，工资、津补贴仅与岗位、职务相关，仅有少量的绩效奖与绩效考核结果挂钩，一直运行至今。随着A公司不断发展壮大，员工总数也上升到了将近150人，现有的薪酬体系越来越不适应公司高速发展的需要，员工对薪酬分配机制怨声载道，工作效率低下，公司效益下降，导致薪酬水平降低，无法吸引、挽留优秀人才，反过来又影响企业的经营和发展，形成恶性循环。
3.1 薪酬结构过于简单，专业人才激励不足
因历史原因，A公司沿袭了事业单位的薪酬体系，导致薪酬结构较为单一，员工的工资仅与岗位、职务挂钩，当其晋升无望时，不管他在本职岗位上表现得如何出色，都只能得到岗位对应级别的工资。A公司的组织架构属于直线职能型，管理职务的晋升通道本身就较为狭窄，而A公司的专业技术人员占比高达39%，却未建立相匹配的专技职务晋升通道，只要管理职务未晋升，工资水平就常年保持不变，导致此部分人员流失严重。
3.2 薪酬与绩效关联度不强，干多干少一个样
现行的薪酬体系中，固定部分占比达90%，浮动部分占比仅10%，员工的薪酬水平与绩效挂钩不明显。A公司虽于2014年出台了《绩效考核办法》，但各部门在推行时，未根据不同岗位的性质、工作内容制定科学合理的考核标准，而是盲目套用模板，定量指标少，定性指标多；考核过程形式化，未能真实反映员工的工作业绩；有的部门负责人充当“老好人”，让下属“轮流坐庄”，严重挫伤绩优员工的工作积极性。
3.3 薪酬水平与市场价位“双失衡”
以项目经理、设计主管、后勤专员、驾驶员为例，项目经理和设计主管属于A公司核心岗位，年薪较市场水平有约30%的差距，而后勤专员、驾驶员属于可替代性较高的岗位，年薪比市场水平高了20%以上，存在关键岗位薪酬水平比市场低、普通岗位薪酬水平比市场高的“双失衡”的现象。一方面，普通岗位工资较高且工作相对轻松，导致很多能力一般者想“走后门”进入国企；另一方面，国企对经营管理人才、专业技术人才普遍重视不足，薪酬不具竞争力，这也是近年来A公司人才大量流失的重要原因。这种一“进”一“出”的状况所带来的后果就是国企人员冗杂、机构膨胀，而关键岗位人才严重不足，出现想招的人招不到、想留的人留不住、想分流的人分流不走的尴尬局面。
3.4 福利项目固化，未考虑员工实际需求
A公司作为一家国企，员工福利项目的设置受政策性因素的影响较大，除五险一金、年休假等法定福利外，内部福利均由上级部门统一制定标准，按人头发放。与民营企业相比，以A公司为代表的国企在员工福利设计上未充分了解员工的需求，激励效果不佳，未实现发放福利的初衷。
A公司薪酬管理存在问题的原因
薪酬观念落后
A公司的许多高层都在国有企业或机构工作了很长时间。他们受到平等主义概念的极大作用。尽管这类高层的业务水平很高，但它们在人力资源管理方面很不专业。知识相对较差，对薪资的认识也相对较老。由于高级管理人员在日常业务流程的水平上要进行更多的事务管理，因此他们在现代企业管理工作中的学习和培训水平较低，缺乏必要的薪酬管理系统基本理论，并且对优化分配的必要性认识不足。许多管理者认为薪水只是工资，他们可以衡量每个人为完成日常薪水任务所支付的薪水。这种过时的薪资意识是公司当前薪资问题的主要原因之一。
薪酬不是简单的工资，薪酬管理系统也不是简单的工资管理方法。薪水是优化人力资源配置的最有效的特殊工具，也是激励团队努力工作的关键方法。高层次的管理应该高度重视薪酬，从思想观念上接受智能的薪酬管理体系意识，使薪酬更强地服务于企业。
薪酬体系不健全
自公司A成立以来，大多数薪资系统管理从公司成立之初就已经在使用。尽管它已经充分发挥了某些功能，但是仍然存在一些不科学和不完善的问题。首先，在工作设计计划中，由于职责的分配和分配，没有科学的，标准化的工作管理系统。以采购部门为例，企业是通过专门进行采购的员工的收入期望来澄清职位。职位和管理员权限没有关系，各个部门之间缺乏联系。职位之间缺乏必要的关联性和凝聚力不能确保员工在不同职位之间的有序流动；二是工资分配方式单一，调整管理机制不健全。员工收入的关键来自标准工资，而标准工资的设定并非基于工作分析和工作审查。只能根据招聘的难度和员工的要求进行被动调整。工资调整没有专业化和总体规划，调整的时间和强度也没有规律性。最后，企业缺乏用于工资的支出预算管理系统，并且企业仅将工资视为成本。在制定公司总体成本预算时，立即合并了上一期间的数据和信息，并且未遵循科学研究成本的计算方法，这导致薪金水平支出被从成本预算中剔除。而且没有目的针对工资管理系统中存在的问题，只有在问题的发展趋势达到一定水平时，公司才会按照一些临时性的方法对原有的工资管理系统进行修复。尽管可以在一定程度上缓解这些问题，但是从源头上无法解决这些问题。
