经过一两个季度的修复和无休止的下跌，当谈到保险增加:
“新赛道，新起点，新机遇，零投入无风险，新商业伙伴邀您一起创业”
“航海津贴、护航津贴、培训津贴，助你转行无忧；行业领先的收入体系，立体的专属培训体系，强大的品牌和平台支持，助你成长无忧……”
下半年员工激增，从大型头部公司到中小型保险公司，都开启了火爆的增员模式。
面对人力的崩溃，千方百计提高素质，迎接新年，才是主流:这里发布百万津贴的高潜力计划，那个车厢每月给高达6万的陪护津贴。
两种势能的激烈对抗，是转型时代的独特标记。
这轮招聘是“昨日重现”还是“新长征路上的摇滚”？前线士兵如何看待这场对抗？
近日，《今日保险》连线了几位一线支公司的负责人和资深总监，聆听并记录了新旧时代交锋中的困惑，感受到大家都在急切期待一个真正的增员转型，一个新的增员逻辑。
一个
今天的保险
清朝以后的人力充盈期
“我们今年的新目标是1500人，已经完成了一大半。”
有一线危险，都忙着加人手。
转型更重要，生存更重要。疫情之下，增加一些基层单位的从业人员，已经成为关乎生存的大事。
“7月25日、26日，我们高管去省公司研究增员方案；然后在28日和29日，我们的现场主管、业务经理和高级管理人员前往邻近城市的中部分行参加员工培训，并学习员工增加的实际方法。”
某央企保险公司东北某四线城市分公司高级经理华林表示，预计公司将从8月初开始掀起一波增员热潮。
针对这次人员增加的原因，华林坦言，前段时间中国分公司上报了一份长期不在的、有工号的代理商名单。
新一轮“清缺”后，需要补充新的人力。“不仅仅是我们公司。现在经过几轮“清算”，每个公司的人力都下降了很多，人力下降的业绩肯定会下降。所以，增员是必须的。”
“我们这一轮团队发展和人员增加是因为之前机构基础薄弱，必须有团队才能生存。”
某头部保险公司华南某分公司经理程波坦言，随着内外部环境的变化，传统的“大进大出”模式已经失效，必然的出路是向优增长、优就业、高质量转型。但在疫情冲击的压力下，要保证生存，还需要大力增加工作人员。
另一家头部保险公司华南某二线城市分公司主管经理童认为，所谓的员工激增，更确切地说应该是公司转型的加速，公司在团队转型上的决心很大。高学历青年人才是企业争相抢夺的宝贝，可以预见一场激烈的优秀人才争夺战即将开始。
与和童的公司正在酝酿的增员潮不同，另一家保险公司，华南某四线城市的分公司，已经在风起云涌的“增员潮”中收获了不少果实。7月18日，这家分公司举行了迎新会，迎来了400多名新合伙人，这是该公司自7月1日以来不到20天内增加员工的记录。在3月和4月的前两个月，有500多名新学员。
已经开始“抢人”并收获颇丰的头部保险公司华南某中支公司经理程波信心满满地说——“我们今年的新目标是1500人，目前这个目标已经完成了一大半。”
的气氛增强，热浪袭来。
2
今天的保险
增加员工数量有不同的方法。
只为增才。
正在跟踪总部支持计划。
在这一轮热潮中，各家公司频频出招，从政策方案、模式场景、品牌吸引力、渠道锁定、广告输出等多个方面增加优秀人才。
童说:“自今年年初以来，公司已经升级了人才招聘培训计划。近日，某直播平台举办了一场人才招聘计划发布会。招聘的对象是高素质、高学历的青年人才。可见公司在团队转型上的决心很大。”
某央企保险公司华北分公司总监李放说，早在今年5月，公司就启动了增员计划。例如，新人通常会发账单，新人会得到奖励，推荐人也会得到奖励，但这只是例行的员工加薪晋升。对于8月份即将开始的增员活动，总行不仅有计划跟进，还将与一家培训机构合作，对整个主管团队进行专门的增员培训，从上到下全面推进增员工作。另一家大型保险公司华南某分公司区域经理郑林介绍，下半年以来，公司人才招聘活动如火如荼，在多个城市的热门微信微信官方账号投放招聘广告；各省分公司、分公司也在举办创新创意活动，吸引求职者。
“目前的招聘场景与过去不同。以前是在酒店开创意会，邀请一群人参加。现在正在绞尽脑汁思考如何把活动组织得新颖有吸引力。”
程波说，中国分公司，
“首先，通过充分解读公司大健康产业优势，让优秀人才知道这些优势与正在释放的养老需求高度契合，帮助他们树立就业信心，做好职业规划；
其次，抓住公司优势定增和用工的政策资源，积极引进行业或非行业人才，激活存量团队。