绩效考核没有发挥作用
激励员工以薪金为基础的工作主动性是薪金管理系统的重中之重。在运营过程中，薪酬管理系统必须与绩效考核管理充分融合，以充分利用薪酬激励措施。完成公司优化人力资源配置的总体目标。尽管A公司的绩效考核管理体系较早建立并多次适应了公司的发展趋势，但仍然存在很多问题。 A公司绩效评估指标值的制定和实际执行都是自上而下的，绩效评估的结果也受到直接上级的主观评价的严重影响。在这个阶段，绩效考核的主体是每个部门的负责人。在具体考核的整个过程中，大多数部门负责人并不是严格按照绩效考核指标值对员工的具体工作进行考核，而只是基于主观性。以轮流方式区分或选择分配绩效考核结果，这使真正认真工作的员工感到不满意。由于缺乏对绩效考核的沟通和交流，基层员工的参与度不足，对绩效考核管理系统的掌握不足以及对绩效考核的认可度极低。从评估结果的应用来看，A公司也有很大的缺点。评估结果仅适用于绩效奖金的奖惩，不仅适用范围狭窄，而且缺乏激励的实际效果。此外，绩效评估薪金标准是在公司成立之初就制定的。尽管公司的标准薪资已多次调整，但绩效考核薪资水平并未改变。另外，由于企业现行的标准年终奖励规章制度并未引入与绩效考核有关的奖励指标，因此对雇员的奖励仅与雇员的工资水平有关。绩效评估良好的员工和绩效评估较差的员工今年将获得奖励金的数量没有差异，这严重打击了优秀人员的积极性。
五、A公司薪酬管理问题的解决方法
5.1 开展岗位分析，构建宽带薪酬结构
岗位分析分为两部分：一是岗位职责，二是任职资格。岗位分析的结果是形成岗位说明书，在此基础上编制岗位价值图谱，并据此确定各岗位的薪酬支付标准。宽带薪酬结构指的是对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的薪酬等级及相应的较宽薪酬变动范围，是较为流行的薪酬结构模式。宽带薪酬结构打破了传统薪酬结构所维护的等级观念，即在同一个薪酬宽带内，薪酬变动范围增大，员工只要符合岗位任职资格，只要不断提高业绩也可以获得较高的报酬。
5.2 建立科学合理的薪酬分配机制，实现“三个公平”
科学合理的薪酬分配机制能为企业招揽优秀的外部人才、保证核心骨干队伍的稳定性及最大程度地激励内部员工。要实现这些目标，薪酬分配机制就要具备三个公平性——外部公平性、内部公平性和个人公平性。外部公平性是指针对同类岗位，企业应提供与市场水平相当的薪酬；内部公平性是指在企业内部，员工的薪酬水平应与各自的贡献成正比；个人公平性是指员工的薪酬水平应与其劳动付出成正比。科学合理的薪酬分配机制就是要打破平均主义，在市场薪酬调查的基础上，根据企业战略确定薪酬水平定位，并以员工的贡献率作为薪酬支付的主要依据，实现“三个公平”。
5.3 建立基于绩效考核的薪酬管理
基于绩效考核的薪酬管理体系，就是要以员工对企业所作的贡献和价值为依据，通过科学合理的薪酬分配，达到激励员工，提升企业整体竞争力的目的。建立基于绩效考核的薪酬管理体系最重要的一个环节就是提取与实际工作密切相关的、可量化的考核指标，并切实地按照客观标准考核每一名员工，据此来支付薪酬。员工承认并认可公司的绩效考核结果，并不断改进自身工作，才能更有效地发挥薪酬管理的激励作用。
5.4 打造形式多样、贴合员工需求的“福利自选筐”
根据赫茨伯格提出的“双因素”理论，影响员工工作态度的因素有两种：一种是激励因素，是使员工满意的因素；另一种是保健因素，是使员工不满意的因素。据此理论，薪酬中工资属于保健因素，福利属于激励因素。国企要想留住优秀人才，不仅要提供具备竞争力的工资，优厚的员工福利也是必不可少的。在设计福利项目时，可先以问卷调查的形式掌握员工的实际需求，然后再通过市场调查或行业交流，了解社会上主流的福利项目，最后，综合公司的经济承受能力，打造形式多样、贴合员工需求的“福利自选筐”。福利项目除法定福利外，还可以包括延长带薪假期，提供学历深造补助，缴纳商业意外险等，尽可能地满足员工的多元化需求。
5.5实现不同层次之间的绩效差别
当下A公司普遍存在一个重要现象，基层的工作人员的实际工作需要针对性的做出量化，具体落实员工个人的工作能力表现情况时，通常员工的工作效率要作为重要考核，考核使用的方法以及考核的具体细则都需要进行细化和确定，从而有效落实员工的绩效管理。然而，一部分A公司的管理者在接受相关的工作绩效考评时，难以通过简单的数据反馈来体现企业管理者的工作效率以及工作的实际内容，基本难以快速对其做出完整综合的评估，这就导致A公司的人力资源管理部门针对企业的管理层做出绩效考核时存在着明显的制约。所以，A公司必须要针对管理层的岗位做出全面综合的把握，通过不同人员的工作内容以及性质的具体明晰，设计科学有效的绩效考核制度。层级不同的管理人员，应当注重个性化原则，设计差异化的绩效考核标准和要求。
1.薪酬福利和绩效挂钩
在A公司人力资源薪酬福利制定中，为了更好发挥其激励作用，往往需要切实关注薪酬福利的制定标准和原则，为了促使A公司员工对于A公司薪酬福利具备较高认同感，避免出现不公平感受，往往可以将薪酬福利和公司员工的绩效密切挂钩。在A公司合理规范应用自身绩效考核制度的基础上，必然也就可以衡量评估各个公司员工的贡献值以及工作完成状况，以此作为重要依据设定各个公司员工的薪酬福利，让每一个员工都能够高度认可。当然，如果能够将薪酬福利和绩效考核机制进行有效挂钩，还可以有效引导公司员工明确自身未来发展方向和努力目标，为了赢得更高的薪酬福利，必然需要优化自身绩效考核结果，最终可以更好围绕着自身岗位和工作任务努力，为A公司做出更大贡献。
2.注重固定薪资
在A公司人力资源管理中合理制定薪酬福利制度，往往需要关注固定薪资的合理设定，这也是A公司员工最先关注的内容，对于A公司员工工作积极性具备直接影响。基于此，A公司在未来发展中需要密切关注市场发展状况，协同社会发展设定较为合理的固定薪资水平，确保各个公司员工基本生活可以得到较好保障，避免薪资水平过低导致A公司员工产生较为明显的不安全感，进而影响到公司员工的归属感，不仅仅难以体现出较高的工作积极性，甚至还容易出现离职倾向。A公司员工的固定薪资应该伴随社会发展而发展，及时进行调整，同时在企业内部制定相对合理的薪资结构，促使企业员工意识到上升空间。
3.灵活运用多种福利激励手段
在A公司人力资源管理中提升薪酬福利的激励作用必然还需要关注到具体手段和方式的灵活运用，避免薪酬福利仅仅表现在资金上，如果能够为A公司员工提供形式多样的福利待遇，必然可以更好产生激励效果。比如在传统物质激励的基础上，有效引入精神层面的激励手段，采取多种渠道的表扬方式，让表现优秀的公司员工成为全企业的榜样，如此也就能够促使其具备较高的荣誉感，可以更为积极主动地投入到未来工作中去，并且力求一直保持榜样地位，工作努力程度更高。此外，A公司还可以综合利用岗位晋升、培训机会以及休假机会等多种手段，对A公司员工形成较强的激励效果。
4.确保薪酬福利有序落地
A公司人力资源管理中薪酬福利激励作用的发挥还需要关注于具体制度的落实效果，只有确保各项薪酬福利制度得到规范有序落地，让A公司员工切实感受到应得利益，进而才能够体现出较高的激励作用，避免让公司员工产生“画饼充饥”的负面情绪。因此，针对A公司制定的薪酬福利制度需要严格执行，同时做好公开透明，避免出现较为严重的暗箱操作，构建公司员工反馈渠道，最大程度上避免在薪酬福利发放中出现不良事件。
六、结论
在A公司的人力资源管理体系激励机制中，设计科学合理的薪酬福利管理制度，可以有效激发员工的工作热情，增强企业的综合效益，有助于促进企业的可持续发展。因此，国有企业必须从概念上高度重视薪资和福利法规的关键使用价值和现实意义。在坚持鼓励管理体制基本原则的同时，对国有企业内部激励机制问题的实际科学研究符合当前基础设施建设的现状。建立具有时代特征的薪酬管理模型，建立科学规范的薪酬分配原则，制定针对不同层次员工的多元化绩效考核规章制度，充分建立健全国企的人力资源管理的薪酬福利体系，综上所述，国企人力资源管理工作中薪酬福利是比较关键的一环，为了较好提升薪酬福利的激励作用，必然需要在未来促使其表现出较强的公平性，体现层次化原则，坚持以人为本，借助于多种方式的薪酬激励手段，最终提升薪酬福利的积极推动作用。
参 考 文 献
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致 谢
这篇论文的完成，首先我要感谢我的论文指导老师唐斌老师，是他指引了我完成这篇论文，同时也用他深厚的学识和丰富的经验为我的论文写作提供了许多思路和借鉴意义。
我还要感谢我的学校广东财经大学华商学院，在我大学这些年的学习生活中，是学校为我提供了学习的环境和制度性保障，使我能够有所学，有所得，有所发挥。学校为我们提供了优秀的学习环境，也为我们提供了优秀的学习资源和学习氛围。
另外，我要感谢我的父母，是他们用自己的辛劳付出才能使我完成大学学业。他们是我人生的第一位导师，也是我永远的导师。
最后，我要感谢党和国家为我们这一代学子创造了学习的条件和学习的机会。为社会做出自己的贡献，为祖国贡献自己的力量也是我的人生永远的追求。