将受疫情影响严重的房地产、教育培训、旅游等行业的人才锚定在增员目标上，取得良好效果；
再次，做好组织开发的技术赋能，利用系统化运营的成功经验，提升整个团队的组织开发能力。"
三
今天的保险
增加自信但缺乏自信。
标准提高了，高管们热情不高。
虽然各种增员活动如火如荼，但无论是在准备中还是在进行中，一线管理者对这一轮增员可能产生的效果大多信心不足。
对于这次新兵大增是否能像以前一样带来大量新人，李放不置可否:
“现在的增加标准不同于过去，不是针对个人的。比如我的困惑就是我要的人不想来，想来的人不达标我也不想要。”
与李放一样，另一家大型保险公司华南分公司区域经理郑林坦言，
“我的优秀成长不好。一方面是因为在优秀业绩的指引下业务压力增大，我无暇顾及人员的增加；另一方面也是因为优秀人才的招聘竞争激烈，难以增加。”
面对忙碌的增员，郑林也认为很难再重复过去那种“大进步”的局面。“虽然增员潮看起来很热，但公司崇尚卓越绩效，增员标准也在不断提高。这一轮‘大出’之后注定不会有什么‘大进步’。因为是批量输出，而且入口很小，肯定是入不敷出的。”
“说实话，支撑中国分公司业务大梁的是称职的团队，主管们没有增员的积极性，因为大家都只想增加一些素质和学历更高、能踏踏实实干下去的人，而这样的人又那么少。但如果公司硬性增加员工数量，那么大家只能降低标准，先增加一个。那不是跟以前一样‘换汤不换药’吗？”
华林说，她在观望，期待这次的涨幅会与以往不同。
四
今天的保险
增加员工热度的四个冷思考
大家都没钱，路径依赖也不行。
这次额外培训会有哪些创新方法？这种人员数量的增加会是“老生常谈”吗？即将离职去培训新员工的高级经理华林说，主管们都有这样的期望和疑虑。
事实上，在这一轮增员热潮中，一线管理者从未停止过对增员的深入分析和思考。
(1)增加是路径依赖。
华北某中型保险公司经理程磊坦言，业务推广只有两种方式，一是增加产能，二是扩大团队。
“哪条路更简单更顺畅？当然是增员扩队，因为增加产能是一个系统工程，需要一定的周期，不是短时间能实现的。人员的增加不一样，可以立竿见影，所以这条路就变成了路径依赖。”
(2)同业引进是一种短视行为，是对生态的破坏。
程雷说，以前很多保险公司为了保证额外员工的留存，第一是自保，第二是沙龙。新资源开发后，很多病入膏肓的企业往往被甩在后面。在需求升级、监管趋严的大环境下，这种“大进大出”的方式已经行不通了。但是对人员增加的路径依赖呢？然后有的公司把增加员工变成同行介绍。
某大型保险公司华中分公司总监安华的所见所闻验证了这一说法。他说，中国分公司制定了增员奖励方案，即从同行挖一个团队奖励多少钱，挖一个部门经理或总监奖励多少钱。“我个人不赞成这种做法。这种短视行为是对保险生态的一种破坏。”
安华说，经常有同行的人承诺用重金盘剥自己，他却不为所动。
“我从入职到现在，在这家公司已经20多年了。很多客户支持我，信任我。我必须不辜负这份信任。另外，我在这里过得很好，没必要换工作。如果我在这里做不好，我在那里也做不好。”
③大家都很穷，所以做不到。
西北某中型公司经理严斌认为，虽然引入同行是增加员工的一种模式，但不会导致恶性竞争。
“因为现在所有的保险公司都很穷，大家都没钱。除了总公司的政策，中国分公司还要花很多钱做同行介绍，现在所有中国分公司都很穷，做不了。”
④要量体裁衣。
严斌还认为，让所有公司都专注于提高员工素质是不现实的。
“像我们这样的五线城市，本科后台都不好招，更别说这个学历的外勤了。我们银保团队有底薪，找不到想招大专以上学历的。可见大城市的人才集中已经特别明显。如何增加三四五线以下城市的员工数量，需要量体裁衣。”
五
今天的保险
员工的理性选择
“无论如何不要大规模增加员工”
转型尚未成功，仍需努力增加人员。
激增的工作人员，虽然背负着一些“活下去”的无奈，但在具体操作上却是谨慎而理性的。
延伸新人的责任。
程波说，为了避免重蹈“去大化、去大化”的覆辙，他们从前端引进开始注重新人的转化和保留。比如，他们把新兵的推荐人与新人的培养体系挂钩，增强主管等各级推荐人的辅导能力；新人的管理不仅关注正月或三月，也关注13个月等等。
“这就相当于打开了近光灯和远光灯”，从而真正实现增量生存。
保质保量
与程波选择增员保生存不同，华北某中型保险公司经理宫磊选择保全团队保生存。他说，他所在的中支所在的城市属于五线城市，人口流动性不大，圈子基本固定，优秀人才相对较少，优化和增加难度很大。
“如果降低增员标准，新兵能力不足。为了生存，业务质量很难保证，现在监管形势更严，不顾大量增员，我们也不会做。”
系统支持系统和个性化解决方案
宫磊提出的“随着人员的增加，应该有一套切实可行的支持系统”的观点与程波不谋而合。“过去职工人数增长超过收入增长，所以看起来是正增长，实际上掩盖了很多弊端。现在人口红利和市场红利都降低了，整个商业逻辑都变了。不是一个‘优化’就能解决问题的。需要一个系统的支持系统和个性化的解决方案，因为每个公司、每个地区都有不同的特点。”
宫磊的想法也是保险公司的行动。7月初，宫磊总公司在多个平台发布了人力发展岗位的招聘广告，其中一项工作职责是“负责制定人力发展的各项制度和政策，拓展增员渠道，开发增员工具，策划推广政策，组织设计优秀团队的荣誉体系”。
六
今天的保险
增员逻辑的重构
“不从体制上改变增员的逻辑是没用的。”
一直都是增加员工数量的逻辑，都是为了盈利。然而，经过实践的检验和内外部环境的深刻变化，这种增员逻辑及其背后的营销逻辑正在受到质疑。
短期的利益诱惑会带来不健康的商业，损害品牌声誉。
华林说，之前公司在3,000 C给新人的优秀人才奖励3000元，那么优秀人才可以赚6000元，而且听说接下来的招聘活动会有更新更好的方案。
“虽然这样的方案对员工的增加非常有利，但是说实话，我并不赞成给新人这么高的福利，因为如果新人的专业技能不足，对合规风险的认识不足，很可能为了高额的福利而欺骗和误导客户。这种病态的业务会对公司的品牌声誉造成影响，我们很难去做。”
华林承认，受疫情影响，很多在大城市打拼的年轻人都回到了家乡。之前他们也考虑过招募这些年轻人，但是因为很多顾虑没有付诸行动。
“我觉得我给不了他们想要的——公司增员要求立竿见影，增员要求有业绩；但对于新人来说，没有一定的专业技能，他们的表现只能在自保片里找，而这不是我想要的结果。”
需要改变增加人员的逻辑。
“不从体制上改变增员的逻辑是没用的。”华林认为，与其给新人高额奖励，不如给他们三个月无责任底薪，让新人学习保险的意义和作用，认识行业的价值，掌握专业技能，参加专业考试，分别拿到60分和70分。
“当然，这只是一个理想化的预期，现实中很难做到，因为第一，给一个新人三个月的成长时间，任何公司都不一定等得起；第二保险代理人是代理制，没有办法给底薪不承担责任。”
某大型保险公司华中江苏分公司高级总监冯坤也认为，增员的逻辑应该改变，增员的模式需要迭代。“行业要想进化，只能从准入门槛上提高。这也是目前所有保险公司都在开辟的优化路径。但为了吸引和留住优秀人才，绝不是以盈利为导向的用人逻辑，而是以成长为导向的创业逻辑，给优秀人才成长的平台和沉淀的时间。”
某大型保险公司高管魏明坦言，虽然这几年一直在念叨高质量发展，但扪心自问，中国保险公司这几年在提升保险营销能力方面有哪些实质性的动作？“我还是我，但世界变了。”这就是现实。
“应借鉴国外保险公司坚定实施优秀营销人员和数字化战略，在招聘、培训、推广等阶段加大投入，构建更加系统的人才培养架构，真正实现‘人口红利’转化为‘人才红利’”。
外资增加，静水，深流
一边是水，一边是火焰。外资保险公司员工的增加似乎印证了魏明的观点。与中资公司火热的招聘活动不同，业内某外资保险公司确实显得从容淡定。
“我们还没有听到其他公司的人才计划和增员计划，基本上还是按照原来的节奏和计划在做。”
这家外资公司北京分公司的高级总监程飞坦言，一直以来，中资公司增加员工对他所在的外资公司影响不大。“因为增加了员工的人数不同，他们的人力发展战略对我们没有影响。”
程飞表示，所谓优秀人才的争夺，有时候是一种行业内卷，因为如果所有公司都要出招竞争的话，提高质量会更加困难。但无论如何，从长远来看，行业增加质量是好的，因为如果大家都招到优秀的人，未来行业会变得更有质量。
也许，我们要走国外保险公司更早走过的路。从追求数量到提高质量，从粗放型耕作到精耕细作，这期间的痛苦挣扎，最终是不可避免的危险转型经历。
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